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lunes, 9 de enero de 2017

¿Cambiamos los procesos de selección? #RRHH


¿De verdad somos capaces de cambiar procesos en las empresas? En ocasiones no cambia nada, y si lo hace es de una forma muy lenta. Tal vez porque los protagonistas de los cambios no tienen claro cual es el final, ni siquiera como conseguirlo. Incluso porque el cambio en si mismo no puede producirse, no al menos siendo protagonizado por los que lo anuncian.

He leído con atención libros como “La nueva formula del trabajo” –Ed. Conecta, 2015- de Laszlo Bock (Vicepresidente de Gestión de Personas de Google), artículos y post de diferentes fuentes, ejemplos de cambios y transformaciones de éxito en organizaciones –mejor no hacer ninguna lista-, incluso contenidos de cursos, masters y eventos –seguimos con más de lo mismo-, esperando extraer de ellos las claves para el cambio necesario en la gestión de las personas en las empresas, y mentiría si no digo que he extraído de todo ello excelentes ideas y aprendizaje. Que me permiten entre otras cosas, escribir este post. Pero ningún cambio excepcional.

Iniciamos 2017 y continuamos teorizando sobre lo mismo, sin ofrecer nada más allá de las experiencias puestas en práctica por grandes corporaciones, que vienen avaladas por el éxito empresarial –del negocio en si- y no tanto de un nuevo modelo de gestión. Por más que así se quiera vender.


Las Estructuras Heredadas.


Todos los cambios se inician sobre estructuras de “empresas heredadas”, no hay disrupción en la innovación de la gestión de las personas en las organizaciones. Tomamos modelos del siglo pasado –muchos de ellos de éxito- y los hacemos evolucionar siguiendo nuevos modelos que en realidad no son más que cambios estructurales de una sociedad que evoluciona.

Por ejemplo, incorporamos en la vida de las empresas los cambios que se están produciendo en los modelos de comunicación de la sociedad, redes sociales, mensajería instantánea, uso de Smartphone, inmediatez, conectividad generalizada, etc. Así “adaptamos” procesos “heredados” de marketing o recursos humanos y los transformamos –poco a poco- en nuevos procesos actualizados, tecnológicos u “holocráticos” –distribución horizontal de la autoridad y la toma de decisiones-, pero con los mismos cimientos y control que antaño. Incluso los “protas” son los mismo.

Los  cambios producidos en algunos sectores, UBER en el transporte privado, AMAZON en logística, TESLA en el desarrollo de baterías eléctricas o GOOGLE en los coches sin conductor –por poner algunos ejemplos disruptivos-, han producido en algunos casos el rechazo de los afectados e incluso la regulación de los políticos para prohibir lo que no se alcanza a entender. En lugar de analizar el verdadero impacto y la evolución que en cada caso pide la sociedad.

Cambios en Gestión de Personas. 


Si hablamos de Gestión de Personas y estamos más o menos de acuerdo con Laszlo Bock, en su afirmación que da pie al libro mencionado: «Pasamos más tiempo trabajando que haciendo cualquier otra cosa. No resulta lógico que el trabajo resulte una experiencia desmotivadora y poco humana»

¿Porqué continuamos haciendo lo mismo? Solo que enmascarado con la pátina que da el paso del tiempo, ahora con efectos más rápidos que en el siglo pasado.

Si queremos seleccionar “talento” para nuestra empresa, porqué seguimos poniendo los mismos anuncios solo que en lugares diferentes ¿Son más cool? No será mejor poner el “talento” que ya tenemos a trabajar, porque si no lo tenemos, no sé como hemos llegado hasta aquí.

Si generamos nuestra propia marca de empleador ¿Porqué no lo hacemos con los que ya están dentro? Y no de espaldas a ellos.

Si queremos que los mejores estén en nuestra organización, y nosotros nos consideramos buenos para la misma, teniendo derecho a ciertas concesiones ¿Porqué escatimamos en la relación con los candidatos? ¿Porqué no ofrecemos lo mismo?

Cambiar los Procesos de Selección.


Volvamos a la frese de Laszlo «Pasamos más tiempo trabajando que haciendo cualquier otra cosa…» Entonces seamos disruptivos en los procesos de selección, desarrollemos un método que piense en el final del mismo: Vamos a incorporar en la organización un nuevo miembro que estará más tiempo con nosotros que el que pasaremos con nuestra pareja.

