Recibe las actualizaciones del Blog en tu correo ;-)

jueves, 26 de febrero de 2015

El libro por el Empleo: “Mejora y Gana”

“No dejas en manos de los demás tu futuro profesional” (@mejoraygana)

Hace unas semanas se iniciaron en el Ayuntamiento de Valencia los Talleres “Aula Exprés a>punt” (@empleovlc), desarrolladas por tercer año bajo la filosofía del Libro “Mejora y Gana”. 

Nada mejor que el inicio de una nueva actividad o la celebración de algo para compartirlo en este entorno, para envidia de unos pocos y celebración de muchos ;-) Y lo cierto es que no se trata de iniciar nada, ni siquiera de celebrar un acontecimiento especial. No, nada de eso, se trata de compartir la fuerza con la que un proyecto que se inicio en noviembre de 2012 aún persiste, un sueño realizado que aún continua, después de más de 2 años.

Estaba por terminar el otoño del año 2012 cuando vio la luz el libro “Mejora y Gana” Manual de desarrollo de Marca Personal para la búsqueda de Empleo. Un proyecto que nacía con la fuerza y las ganas de compartir de tres profesionales: PabloAlonso (@Palonso1981), Pablo Adan (@PabloAdanMico) y yo mismo (@xsalas). Hablamos de superación, de conocimiento personal, de nuevas formas de hacer las cosas, impregnado de la frase… “Si todos los días haces lo mismo, obtendrás el mismo resultado”. Sin embargo, parece mentira, pero transcurrido este tiempo la fuerza que sigue teniendo es la misma que cuando salió a la calle. 


¿Cuáles pueden ser las claves de esta permanencia? Mejor aún, cambiemos la pregunta…

¿Qué claves enseña el libro sobre la búsqueda de empleo?
¿Qué puedo hacer para cambiar el signo de mi futuro profesional?

Conocerse. Inicia tu nuevo recorrido profesional pensando en qué eres bueno, en que puedes destacar, que puedes ofrecer. No pienses que no puedes cambiar, que tienes muchos años de experiencia, que siempre has hecho lo mismo… o tal vez que tu falta de experiencia y tu juventud te limitan.

Construir. Mira a tú alrededor y pregunta, escucha y construye con ilusión tu futuro. Porque si quieres no está escrito y no dejas que otros lo hagan. Redáctalo tú mismo y apóyate en las herramientas que te ofrece el nuevo entorno social de Internet para mostrarte. Fija tus objetivos y no pierdas el norte. Marca tu estrategia y se constante, no abandones. Haz que tu red de contactos crezca a la vez que tú creces profesionalmente.

Comunicar. No eres el ombligo del mundo, no olvides que los demás no tienen porque saber cuál es tu situación, ni en que eres bueno. Muévete, habla, sonríe, transmite fuerza… Pero por favor “No pidas”. Mostrarse para estar en la mente de los que pueden necesitarte, esa es la cuestión.

Prepararse. No creas que ya lo sabes todo, que tu currículum es perfecto, que nadie puede darte indicaciones sobre cómo afrontar una entrevista, como vestirte o cómo comportarte. Piensa que te juegas mucho antes de abrir la boca, incluso si te buscan en Google. Deja que te aconsejen y sobre todo aprende a ¡Venderte! No olvides que debes ser un poco más egoísta y menos humilde. Tu trabajo es buscar trabajo.

Esto parece sencillo, pero no lo es. Y el éxito de este proyecto, de este libro por el empleo está en no decirte que lo conseguirás solo con leerlo. Solo lograrás tu objetivo si luchas, si mejoras… ganarás.

Déjanos tu opinión si ya has leído el libro ;-)

jueves, 19 de febrero de 2015

Reinventar las formas de hacer en Recursos Humanos #RRHH

La próxima semana tendrá lugar el Manager Fórum de Recursos Humanos Valencia 2015 organizado porInterban Network, miércoles 25 de febrero Hotel Meliá Valencia (Aquí puedes inscribirte), donde diferentes actores, relacionados con el campo de la gestión de las personas en las empresas, podrán poner en común sus ideas sobre los cambios que se están generando y sobre todo los que se deben generar desde el área de RRHH en estos “nuevos tiempos”.

