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sábado, 13 de diciembre de 2014

¿Motivamos en tiempos de crisis?

Cuando inicias una nueva actividad en la vida, personal o profesional, siempre hay un periodo de tiempo donde la novedad de una situación diferente, el afrontar nuevos retos y/o descubrir a personas, hacen que tengas un plus adicional de dedicación e ilusión que permite afrontar las nuevas tareas con más fuerza y sin apenas darnos cuenta. Nuestros esfuerzos se redoblan sin necesidad de ningún estimulo adicional.

Esta situación la podríamos definir como “Motivación Endógena”, es decir, aquella que tiene su origen desde dentro de la propia persona u organización. Para el autor de este Blog, esta es en sí mismas la única y mejor de las motivaciones que podemos tener, al menos desde el lado profesional.

Muchos abogan más por cultivar un tipo de motivación más relacionada con factores externos al protagonista, está la definiremos como “Motivación Exógena”, es decir, aquella que tiene su origen en el exterior de una persona u organización. Más o menos la que defienden aquellos profesionales que piensan que la motivación de una persona o equipo debe estar siempre influida o inyectada por el jefe de turno o en el mejor de los casos por el líder iluminado.

Con estas dos formas de definir la motivación siempre existe la posibilidad de crear un ecosistema que permita compaginarlas, de hecho ese sería el mejor entorno que podrías crear en cualquier organización o equipo de trabajo. Uno en el que el principal motivo de superación esté en cada individuo de forma personal y que el entorno permita que esa “motivación endógena” no se pierda, sino que se mantenga y en el mejor de los casos se incremente.
No obstante, y sobre todo en tiempos donde las cosas no son tan evidentes y las condiciones laborales empeoran –tiempos como los que ahora vivimos-, la motivación que puede venir desde fuera, la que le llega a cada individuo desde los actores que le rodean suele estar bastante distorsionada y normalmente solo nos proporciona empeorar las cosas.

Así que nos hacemos esta pregunta ¿Motivamos en tiempos de crisis?

La respuesta, al menos para mí, es un rotundo NO. La explicación muy sencilla: Son tiempos en los que lo mejor de nuestros esfuerzos y atenciones  se centran en la supervivencia, así que se supone que el resto se da por hecho. “Aquí se viene motivado, no estamos para tonterías”.

Así pues, si asumimos esta situación como normal en muchas "pymes" y nos dejamos de teorías poco aplicables en tiempos revueltos, tal vez lo que deberíamos pensar es como hacer para no empeorar las cosas. Si no estamos dispuestos a asumir un papel protagonista en el buen ambiente del equipo, al menos no actuemos en contra de la poca “motivación endógena” que exista y que estén aportando los propios individuos.

Veamos estas cuatro recomendaciones para conseguir, por parte de los que tienen poder de influencia en el grupo, no destruir lo poco que pueda existir de motivación y que estén aportando los propios empleados:

No seas invisible, déjate ver por los demás. No desaparezcas en los momentos difíciles, no escondas la cabeza como los avestruces, debes estar presente y visible. Tal vez estar allí no sea la solución de todos los problemas, pero seguro que la no presencia su ayuda aincrementarlos.

No dejes conversaciones pendientes, si las tienes ciérralas. En los momentos de crisis las especulaciones son parte del razonamiento diario. En este entorno nada peor que iniciar una conversación y no concluirla, en el hipotético caso de que eso pueda suceder, lo mejor es no iniciar la conversación.

No levantes expectativas secretas. Las dudas se llevarán parte del esfuerzo de un equipo instalado en medio de una crisis, nada peor que insinuar la solución de alguna de ellas, pero no dar la respuesta concreta y adecuada. Mejor hablas si tienes todos los cabos atados.

No seas arrogante. No humilles. No hagas uso de tu poder de forma clara, evidente y sin piedad. Todos saben que tú decides, pero no es necesario que lo vocees.

Si llevamos estas recomendaciones a positivo, se convierten en cuatro ideas que siempre deberían estar en la mente de las personas, sin necesidad de estar en tiempos de crisis:

Comparte,
Se transparente,
Apóyate en las fortalezas y
Se humilde.