Nos conformamos con personas que aportan lo mismo que ya hacen los que tenemos dentro, incluso en ocasiones ni eso, simplemente traen consigo formas de actuar ya erradicadas en nuestro entorno. Somos muy poco exigentes con los nuevos compañeros, mientras parece que no todo el mundo puede considerarse amigo nuestro.  

¿Te gustaría trabajar con gente que quiera ganarse todos los días tu confianza? ¿Con aquellos que no esperan nada de ti para poner una sonrisa? ¿Con los que son capaces de acompañarte en los peores momentos? ¿Con personas que agradecen tu opinión? ¿Con los que apoyan antes que dudan? ¿Con los que actúan sin necesidad de tener tu confirmación?

Esos que responden a estas cuestiones formarán tu mejor equipo. Para encontrarlos no busques “talento”, busca al mejor compañero/a de viaje.

¿A caso “colgaste” un anuncio en LinkedIn para buscar pareja? –No demos ideas-.

Plantear cambios en la Gestión de Personas pasa por considerar a los futuros compañeros como personas que van a mejorar tu vida y la de los que te rodean en la empresa, pero con la condición sine qua non de que lo primero a plantear es como puedes mejorar la suya.

No pongas anuncios diciendo que necesitas tal o cual perfil, con condiciones a cumplir que no aportan más de lo que ya tienes –son las que tienen los de dentro-. Cuenta a los demás cual es tu sueño, como crees que te pueden ayudar y sobre todo porque serán felices cuando tu lo hagas realidad y ellos te acompañen.



jueves, 29 de diciembre de 2016

Los 7 post más leídos en 2016 #RRHH


Es tiempo de recopilar y hacer resumen de un año que ya acaba, con sus malos y buenos momentos, con alegrías y tristezas. De este blog y gracias a sus lectores solo podemos contar cosas buenas, como lo es hacer un pequeño resumen de los post que más éxito de lectores han tenido. Aquí van y por orden de más lecturas.

¡¡Gracias a tod@s por estar ahí!! ¡¡Feliz 2017!!


Las necesidades del mercado laboral están cambiando, muchos de los empleos generados ahora –y sobre todo en los próximos años-, incorporan una serie de habilidades que tal vez no tenían ninguna importancia hace poco tiempo.

Los nuevos profesionales –jóvenes que se incorporan al mercado laboral- y sobre todo los “mayores” -que luchan por incorporarse de nuevo-, necesitan avanzar en el dominio de estas habilidades y saber mostrarlas a los demás para alcanza el objetivo del empleo. (Seguir leyendo)



“¿De qué buscas trabajo?”
“De lo que sea…”

Desgraciadamente esta respuesta a la pregunta inicial es cada vez más común, un error que hemos cometido casi todos los que pasamos nuestra época de búsqueda de empleo, nuestra des-orientación laboral. (Seguir leyendo)



En cuestión de empleo y en estos tiempos, nunca fue más real la sensación de ser transparente, casi invisible. Esto en condiciones normales sería como tener súper poderes, como ser un superhombre que puede ir de un lado para otro sin ser visto, poder entrar en los lugares que nos diese la gana, sin ser detectados.

Espiar, observar y luego elegir el lugar que mejor se acoplase a nuestro perfil profesional.
Presentarnos a la entrevista teniendo información privilegiada,  dejando atónito al entrevistador con nuestras certeras respuestas. ¡Fantástico! (Seguir leyendo)



“La Comunicación interna se inicia cuando dejas hablar a tus empleados”

Si estás leyendo este post es porque de alguna forma participas directa o indirectamente del mundo de Internet y de los Medios Sociales -Social Media-, más en concreto seguramente eres usuari@ de alguna de las muchas redes sociales que existen y como no, participas del intercambio de ideas, propuestas, aportaciones, información, opinión, etc… en definitiva, de la Comunicación que en ellas se produce. (Seguir leyendo)



En el mundo de la gestión de personas, en el mal llamado departamento de recursos humanos y que debería llamarse Sistemas de Personas, estamos muy acostumbrados a lanzar retos que después no somos capaces de materializar en aspectos concretos y relacionados con la mejora visible de la competitividad de la organización, al menos así lo hicimos durante todo el siglo pasado.