Imagen de Google. Valencia.

Nuevos tiempos que vienen marcados por dos factores condicionantes, por un lugar la lenta recuperación de la economía y la esperada generación de empleo, sobre las bases que ha dejado la crisis, con una deflación salarial que ha tocado a muchas de las personas que no han perdido su puesto de trabajo, no hablamos de los que lo perdieron. Por otro lugar un cambio tecnológico que está incidiendo de forma muy clara desde la sociedad en los aspectos más básicos de una organización, como son la comunicación y la formación (crecimiento e innovación).

Con estos nuevos mimbres ¿Qué se puede hacer desde RRHH? O más bien ¿Qué podemos ofrecer desde RRHH? Bueno, mejor así ¿Cómo podemos AYUDAR desde RRHH? Esta sería la pregunta más cercana.

Si nos centramos en las personas, que sin duda y por fin, es el punto de máximo apoyo para el desarrollo de las empresas reconocido por todos, podríamos marcar 5 claves prácticas y fáciles de desarrollar.

  • Dejemos de lado los procesos, los sistemas, las tareas que se pueden automatizar y centremos los esfuerzos en las tareas propias de las relaciones personales: Captación, incorporación, desarrollo y evolución. 
  • Desarrollemos la cultura necesaria para poder convertir las conversaciones de nuestra organización en fuente de energía para mejorar, avanzar e innovar
  • Ayudemos a desarrollar las competencias humanas y habilidades sociales necesarias en nuestros equipos para hacer que cada vez sean más importes para alcanzar las metas. 
  • Construyamos los entornos de aprendizaje personales para cada uno de nuestros miembros, con la filosofía de compartir y crecer cómo comunidad. 
  • Identifiquemos a nuestras tribus y haciendo saltar los frenos de la cultura del siglo XX, pensemos que ellas y sus líderes son la clave de nuestro futuro.

No podemos cansarnos de repetirlo, la clave está en ESCUCHAR y ACTUAR, pero solo en ese orden. Llevamos años haciendo las cosas al revés: ACTUAR y luego si tengo tiempo escucho. Reconozcamos una cosa, no somos el centro, podemos ser protagonistas por el rol que nos han asignado, pero estamos al servicio del mayor potencial que en estos momentos tiene cualquier empresa: SUS PROFESIONALES.

¡¡Nos vemos en Manager Fórum RRHH Valencia!!

martes, 3 de febrero de 2015

Los Perfiles Profesionales Activos y el Aprendizaje Invisible

Knowmad Society (John W. Moravec), algo así como el imparto que está produciendo en la sociedad el cambio tecnológico y social, la "globalización" y el impulso de los entornos creativos e innovadores. Nuevos retos, nuevas oportunidades y responsabilidades, en un mundo que cambia de forma acelerada y que genera en la empresa futuros llenos de incertidumbre. En este entorno ¿Cómo deben ser los profesionales del futuro?

Sin duda hay mucha gente cansada de buscar una nueva oportunidad profesional y no conseguir nada, gente aparentemente preparada, con mucha experiencia, con una edad que tampoco parece ser un factor claro para ser excluido del nuevo mercado laboral. Por otra parte, hay unas cuantas empresas que tienen verdaderos problemas para encontrar los perfiles que necesitan, sin ser más ambiciosos que los que les demandan sus mercados. En tercer lugar, nos encontramos con porcentajes de paro elevados y miles de profesionales deambulando como zombis de un puesto a otro, casi sin neuronas útiles, sin cubrir sus expectativas ni las de la empresa que los contrata. ¿Qué está pasando en el mercado laboral actual?