Ideas que animan a cualquier persona que tenga la responsabilidad de trabajar con otras personas a no olvidar nunca que es necesaria una proximidad, intentado no fallarles, dando ejemplo con su propio comportamiento y sobre todo siendo coherente con sus acciones, no digas una cosa y hagas otra. Se romperá la relación emocional con el grupo y se perderá cualquier posibilidad de ser una referencia para ellos, si no se mantienen estos mínimos.

Así pues, parece que en tiempos de crisis podemos sacar los viejos apuntes para aprender que no deberíamos dejar de hacer lo que se supone una persona con responsabilidades de dirección o un Departamento de Recursos Humanos debe hacer por propia definición. Pero, aunque parezca obvio, hay muchas personas que aprovechan los tiempos de crisis para mirar hacia otro lado. 

domingo, 30 de noviembre de 2014

Los Valores en los RRHH 2.0

Nos pasamos el día hablando de las Redes Sociales, de la Web 2.0, de Social Media, de su importancia, de las nuevas formas de comunicación, de su influencia en la sociedad y de cómo está cambiando en los últimos años (o la están cambiando) y sobre todo de cómo pueden cambiar las empresas con la incorporación de estas tecnologías. Pero no debemos olvidar que las Redes Sociales no son un fin, sino una herramienta para conseguir un objetivo previamente marcado y planificado. Desgraciadamente algunas personas y empresas olvidan preguntarse qué quieren conseguir con su uso.

Sin embargo, al menos para mí, hay algo más importante en toda esta historia, algo que puede aportar mucho más a la empresa que el mero uso de la web social: Los Valores intrínsecos a su uso, los pilares en los que se mantiene este mundo y que la mayoría de sus usuarios reconoce y respeta.

Es posible que muchos de los lectores de este blog piensen que esta afirmación no es más que una parte de los argumentos de una persona que desea justificar el uso de estas herramientas en la empresa, nada más lejos de la realidad. Obviamente no se puede afirmar que todo el mundo se comporta bajo estos parámetros, pero sí se puede creer que casi todas las personas que estamos en este entorno con un uso básicamente profesional, asumimos estos valores. Personalmente creo en ellos y afirmo que gracias a ellos he podido alcanzar muchas cosas en este mundo 2.0, sin esta conciencia, sin esta forma de “actuar”, muchos de los objetivos que nos marcamos en este rápido y complicado mundo virtual no se convertirían en realidad.

Estos valores de los que hablamos los podríamos resumir en:

Honestidad y Respeto, 
Humildad y Generosidad, 
Reciprocidad, Colaboración y Apertura.

Con sus consecuencias no menos importantes:

Excelencia, Innovación, Diversión, Aprendizaje y Pasión

Algunos de estos valores se pueden plasmar en aptitudes como:

  • Busca, afronta y dirige tu propio cambio.
  • Es bueno ser divertido, no tengas problema en sonreír. 
  • Apuesta por la curiosidad, se inquieto, busca nuevas experiencias. 
  • Aprende, si lo haces crecerás.
  • Comparte lo que sepas, te convertirá en mejor profesional.
  • Se honesto en tus relaciones virtuales, no inventes lo que no eres. 
  • Piensa en equipos positivos, con espíritu familiar, abiertos a participar. ç
  • Apasiónate y sobre todo “Se humilde”

En los nuevos Departamento de Recursos Humanos –#RRHH- la introducción de las Redes Sociales y el mundo 2.0 debe dejar un poso de valores como este, la mayoría de ellos no son nuevos, pero en los últimos tiempos los hemos  perdido. Si todo esto nos ayuda a mejorar, bienvenido sea, algo habremos conseguido. Lo seguro es que quien no los siga, tendrá difícil conseguir los objetivos que se marque.

domingo, 23 de noviembre de 2014

Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Hablando de Reclutamiento 2.0 o mejor dicho del proceso de búsqueda de candidatos en los medios sociales, para entablar la posterior relación que nos pueda llevar a convertir a estas personas en futuros candidatos de los procesos de selección de nuestra empresa, uff! Respira, ya. Bien. Pues podemos aplicar 5 buenos consejos que nunca estarán de más para quien desee implantar este procedimiento en su empresa. Y son 5 por una buena razón.