Pero en estos momentos de cambios, sobre todo cambios que nacen desde el propio comportamiento de la sociedad, sus personas, su forma de comunicarse, la influencia de los medios sociales –social media-, es necesario reaccionar a tiempo y no continuar con las viejas prácticas. (Seguir leyendo)



Se sobreentiende que en un proceso de selección la empresa tiene claro que es lo que busca, dado que si no se cumple esa condición es casi seguro que perdamos todos el tiempo y sobre todo, desesperemos a terceros –candidatos- que posiblemente no volverán a creer en nosotros.

Evidente, muy evidente, porque cuando inicias un proceso de selección tendrás que comunicar “al mundo” que buscas ¡No! De lo contrario, la ambigüedad te dará pésimos resultados. (Seguir leyendo)



La sociedad está empeñada en cambiar la forma de relación de las personas, y por tanto dentro de las empresas… aunque este cambiando es lento, tal vez se produce al ritmo al que se están incorporando los “nativos digitales” al mercado laboral o tal vez porque las empresas descubran que en este nuevo entorno es donde se podrán desarrollar los nuevos equipos de innovación.

Mucho se habla de cómo serán las “Nuevas empresas” y poco se construirán. Lógico, aún estamos re-evolucionando sobre conceptos que no tienen asignados directamente beneficios (ahorros) que se muestren en la cuenta de resultados, al menos no de forma convincente. Les llamamos “Organizaciones 2.0” o “Empresas 2.0”. (Seguir leyendo)


domingo, 18 de diciembre de 2016

La transformación digital es cuestión de Personas

La digitalización de las empresas tiene muchas y positivas ventajas desde el punto de vista del cliente, una muy evidente ya en estos tiempos, es la proximidad que algunas corporaciones están proporcionando a todo el público que puede interactuar con ellas.  La relación Empresa – Empleado – Cliente está tomado una dimensión no pensada hace unos años y su utilidad está más que demostrada. Solo queda tomarla en serio e implementarla.



El origen es muy sencillo, el ser humano acepta con facilidad todo aquello que puede mejorar en algún sentido su existencia, aunque implique cambios en su comportamiento anterior. Los procesos de transformación digital son imparables en este momento, y se avanza más o menos rápido en su desarrollo por dos razones básicas que lo pueden impulsar o frenar.

  • El desarrollo tecnológico que la acompaña, su implantación, coste y aceptación por el mercado, también por los intereses económicos que lo dominan –abaratamiento del coche eléctrico-.

  • Aceptación y uso por parte de la sociedad de los cambios que implica su desarrollo, nuevas formas de relación y comunicación entre empresas, empleados y clientes –entre los que ya no se debe distinguir.- Nuevas formas de relación entre ciudadanos y clase política –participación libre, directa y continua.- Y nuevas formas de desarrollo humano –investigación-, discusión ética del uso de los avances tecnológicos.

Si atendemos al primer factor, el tecnológico, no queda más que esperar la evolución lógica de los avances que en este aspecto se dan cada día, que son continuos y que buscan una rentabilidad económica, que será al final la que determine la implementación masiva de esas soluciones en nuestra sociedad.

El segundo factor, el que podríamos llamar el “factor humano” del cambio, puede tener derivadas no previstas, o transformaciones sociales asumidas por millones de personas en un escaso periodo de tiempo, que deja sin argumentos a políticos, empresas y gestores. Un ejemplo claro de este caso puede ser la espectacular penetración de WhatsApp en los hábitos de comunicación de los españoles en el año 2009, y la sustitución del uso del SMS ¿Alguien recuerda su uso?
¿La transformación digital de la empresa es solo una cuestión de tecnología?
Sin duda que no, el principal componente a considerar en toda organización para iniciar, implantar y conseguir una transformación digital son las personas, y las primeras las que forman la propia estructura interna.

Nuestras empresas son “organizaciones heredadas”, así como suena –de forma literal-, se crearon y han crecido –incluidas las más jóvenes, tecnológicas o avanzadas- con las culturas heredadas de la gestión tradicional del siglo pasado, no hay cambios en esto, solo pequeños avances, no nos engañemos. 