Unamos las dos preguntas anteriores e intentemos sacar alguna conclusión sobre el tipo de perfil que podemos desarrollar como profesionales para entrar en este juego o más bien para no ser excluidos, sobre todo si vemos el futuro con perspectiva, aunque solo sea por intuición y con el apoyo de estudios centrados en el desarrollo del capital humano en el siglo XXI. Como por ejemplo los relacionados con el “Aprendizaje Invisible” (Jhon Moravec y Cristóbal Cobo). No entraremos en este post en el detalle de este concepto, tal vez en otro momento, pero si nos imaginaremos, desde el punto de vista de un profesional actual que puede significar ese “Aprendizaje Invisible” en su desarrollo activo.

Preparado por @xsalas

Así pues ¿Cuáles serian algunas de las características de un Perfil Profesional Activo? (Desde ahora PPA) y ¿Cómo se enlaza con ese Aprendizaje Invisible?

Un PPA debe…

  • Estar especializado en un campo profesional determinado y no ser “chico para todo” o querer trabajar “de lo que sea”. Debe crear su entorno de conocimiento profesional, que le permitirá aprender mientras desempeña su “profesión”, esté o no trabajando. Básica definición de aprendizaje invisible: Aprender mientras desempeño y mantengo la curiosidad despierta. 
  • Ser “Social” en todos los sentidos de la palabra, relacionarse, moverse, conectar, usar las nuevas tecnologías de comunicación, no ser ajeno a los cambios tecnológicos, ser “usuario” activo de las redes sociales, pero sobre todo con una estrategia de generar visibilidad y valor. El aprendizaje invisible viene aquí por el “compartir”, por el “curar contenidos” y volverlos a depositar en el medio de aprendizaje que se elija.
  • Ser “flexibles”, adaptarse al medio, aceptar nuevos retos, nuevas oportunidades. Ver el liderazgo como un medio para crecer y no para “bloquear a otros” o ser bloqueado. Mostrar la posibilidad de aprender de forma continua, sin conformarse con lo conseguido hasta un determinado momento, aceptar entornos cambiantes y futuros inciertos, disfrutando del crecimiento diario, sin preocuparse mucho por el largo plazo. El aprendizaje aparece por la aceptación de nuevos retos, que ponen un punto de superación en la persona que los acepta. 

No importa si estás en activo o buscando trabajo, no importa la edad, ni el género, ni la profesión, ni la experiencia, nada de lo que puedas poner como factor limitante para tener tu propio Perfil Profesional Activo pasará de ser una mera excusa para escurrir el bulto y no ponerte manos a la obra.

No sé si es fácil o difícil, yo lo estoy haciendo y disfrutando ¿Te atreves con el tuyo? ;-)

jueves, 22 de enero de 2015

Stop, look and go

Nada tan simple, solo con tres palabras “Stop, look, go”, podríamos crear con ellas una buena estrategia para resolver la situación en la que se encuentran muchos Departamentos de Recursos Humanos (RRHH) y sus correspondientes responsables en estos momentos de cambio. No se trata de una metodología al uso, más bien de una reflexión, pero eficaz y práctica.

Foto de @xsalas - El Clot 
Con los cambios que están ocurriendo en la sociedad actual, las comunicaciones entre las personas, la cultura del compartir, de la accesibilidad y sobre todo por el papel que hemos asumido todos de eliminar los intermediarios, tal vez sea el mejor momento para reflexionar sobre aquello que está ligado a la tecnología y que con el tiempo será más inmediato, fácil y barato.

Hace unos días pude ver íntegramente la intervención de David Steindl-Rast (Viena 1926): “Want to be happy? Be grateful” en el TED desarrollado en Edinburgh (Escocia) en Junio de 2013, y quede sorprendido por la simplicidad de su discurso, su claridad, su humildad y sobre todo su convencimiento. Habla de la felicidad y la asocia al agradecimiento, pero sobre todo pone el foco de atención, al final de su intervención, en cómo afrontar un cambio en la actitud que debemos tener para conseguir que las situaciones de agradecimiento no sean puntuales en la vida de una persona, sino más bien continuas y eso le lleve a ser más feliz. El método del que habla es bien sencillo: ¿Cómo enseñamos a los niños a cruzar la calle? Siguiendo una norma muy simple: “Para, mira y sigue” (Stop, look and go).