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario.

Son 5 fases sencillas en su definición, aunque con cierta dificultad en su aplicación, que persiguen como foco básico conseguir entornos más ordenados, mejor organizados, limpios y más productivos –definición muy básica- y que deben su nombre a las iniciales en japonés de las palabras que definen cada etapa.

Aquí tenemos una nueva aplicación en el ámbito de los recursos humanos (RRHH) y más concretamente en el desarrollo de un buen Plan de Reclutamiento 2.0 dentro del proceso de selección. Donde podemos influir en la mejora de los procesos de selección de la empresa, adaptándolos a las nuevas fuentes de reclutamiento que están emergiendo. Veamos pues una a una las 5 etapas del método.

SEIRI. Clasificación. Separar innecesarios. En esta primera fase se pretende clasificar los elementos que son necesarios para el desarrollo del trabajo, desechando todo aquello que sea innecesario o inútil. Pues manos a la obra, ¿Que es aquello que acumulamos y no usamos en meses? por ejemplo: Currículum sin clasificar. Contactos aplazados durante meses. Correos electrónicos con CV’s acumulados en bandejas. Cientos de contactos de la página Web acumulados los últimos meses y sin responder/clasificar. Mensajes recibidos en los perfiles de las redes sociales inactivas…

Pues coge todo esto y clasifica, haz un paquete con todo lo que tenga menos de un mes de antigüedad y otro con el resto, no mires el contenido, solo la fecha. En ese momento haz inventario de los canales de recepción de contactos que tienes y clasifícalos, como antes, un grupo con los canales que te han proporcionado el mayor número de contactos en los últimos 30 días, otro con el resto. En este caso un criterio podría ser, haber proporcionado como mínimo un 20% de los contactos.

SEITON. Orden. En esta etapa se pretende organizar el espacio de trabajo de forma eficaz. Una vez hemos clasificado todo aquello que es viejo y definidos los canales más usados, es momento de definir un nuevo sistema de clasificación rápida de todos los contactos que vayas a recibir, así como el  periodo de validez de los mismos, de forma que serán eliminados pasado este tiempo. Piensa en tener “a mano” lo que necesites, el resto solo será un estorbo.

En esta fase debes empezar a tener en cuenta que vamos a incluir en nuestro proceso de reclutamiento nuevas fuentes de contactos, como son las redes sociales. Diseña un método que incluya también estas nuevas formas de trabajo.

SEISO. Limpieza. Después de clasificar y ordenar es momento de limpiar. Será mucho más fácil, así que coge todos los contactos que tengan una antigüedad mayor de 30 días y elimínalos. Por otra parte, cierra aquellos canales que no aportan nada o menos en tus procesos de selección, para tus perfiles habituales. Quédate solo con lo que sea absolutamente necesario y puedas necesitar en los próximos 30 días.

Recuerda que en esta fase debes dejar implementado un proceso de limpieza automatizado y lo más visual posible, para no perder el tiempo en un futuro, acumulando cosas innecesarias.

SEIKETSU. Estandarización. Una vez realizada la limpieza y teniendo en cuenta que hemos diseña un nuevo sistema de clasificación y orden, además de incorporar nuevos canales de contacto con candidatos, es necesario estandarizar el procedimiento y formar a todas las personas implicadas en el mismo.

Para estandarizar los procesos deberemos implementar todos los sistemas  necesarios para gestionar el nuevo “Canal de Empleo”, respuestas e  información a los candidatos, clasificación automática, eliminación de los contactos antiguos según el criterio establecido, seguimiento de los candidatos preseleccionados, mantenimiento de la conversación con los pre-candidatos, automatización de los mensajes emitidos en los diferentes canales.

En esta parte se deben definir los objetivos e indicadores necesarios para el futuro control del sistema. (Sirvan a modo de ejemplo).

  • Cantidad de candidaturas recibidas en un mes.
  • Cuantas se convierten en entrevista. 
  • Cuantas se convierten en contrato. 
  • Tráfico al canal de empleo. 
  • Tráfico desde las diferentes redes sociales. 
  • Suscriptores generados. 
  • Seguidores en las redes. 
  • Impacto de la conversación en las diferentes redes sociales.