Transformar digitalmente una empresa no significa solo tener los últimos avances tecnológicos, inventos, widgets o bots (aféresis de robot) que existan en el sector, con ellos podrás automatizar tus procesos, pero no podrás sacar su máximo partido de cara al desarrollo del negocio.
“La digitalización de las empresas depende del “factor humano”, la tecnología la puedes comprar”
Puedes eliminar todas las impresoras de tu empresa e implementar los últimos avances en gestión de textos compartidos, edición múltiple y aportación de contenidos sugeridos por inteligencia artificial; todo ello con el objetivo de mejorar la productividad y aumentar la colaboración en la gestión de contenidos, además de anotarte el tanto de tener una empresa sin papel. De nada te servirá si antes no modificas el hábito heredado de corregir sobre papel, la necesidad de imprimir de algunos individuos no se modifica con la última tecnología del mercado.

"Digitalización Humana" (Foto de Ximo Salas)

Ante el reto de la transformación digital de una organización, no queda otra opción que empezar por el “factor humano” de la misma, olvida que puedes comprarla, todos lo pueden hacer. Pero no olvides…
  • Todas las áreas de la empresa están implicadas de igual medida, no hay partes más o menos afectadas, o grupos más o menos adaptados. Piensa que ya no será más eficaz para tu organización quien sea más inteligente, sino aquellos que sean más creativos, colaborativos y sepan buscar lo que necesitan ¿Sabes buscar en Google?
  • Inicia el proceso por los usuarios internos, por tus equipos. No olvides que ellos son usuarios de la tecnología en sus casas, con sus familias y amigos. No importa si tu quieres cambiar tu empresa, ellos ya lo están haciendo con sus vidas ¿Les quieres acompañar?
  • Antes de lanzarte a una relación digital con tus clientes como quiera que sea eso para cada empresa-, implementa exactamente la misma para tus empleados. Si quieres implantar un canal de Twitter para tu clientes, pon uno para tus empleados antes ¿Aún eres capaz de diferenciarlos?
  • La formación puede ser la base. Digitaliza tus procesos de formación, elimina la formación genérica, da libertad a tus empleados para que se formen y formen. Incluye a tus clientes en la formación, a tus candidatos, a tus proveedores, a tus políticos, a tu sociedad. Sé el primero en favorecer el aprendizaje o ¿Crees que ellos no lo van a encontrar por sus medios?

Tal como iniciábamos este post, el proceso de digitalización que estamos observando en nuestra sociedad en imparable y sin duda va acompañado de ventajas para todos. La tecnología nos ayudará en muchos aspectos de nuestra vida, pero no nos hace mejores o peores personas. Como cualquier otro avance de esta sociedad puede usarse de forma positiva o para generar desconcierto, siempre queda la interpretación del ser humano.

Desde el punto de vista de la gestión de las personas en las empresa –Sistemas de Personas, antes recursos humanos- el reto es apasionante. Dejemos de lado los viejos hábitos, los inamovibles paradigmas del marketing, el liderazgo, la producción o las finanzas.

La digitalización de las empresas significa cambiar la idea heredada de empresa, significa entregar la empresa a tus clientes, por eso te apreciarán, seguirán y compraran tus productos o servicios, que serán los suyos. Para eso debes empezar a confiar en tus empleados y entregársela a ellos… son tus intermediarios.

“Crea entornos de personas –tribus- que participen en un objetivo común, para satisfacer las necesidades de otras personas. Ellos son los protagonistas, la tecnología, el proceso y el producto lo pueden tener todos.”

martes, 13 de diciembre de 2016

Humanos sin Recursos #RRHH

Piensa por un momento; tanto si eres candidato, como si eres reclutador, que crees que las nuevas tendencias de selección, Marca de Empleador -Employer Branding-, la visibilidad o diferenciación como parte de tu estrategia y otras memeces como estas no harán más que incrementar el tiempo y el coste de tus procesos. O que como aspirante, no tienes tiempo para estar "charlando" con desconocidos. 

Siempre hay cosas más importantes. ¡¡Perfecto!! Esas son tus condiciones. 


Foto Ximo Salas @xsalas

8:30 a.m. Un País, España. Una ciudad cualquiera. Una empresa cualquiera. Un día cualquiera. Departamento de Recursos Humanos (#RRHH): Necesitamos un ingeniero ¡Urgente! ¿Qué podemos hacer?
Manifiesto Cluetrain: Tesis 36. Las empresas deben preguntarse a sí mismas hasta dónde llega su cultura corporativa.