Pensemos por un momento en los tiempos que estamos viviendo, por ejemplo, se reproducen más fotos en un día que en todo el siglo pasado, o existen foros de formación abiertos que pueden convocar a millones de profesionales. La cantidad de información que una red como Twitter puede ofrecer en unos minutos es prácticamente imposible de leer en toda la semana siguiente. Esto va muy deprisa y además sin retorno.

Estas mismas circunstancias las podemos aplicar en el caso de los entornos de las organizaciones, compuestos por personas que se están viendo afectadas por estos cambios, que los están protagonizando, entornos donde las personas incluyen las “emociones” de sus vidas en las redes sociales, se comunican con rapidez e intercambian conocimientos sin la necesidad de intermediarios, ni jefes, ni directores, ni sindicatos, ni centros de formación, ni… imagina la siguiente.

Creo que de todo esto se pueden sacar cosas muy buenas, aprendizajes positivos que empezaran a dejar de lado las prácticas aprendidas en el siglo pasado y basadas en la competencia, en la falta de reflexión emocional y solo pautadas por la razón, los balances, las cuentas de resultados o las ventas.  Lo cierto es que por ejemplo, en dos post recientes, tanto Santi Garcia en “The Times They Are A-Changin” como Jose Miguel Bolivar en Recursos Humanos debe Desaparecer” plantean desde puntos de vista diferentes, situaciones futuras muy similares y que están conectadas con todos estos cambios que ahora vivimos.

Y que mejor idea que volver al razonamiento del monje Benedictino David Steindl-Rast y crear un entorno en la empresa en el ayudemos a diseñar las nuevas reglas de gestión, los nuevos entornos de comunicación y trabajo, los nuevos “roles” de los empleados, de todos los empleados. Y que mejor catalizador para este proyecto que el Departamento de Recursos Humanos. Desglosemos en método.

Stop. Para. Reflexiona, toma distancia. Es necesario dejar de lado todos los temas por un instante y tener conciencia de que nada ni nadie va a distraer nuestra atención en los próximos minutos.

Look. Observa. Alza la vista fuera de tu lugar habitual de trabajo y mira cómo los cambios externos están afectando a tu organización, a sus miembros, a sus clientes, a sus proveedores. No des las cosas por sabidas, no pretendas ser tú el único protagonista de la mirada. Simplemente observa que hacen los demás a tu alrededor.

Go. Sigue, continua. Toma las ideas observadas y compártelas con tu organización, no dejes que se enfríen, que se duerman, que se pierdan en un cajón. Pide opinión a los tuyos para implantar, resolver o mejorar lo observado y agradece todas las aportaciones que te hagan.

Cuando termines vuelve a empezar, siempre hay algo nuevo que observar, aunque para ello antes debes parar y luego seguir mejorando. Y recuerda agradecer todas las ideas que te sirvan para aprender y mejorar.

Para no convertir esto en una parada rápida, no planificada y sin recurrencia. Podemos crear un entorno que lo favorezca, habilitaremos una sala y reuniendo a los protagonistas que creamos necesitan “Parar, observar y luego seguir”, explicando cual es la intención del grupo. Incluiremos en la sala un gran tablón donde cada uno de los protagonistas irá pegando sus ideas y asociándolas a las que sus compañeros vayan aportando, sin necesidad de coincidir todos al mismo tiempo en ese lugar. Cada uno “Parara y observará a su ritmo”. El “Stop, look and go” se hace de forma individual.

Pasado un tiempo en el que las ideas del tablón empiecen a tener sentido, reuniremos a los protagonistas y sacaremos las ideas ya cerradas y lanzaremos otras, incluyendo en el grupo a nuevos protagonistas. Incluye poco a poco a todas las áreas de la empresa, haz que todos sean protagonistas, todos necesitan “Parar, observar y seguir”. 