SHITSUKE. Seguir mejorando. Aquí es donde debemos hacer un seguimiento de los objetivos e indicadores definidos, si se cumple o si por el contrario no cubren las expectativas que se habían generado. Verificaremos indicadores y actuaremos en consecuencia, no permitiendo que se generen situaciones similares a las encontradas al inicio de este recorrido.

Es necesario, en el caso de la implementación de un proceso de Reclutamiento 2.0, llevar una documentación de las conclusiones y de las medidas tomadas en cada momento. Los procesos de selección están sujetos a cambios continuos, tanto en la definición de los perfiles, como en la evolución de las necesidades de la empresa. Así que no debemos olvidar que la flexibilidad será una virtud en este proceso. 

Como decíamos al principio, es posible que la definición básica de las cinco etapas, las 5S’s, sea más bien sencilla, pero su implementación no lo es tanto. Recurrir a profesionales especializados puede ser de mucha ayuda para asegurar el éxito de tu proyecto. Debemos tener en cuenta que del buen desarrollo de nuestros procesos de selección, saldrán los futuros empleados de la empresa.

domingo, 9 de noviembre de 2014

Los números rojos del desempleo

Tengo la sensación desde hace años -reconozco que no recuerdo exactamente cuántos, más por hastío que por pérdida de memoria- que cada mes y al final de cada trimestre, nuestros políticos nos machacan los oídos con los datos sobre el desempleo en este país. Información que es interpretada por unos y por otros, eso sí, cada uno “arrimando el ascua a su sardina”. Usan los números del paro registrado (mensual) y de la encuesta de población activa (EPA trimestral).

Ya hace mucho tiempo que cambio esta historia, fue allá por el año 2008 cuando la tendencia de parados en este país inicio su cambio histórico, eso hace que llevemos 7 largos años acumulando una experiencia negativa que en su expresión más real se encuentra en cada una de las familias que lo han sufrido o lo están sufriendo aún. Mientras que en el otro lado, mes a mes, trimestre a trimestre los gestores, los políticos y sus secuaces se dedican a lanzar sus interpretaciones torticeras para convertir un drama, más bien debería decir “el final de cada drama” en un triunfo. Bien porque nos restan algunos números, bien porque nos los suman, siempre hay una razón para hacer que la interpretación sea un discurso de esperanza vacio. Y estaría bien si no fuese porque ellos siempre ganan y los de las listas del paro siempre pierden.
Solo llevo 2 años trabajando con colectivos de desempleados, en diferentes ciudades y circunstancias, talleres, conferencias, dinámicas, desarrollo de habilidades y todo tipo de iniciativas para ayudar a mejorar sus posibilidades de encontrar un trabajo. Puedo decir que he conocido a todo tipo de personas en estas circunstancias, conozco al parado esperanzado, al positivo, al cabreado, al pesimista, al ignorante, al sonriente, al incrédulo, al dolido, al desorientado, al indignado, al optimista, al amargado, al indiferente incluso al feliz, pero no conozco al parado que le gusta sentirse un simple número a final de mes. Los parados que esta sociedad está generando son personas que han dejado de sentirse útiles ya hace muchos años, que mantienen su dignidad, pero que se alejan de un puesto de trabajo cada día que se levantan, se miran al espejo y se resignan a no poder hacer nada más. Son hombres y mujeres que acumulan años de inactividad. Hombres y mujeres a los que los números de nuestro sistema llama de forma sarcástica: “Parados de larga duración”.

Muchos iniciamos esta aventura con la esperanza de que fuese corta, nos han hablando de brotes verdes, de luces al final del túnel, de que ya tocamos fondo, de que ya salimos, pero la realidad es tozuda. Llevamos 7 años y algunos economistas se atreven a predecir que al ritmo actual el empleo perdido no se recuperará hasta dentro de 15 años (Datos de La catedrática de Economía e investigadora de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada - Fedea).