Paso Uno 9:00 a.m.

En la Empresa. Empezamos a tomar conciencia... 

No podemos crear de la nada lo que no tenemos, así que ponemos un anuncio en un conocido portal de empleo -¡Un poco caro no!-. Unas horas después tenemos 378 candidatos. Maravilloso. Increíble. Sorprendente. Esto funciona. 

Nada de nada, cuando nos ponemos a repasar los perfiles de nuestros futuros empleados, nos encontramos el más variopinto y heterogéneo grupo de seres humanos que buscan cualquier oportunidad laboral que aparezca y se parezca a su perfil profesional. Lo que ocurre a partir del currículum número 127 es que ya estamos desanimados, hundidos, cansados, sabemos que será muy difícil que encontremos allí lo que buscamos.

El Candidato/a. Aquí está lo que esperaba... 

Recibimos un aviso desde el portal de empleo en el que estamos registrados. ¡Eureka! este es mi puesto de trabajo, lo que buscaba. Tan apenas nos paramos a leer el detalle del anuncio, no sea que pidan inglés. Nos apuntamos por supuesto. 

No importa el sector, la empresa o que puedo saber de ella. Además siempre hay una consultora que hace la selección. Lo importante es encontrar trabajo. Luego ya veremos. 


Paso Dos 10:30 a.m.

En la Empresa. Necesito otras opciones... 

Nos ponemos a repasar viejos expedientes de anteriores selecciones. ¡Allí está! Este es mi candidato. Le llamo. No responde: “El teléfono marcado no existe o está fuera de cobertura”. ¿Una dirección de correo? Tal vez. “Error 404. El servidor informa que la dirección no existe”

El Candidato/a. Como siempre aquí no se mueve nada... 

No espera que le llamen por teléfono, eso sería un milagro -además cambió el número hace poco- ¡¡Ostras!! No lo he cambiado en el curriculum. También puede enviar un email, aunque no se que pasa pero últimamente no funciona muy bien.

De todas formas, el puesto es muy bueno pero como no tengo ningún contacto tampoco puedo hacer mucho más. Esperaré.

Paso Tres 12:30 p.m.

En la Empresa. Nerviosismo, esto no funciona... 

Comentarlo con los conocidos, amigos y personal de confianza de la empresa. Bueno. Es posible. “Yo conozco al amigo de un amigo, que es posible que”. Lo cierto es que se detecta, en algunos de los interpelados, un cierto tono de “¿Cómo van a venir a trabajar aquí?”. Disimulado claro.


¿Cómo es posible que tengamos en este país 6 millones de parados? Este comentario se hace al lado de la maquina del café. Ya son las 13:05 p.m. casi hora de comer.

El Candidato/a. Solo lo consigues si tienes enchufe... 

La mayoría de las personas que conocemos -siempre hablando de trabajo- no pueden ofrecernos nada, por desgracia tenemos pocos contactos buenos que nos puedan recomendar. Ya todos saben que buscamos trabajo de lo que sea, lo importante es encontrar algo.

A un conocido tuyo le acaba de comentar su encargado que buscan a un ingeniero, que si conoce a alguien que se lo diga. Después de 40 segundos pensando llega a la conclusión de que no conoce ingenieros, tiene amigos en el paro, pero ingenieros no que él sepa. 

Paso Cuatro 15:30 p.m.

En la Empresa. Desesperados... 

Ya por la tarde, pensando, ponemos un mensaje en LinkedIn a todos los contactos, por si conocen a alguien. Esto se traduce en “Por si suena la flauta”. Los que reciben el mensaje, lo traducen por “Otro desesperado” o los más duros “Otro pesado”.

Terminaremos la jornada pensando que hemos tocado todas las opciones posible, pero que cada vez es más difícil conseguir buenos candidatos, la gente no sabe lo que quiere.

El Candidato/a. Esto de las redes no es para mi... 

Nos cuesta entender como es posible que digan que se encuentra trabajo en las redes sociales. Abrimos un perfil en LinkedIn en un curso de esos... pero he olvidado la contraseña. La verdad es que me tengo que poner con ello un día de estos.

Voy a ver si hay algo nuevo en el portal de empleo... y ya lo dejo para mañana. 


Paso Cinco. Unas semanas después.

En la Empresa. Resignados... 