Este es el vídeo de la intervención de David Steindl-Rast.


lunes, 5 de enero de 2015

3 Razones para Conversar desde Recursos Humanos #RRHH

“Considera las relaciones humanas, sus conversaciones, como una fuente de energía” 


La importancia de las conversaciones para el ser humano queda patente en todo momento de su historia, pero cometemos un error en los últimos tiempos, cuando practicamos el arte de la conversación, en la mayoría de las ocasiones, solo lo hacemos para intentar imponer nuestro punto de visto o para hablar de nosotros mismos. En el arte de conversar hay más de descubrir. Eso es escuchar, eso es aprender, así que cuantas más personas conozcas más constructivas serán tus conversaciones.

Mucho de este contenido puede desarrollarse leyendo al profesor de Oxford y escritor Thoedore Zeldin (1933) que en dos de sus obras “Historia íntima de la humanidad” (1995) y “Conversación” (2000), plantea cuestiones tales como que aprender de la historia de las emociones del hombre puede ayudar a mejorar su entendimiento y superar el sufrimiento, así como que podemos mejorar nuestra vida simplemente conversando de forma más constructiva con las personas que nos rodean.
Tomado estas teorías como acertadas y más en estos momentos, donde las posibilidades de conexión de las personas son múltiples y de fácil acceso, tenemos desde RRHH la obligación de ayudar a crear entornos donde las conversaciones pasen a ser fuente de aprendizaje, de transformación, de innovación y sobre todo de mejora.

Insistir en que no hablamos de generar conversaciones que puedan convertirse en controversias o disputas por imponer el punto de vista de unos sobre el de otros. Hablamos de conversar para conocer el pensamiento y la posición de los interlocutores, enriqueciendo así el punto de vista de todos.

Si lo llevamos a la práctica podemos establecer 3 simples motivos, medibles y de fácil implantación, sobre los que asentar la práctica del desarrollo de las conversaciones en las organizaciones.

Potenciar los líderes y mentores. Si queremos desarrollar liderazgos abiertos y transformadores, nada más eficaz que disponer de entornos donde las personas con capacidad de desarrollo de liderazgo lo puedan ejercer, haciendo que la prioridad no sea su propio desarrollo, sino la transmisión de habilidades y conocimiento, convirtiéndose en maestros, en mentores. Potenciando así su propio papel de liderazgo.

Potenciar el individuo. La conversación en si misma proporciona protagonismo a todos los que participan en ella. Si disponemos de los canales adecuados para que se produzcan, estaremos dando a los miembros de la organización la posibilidad de sentirse parte de ella, de generar entornos solidarios, de compartir compromisos e intereses relacionados con el trabajo.

Potenciar el compromiso. El concepto anterior se acerca mucho a conceptos clásicos de motivación, no relacionados para nada con la recompensa económica, sino más bien con el sentimiento de utilidad. Hacer que las personas tomen conciencia de la importancia de su labor dentro de la empresa, que forman parte de un todo que tiene sentido, no como parte aislada, sino como suma de todos los esfuerzos. En definitiva como suma de todas las conversaciones.

Hablamos de culturas abiertas, de espacios abiertos, de transparencia y participación ¿Se puede hacer? Os dejo un vídeo del propio Theodore Zeldin donde habla de las conversaciones.



sábado, 27 de diciembre de 2014

12 Meses, 12 Post más leídos de 2014

Sin Vosotros, las personas que día a día visitan este Blog para leer las entradas publicadas, sin los visitantes nuevos o repetidores, los suscriptores y los seguidores de las diferentes redes sociales, esto no sería nada. Vosotros sois los protagonistas de que esto exista y de qué semana tras semana aparezca alguna reflexión, más o menos acertada, que recibe todo vuestro cariño solo por acudir a leerla.