De todas formas y aunque este país genere empleo en los próximos meses y lo haga de forma generosa, activa y positiva, creo que algunas de las personas que estoy conociendo en estos meses fruto de mi trabajo con ellos, no tendrán ninguna oportunidad laboral a corto plazo y tengo mis dudas que la puedan  tener más adelante, lo que las convertirá en “in-empleables”.

Estoy seguro que cualquier alcalde, presidente de autonomía, ministro del ramo o presidente del gobierno, sería muy feliz dando la noticia de que los parados en este país están desapareciendo. Lo que dudo es si lo serían porque esa noticia les permitiría sacar pecho o incluso usarla como renta para volver a ganar unas siguientes elecciones, o porque en realidad saben que por cada numero menos que ellos enarbolan, una familia recupera la esperanza de tener una vida más digna.

Estos mismos políticos que ahora salen en tropel acusando de populistas a las nuevas alternativas que nacen desde el descontento, el hartazgo, la indignación de ver como ellos no son capaces de poner fin a esta sangría, mientras con la otra mano se llevan todo lo que pueden. Políticos que nos previenen de la demagogia encerrada en la propuesta de pagar una “Renta básica universal” a todos los ciudadanos de este país, tal vez con razón.

Pero si nos fijamos en los preciados datos de desempleo, en esos números que nuestros políticos están tan ávidos de interpretar cada mes, y aceptamos que la recuperación del empleo perdido será sin duda lenta y que muchas de las personas que ahora acumulan un buen puñado de meses sin trabajar no lo volverán a recuperar, entonces estaremos hablando de que en los próximos años oscilaremos entre los 3 y los 4 millones de parados. Estaremos hablando de que tendremos que seguir ayudando a esas familias a mantener su dignidad, aunque hayamos decidido que la suya solo vale 400€.

Por cierto, ¿No se parece esto mucho a la denunciada propuesta demagógica y populista de la “Renta básica universal”? Vayan pues haciendo cálculos, porque tal vez sean los denunciantes los que la tendrán que implantar.

lunes, 27 de octubre de 2014

Los riesgos del Aprendizaje Social en la Empresa

¡La forma de aprender está cambiando!
Gran afirmación y asociada, como no, a las nuevas tecnologías. Pero atención tengamos en cuenta la siguiente idea, si es que se comparte: “La tecnología no cambia nada, los cambios solo los producen las personas que la utilizan.”

Esto tiene mucho que ver con los “Personal LearningEnvironment – PLEo Entornos Personales de Aprendizaje -en nuestro idioma- y como se implanten en una organización/empresa. Se habla de ellos desde 2004 y por primera vez en The Personal Learning Environments Session at JISC/CETIS Conference 2004”, desde entonces se ha escrito sobre ellos y más aún en los últimos años (desde 2011) por su oportuna aplicación al mundo de la empresa. Uno de los enfoques de este tipo de aprendizaje son los famosos “MOOC” o el acrónimo en inglés de Massive Online Open Courses (Cursos online masivos y abiertos), que han florecido en los últimos tiempos y que parecen ser la nueva panacea que los alquimistas de la formación organizacional estaban buscando desde hace siglos.
Pero veamos todo esto desde otra perspectiva, que puede surgir leyendo un post que habla de este tema de forma “lateral” pero interesante y titulado Social or Fauxial Learning?, donde rápida y escuetamente hace una diferenciación muy acertada entre lo que sería “Aprender Socialmente” y “Aprender Artificialmente” (Me permito una libre traducción de Fauxial), conceptos que están siendo barajados cuando hablamos de los Entornos personales de aprendizaje – PLE, que se pueden confundir y que su diferenciación será tal vez la línea que divida el éxito o el fracaso de estos nuevos entornos de conocimiento.

De entrada no es nada inusual ver que en casi todos los post, artículos e incluso estudios de los PLE, se hable de ellos como “entornos digitales” o “herramientas de aprendizaje”, centrando el foco de esta “forma de aprender” en la tecnología, más que en el comportamiento de las personas.

¿Aprendemos porque queremos o porque nos obligan? La formación que estamos dejando atrás estaba basada en la presencia y la presión de un aprendizaje impuesto en muchas ocasiones, y sobre todo planificado por terceros.