Se realiza la selección, con un esfuerzo muy alto, un coste fuera de lo normal y un resultado tal vez dudoso, no por la calidad de los candidatos, sino por su cercanía al verdadero perfil que se estaba buscado. Los candidatos no llegaron a saber quien estaba buscando que. 

Con un poco de suerte no volveremos a vivir... 8:30 a.m. ¡¡Urgente, necesitamos un ingeniero!!

El Candidato/a. Olvidados...

Y la realidad que es tozuda nos vuelve a dar la razón. Nadie se comunica con nosotros, la oferta sigue activa. Es posible incluso que dentro de unos días la vuelvan a publicar. 


Dos universos paralelos.

Si tomamos como guía la tesis 36 del Manifiesto Cluetrain (Las empresas deben preguntarse a sí mismas hasta dónde llega su cultura corporativa), y somos capaces de crear y CREER en la cultura corporativa de la empresa, podremos usarla como argumento de atracción dentro y fuera de la empresa. 

Si aprendemos a usar las nuevas herramientas de social media que nos pueden ayudar a conversar y convencer, será entonces cuando tal vez podamos cambiar alguna o incluso todas las fases del proceso de selección descritas en este post.

Universos paralelos condenados a entenderse -por el bien de los dos-, conexión que se materializa en conversaciones, proximidad, información y honestidad. No te escondas, participa, habla, comenta, oferce... 

Si cultivas tu huerto de talento, podrás recoger sus frutos. De lo contrario solo podrás tomar los que caigan al suelo del huerto del vecino.

miércoles, 30 de noviembre de 2016

¿Existe la Fidelidad en la Empresa?

“La profesionalidad no depende solo de ser contratado, también de mostrar tus cualidades”

Hace algunos años, no diré cuantos porque cada uno lo puede medir de una forma diferente, cuando alguien encontraba un trabajo se daba por supuesto que esa sería su empresa para toda la vida.

No importaba demasiado la carrera profesional, solo importaba la estabilidad, bueno algunos tenían suerte y podían crecer dentro de “su” empresa. Hablamos del valor fidelidad, siempre desde el punto de vista del empleado, pues el empleador en ocasiones usaba este concepto más como provecho propio: “Te empleo para toda la vida, no pidas más”.

Hoy en día este concepto esta pasado de moda. Pero la paradoja está en que si al principio de la “crisis” fue el empleador quien pretendió eliminarlo –ayudado e impulsado por la reforma laboral de 2012, RD-ley 3/2012-, intentando no tener ataduras económicas y permitiéndose así una mayor libertad de contratación –¿despido?-.

Las tortilla ha dado la vuelta en los últimos tiempos, y esta siendo el candidato quien ha decidido no confiar en una sola opción, no entregar su futuro solo por una supuesta estabilidad laboral –que ya no existente-.
Ahora son los empleados los que eligen, ellos deciden con quien van y cuanto tiempo. El empleador se tiene que dedicar a “retener el talento”, siempre claro que sea capaz de reclutarlo.

Ya no solo vale con ofrecer trabajo para toda la vida, también es necesario ofrecer algo atractivo profesionalmente, salario, ambiente de trabajo, conciliación, compromiso, etc… lo que damos en llamar “Propuesta de Valor al Empleado”.  

Hay quien piensa que las políticas de recursos humanos aplicadas hasta el momento fueron erróneas, que nadie ha sido capaz de ver el cambio hasta que este ya se ha producido, y que retener ahora es mucho más difícil.

Yo pienso que no, creo que todas las empresas pueden ser capaces de retener y fidelizar a sus empleados, que deben hacerlo trabajando con cada uno de esos talentos de forma personal, atendiendo a sus necesidades, incluso para las empresas pequeñas, porque en ellas también es posible tener talento.

A partir de ahora, en las relaciones profesionales, se debe considerar como variable el tiempo que estas pueden durar y el rendimiento que deben obtener ambas partes. Está claro que resulta más fácil –económico- prescindir de un empleado, de la misma forma que es más sencillo contactar con diferentes opciones de "empleabilidad" y hacerte visible como profesional en un mercado laboral abierto y conectado.

No olvidemos nunca una idea, ahora –ya se puede afirmar- el importante es el empleado y no el empleador ¿Tal vez sea esto explique muchas cosas?

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