Así que como se acaba el año y parece obligado hacer un resumen de lo vivido durante los últimos 365 días, he creído más oportuno hacer un resumen de lo compartido y que ha sido, con vuestra ayuda, lo más leído en este modesto Blog.

¡¡Gracias!!

Enero nos permitió compartir sobre Employer Branding y sobre lo básico de este concepto.

¿El principio del “Employer Branding”? Quédate

“Employer Branding”. Siempre andamos importando términos y denominaciones desde el otro lado del atlántico, más concretamente del norte de ese gran continente, cuando nuestro idioma contiene expresiones equivalentes y seguramente más ricas en su contenido. Así podríamos hablar de “Marca de/como empleador” o el coloquial “Ven conmigo a trabajar” cuando nos referimos a “Employer Branding”…

Febrero fue más propicio para cuestionarnos la utilidad de buscar trabajo con las redes sociales.

¿Sirve Internet para buscar trabajo?

Mientras un batallón de eruditos del empleo trata de vender las bondades de Internet en la búsqueda de trabajo, un ejército de parias hacen lo imposible por entender ese nuevo mundo, entretanto su intuición les dice que son muchos los peligros que deben esquivar, con el añadido de no saber quien espiará sus intimidades o usará sus datos. Para algunos es como desnudarse en público, como tender la ropa en un balcón de la calle principal del pueblo. No es su cultura, ellos se educaron jugando en las calles con sus amigos…

Marzo fue para compartir sobre la función de Recursos Humanos.

8 ideas para los de Recursos Humanos

Los departamentos de recursos humanos de las PYMES son los que tal vez han sufrido las mayores reducciones en los últimos años, tanto en medios “humanos” como en presupuesto, y lo que es peor… en iniciativa, en ideas, en seguir el camino emprendido a finales de la década de los 90 para formar parte del “Core Business” de la empresa. Ya nos caímos del guindo, ya no hay excusa alguna para seguir llorando… 

Abril fue el mes de las conversaciones y su mirada como nueva fuente de energía en la empresa.

La Energía de los Nuevos Recursos Humanos

Los Recursos Humanos (RRHH) en las empresas y las conversaciones que en ellas se generan tienen mucho en común, más aún si estamos en un entorno de cambio como el actual. Las relaciones entre los empleados de una organización generan una energía capaz de hacerla avanzar de forma vertiginosa o por el contrario la pueden frenar poco a poco, pero sin remedio…

Mayo nos llevó de nuevo al mundo del empleo y la observación de la parte que no se ve de quien lo está buscando.

El lado oculto de buscar trabajo #RRHH

FASE 0Después de perder el empleo, el afectado decide tomarse unas semanas de descanso: ¡Me lo merezco! Es como la venganza, el mundo ha sido injusto conmigo. Ya me preocupare de buscar trabajo dentro de un tiempo, ahora hay cosas más importantes. No se es consciente de la situación, o no se quiere ser consciente…

Junio fue el mes del Talento, y nos dio por hablar de cómo medirlo ¿Imposible? Pues aquí tienes 5 apuntes.

5 Apuntes para medir el Talento en #RRHH

Talento, talento, talento… todos andamos dando vueltas a este concepto, a este sustantivo manoseado por muchos e incapaz de ser detectado por otros tantos. La panacea contra la mediocridad de la empresa, sobre todo la que se ha instalado después de usar la crisis para limpiar los trasteros de “empleados no útiles” para el negocio…

Julio nos permitió terminar la trilogía de post sobre el futuro de los Recursos Humanos, las dos partes anteriores salieron en junio.

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (III)

Una última reflexión sobre el futuro de la función de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, bueno en realidad será la penúltima, ya que creo que esta función deberá estar en constante evolución como lo está la sociedad de la que se alimenta. Y si no lo hace, desaparecerá…

Agosto no descansó y dejo varias entradas muy leídas, por destacar una de ellas… una en la que hacemos una reflexión sobre el desarrollo de la Marca Personal.

¿Para quién trabajas?

En estos tiempos es fácil ver a buenos profesionales que han perdido su empleo, personas que han trabajado durante años en un mismo proyecto profesional y que ahora están solos, desorientados, con un futuro incierto y sin saber muy bien qué hacer…

Septiembre nos dio por hablar de la importancia de las personas en las empresas.

Personas, no números

Todo parece indicar que estamos iniciando una transición, lenta pero imparable, hacia un modelo de gestión de empresas donde las personas serán el centro, sus comportamientos, su comunicación, el aprendizaje continuo, la conciliación y la responsabilidad social, que incluye cubrir las necesidades de las personas de forma sostenible…

Octubre fue el mes de la felicidad ;-) Sin entrar en detalles…

Trabajo y felicidad

Motivación, implicación, valores, competencias, misión, visión, habilidades… y una infinidad de calificativos completan toda una extensa bibliografía sobre gestión de empresas y sus recursos, sobre todo los humanos, tal vez los más valiosos y los más complicados de gestionar. Pero nadie habló de felicidad, al menos hasta hace poco tiempo…

Noviembre introdujo en nuestras vidas el concepto de las 5S, pero desde el punto de vista del Reclutamiento 2.0

Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario…

Diciembre incompleto, inacabado, aún por concluir, pero con una entrada muy leída en las últimas semanas, como siempre un tema de actualidad: La Motivación.

¿Motivamos en tiempos de crisis?

…Con estas dos formas de definir la motivación siempre existe la posibilidad de crear un ecosistema que permita compaginarlas, de hecho ese sería el mejor entorno que podrías crear en cualquier organización o equipo de trabajo… 

Y esto es todo amigos, 12 meses, 12 post, 12 millones de gracias por estar ahí leyendo. Espero que 2015 sea tan productivo como lo ha sido 2014.

¡¡Feliz 2015!!

domingo, 21 de diciembre de 2014

Proyección de Empleo para el 1er trimestre de 2015

Hace unos días recibí un correo en el que la empresa Manpower (@ManpowerGroupES) me anunciaba la presentación de una proyección sobre empleo para el primer trimestre de 2015. 

Mi curiosidad y mi oficio me llevaron hacia su lectura. Cuál fue mi sorpresa al leer que se anunciaba un incremento del 3% del empleo, después de los ajustes que el propio estudio realiza, significando un incremento del 6% con el último trimestre del año 2014.

Luego la lectura del detalle del estudio me dejo muchas más sombras que alegrías, no por el propio estudio, sino por las connotaciones que del mismo se pueden extraer, sobre todo por la debilidad de un mercado laboral que no termina de asentarse y que tiene los pies de barro. No obstante merece la pena compartir estos datos y esperar que se cumplan al 100% en el nuevo año.

Os dejo la infografía que acompaña al estudio y que sirve de resumen del mismo. Gracias a Manpower por la información. Desde aquí puedes acceder también al estudio completo.

¡¡Feliz 2015!! ;-) 


sábado, 13 de diciembre de 2014

¿Motivamos en tiempos de crisis?

Cuando inicias una nueva actividad en la vida, personal o profesional, siempre hay un periodo de tiempo donde la novedad de una situación diferente, el afrontar nuevos retos y/o descubrir a personas, hacen que tengas un plus adicional de dedicación e ilusión que permite afrontar las nuevas tareas con más fuerza y sin apenas darnos cuenta. Nuestros esfuerzos se redoblan sin necesidad de ningún estimulo adicional.

Esta situación la podríamos definir como “Motivación Endógena”, es decir, aquella que tiene su origen desde dentro de la propia persona u organización. Para el autor de este Blog, esta es en sí mismas la única y mejor de las motivaciones que podemos tener, al menos desde el lado profesional.

Muchos abogan más por cultivar un tipo de motivación más relacionada con factores externos al protagonista, está la definiremos como “Motivación Exógena”, es decir, aquella que tiene su origen en el exterior de una persona u organización. Más o menos la que defienden aquellos profesionales que piensan que la motivación de una persona o equipo debe estar siempre influida o inyectada por el jefe de turno o en el mejor de los casos por el líder iluminado.

Con estas dos formas de definir la motivación siempre existe la posibilidad de crear un ecosistema que permita compaginarlas, de hecho ese sería el mejor entorno que podrías crear en cualquier organización o equipo de trabajo. Uno en el que el principal motivo de superación esté en cada individuo de forma personal y que el entorno permita que esa “motivación endógena” no se pierda, sino que se mantenga y en el mejor de los casos se incremente.
No obstante, y sobre todo en tiempos donde las cosas no son tan evidentes y las condiciones laborales empeoran –tiempos como los que ahora vivimos-, la motivación que puede venir desde fuera, la que le llega a cada individuo desde los actores que le rodean suele estar bastante distorsionada y normalmente solo nos proporciona empeorar las cosas.

Así que nos hacemos esta pregunta ¿Motivamos en tiempos de crisis?

La respuesta, al menos para mí, es un rotundo NO. La explicación muy sencilla: Son tiempos en los que lo mejor de nuestros esfuerzos y atenciones  se centran en la supervivencia, así que se supone que el resto se da por hecho. “Aquí se viene motivado, no estamos para tonterías”.

Así pues, si asumimos esta situación como normal en muchas "pymes" y nos dejamos de teorías poco aplicables en tiempos revueltos, tal vez lo que deberíamos pensar es como hacer para no empeorar las cosas. Si no estamos dispuestos a asumir un papel protagonista en el buen ambiente del equipo, al menos no actuemos en contra de la poca “motivación endógena” que exista y que estén aportando los propios individuos.

Veamos estas cuatro recomendaciones para conseguir, por parte de los que tienen poder de influencia en el grupo, no destruir lo poco que pueda existir de motivación y que estén aportando los propios empleados:

No seas invisible, déjate ver por los demás. No desaparezcas en los momentos difíciles, no escondas la cabeza como los avestruces, debes estar presente y visible. Tal vez estar allí no sea la solución de todos los problemas, pero seguro que la no presencia su ayuda aincrementarlos.

No dejes conversaciones pendientes, si las tienes ciérralas. En los momentos de crisis las especulaciones son parte del razonamiento diario. En este entorno nada peor que iniciar una conversación y no concluirla, en el hipotético caso de que eso pueda suceder, lo mejor es no iniciar la conversación.

No levantes expectativas secretas. Las dudas se llevarán parte del esfuerzo de un equipo instalado en medio de una crisis, nada peor que insinuar la solución de alguna de ellas, pero no dar la respuesta concreta y adecuada. Mejor hablas si tienes todos los cabos atados.

No seas arrogante. No humilles. No hagas uso de tu poder de forma clara, evidente y sin piedad. Todos saben que tú decides, pero no es necesario que lo vocees.

Si llevamos estas recomendaciones a positivo, se convierten en cuatro ideas que siempre deberían estar en la mente de las personas, sin necesidad de estar en tiempos de crisis:

Comparte,
Se transparente,
Apóyate en las fortalezas y
Se humilde.

Ideas que animan a cualquier persona que tenga la responsabilidad de trabajar con otras personas a no olvidar nunca que es necesaria una proximidad, intentado no fallarles, dando ejemplo con su propio comportamiento y sobre todo siendo coherente con sus acciones, no digas una cosa y hagas otra. Se romperá la relación emocional con el grupo y se perderá cualquier posibilidad de ser una referencia para ellos, si no se mantienen estos mínimos.

Así pues, parece que en tiempos de crisis podemos sacar los viejos apuntes para aprender que no deberíamos dejar de hacer lo que se supone una persona con responsabilidades de dirección o un Departamento de Recursos Humanos debe hacer por propia definición. Pero, aunque parezca obvio, hay muchas personas que aprovechan los tiempos de crisis para mirar hacia otro lado. 

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...