Podríamos caer en el mismo error. Si centramos nuestra estrategia al desplegar los PLE en nuestra empresa en forzar a las personas a usar los “medios sociales” que creemos, donde existirán controles, planificaciones, plazos y contenidos que cubrir en tiempos limitados, estaremos socializando lo artificial. Confundiremos el cumplimiento del compromiso con el aprendizaje.

Sin embargo, debemos ser conscientes de que en las nuevas organizaciones inteligentes que estamos intentando construir, el aprendizaje ocurre de forma natural y continua, entre los propios compañeros o incluso con otros colegas de profesión externos a su empresa. Porque los individuos de esas organizaciones tienen propósitos e intereses comunes y trabajan juntos cubriendo los mismos objetivos, por lo que desean aprender sin la imposición de ningún medio social, red o intranet. Esto es aprendizaje social.

Así pues, no se trata de la imposición de herramientas sociales y de colaboración bajo la premisa del control –antiguo paradigma-, sino más bien de acertar en las respuestas a las preguntas de…

¿Cómo apoyar el aprendizaje natural que se desarrolle dentro de la empresa?¿Cómo podemos ayudar a los que desean aprender?

Si tenemos claro esta premisa básica, seguramente tendremos éxito en la implantación de nuestros PLE (Personal Learning Environment) de las futuras organizaciones. A partir de aquí, se puede usar la tecnología como apoyo a la respuesta de las preguntas.

domingo, 19 de octubre de 2014

Las 3 C’s del Reclutamiento 2.0

Sin duda hay mucha gente usando las redes sociales para buscar empleo, como también entre ellas la hay cansada de no conseguir nada, aunque le prometieron que ese era el camino más corto.

Sin duda hay muchas empresas usando las redes sociales para buscar candidatos, realizando una labor que les prometieron eficaz y que está resultando tal vez confusa.

Ambos mundos están condenados a unirse, los caminos recorridos por unos y por otros deben terminar en el mismo lugar. Sin embargo aún existen comportamientos que no permiten que el esfuerzo de todos sea tan rentable como nos prometieron. Por cierto, todo esto es normal, estamos en un entorno totalmente distinto al que disponíamos hace escasamente 5 años y no tenemos porque saber cómo hacer las cosas de la mejor forma, estamos aprendiendo.

Por la parte de los que buscan una nueva oportunidad, o su primera oportunidad, hay mucho de comportamiento, de visibilidad y de dejar un rastro positivo en las redes, no caer en los espejismos que se producen en las redes sociales es un buen comienzo, pero sobre todo conocer las nuevas claves que usa el reclutador ayudaran a generar una dinámica positiva y productiva.

Campaña Recruiting Zappos
En la parte del empleador, del que busca talento, de los que redactan las ofertas y se enfrentan a cientos de “currículum vítae” para cubrir una vacante, con la esperanza de tener al menos un 2% de candidatos óptimos, recae la mayor parte del trabajo para que los dos caminos confluyan en el mismo punto. Debemos iniciar el recorrido conociendo los aspectos básicos deesta nueva forma de búsqueda, lo que hemos dado en llamar Reclutamiento 2.0.

Luego pondremos en marcha tres aspectos clave y básicos que modelaran el camino para encontrar a los candidatos ideales…. Las 3 C’s

Coherencia. No olvidando que desde el primer tuit, post o mensaje que lancemos estamos dado una imagen que ayudará a construir la percepción que los candidatos tendrán de la empresa. Tengamos presente como somos, quien somos, cual es la cultura y sobre todo que expectativas podemos crear en nuestro público objetivo. La traición de esta “C” se inicia cuando estamos prometiendo un “estado idílico” que nunca podremos cumplir. Las falsas expectativas harán que pierdas la partida con tu público, las redes son comunicación.

Hay más dentro de esta “C”, está el mensaje, su contenido, de que hablas.. ¿De lo que nunca hablas en tu empresa? Hablas de conciliación, de ecologismo, de sostenibilidad, de equilibrio, de respeto, de liderazgo, de innovación… pues guarda un rinconcito en tu empresa donde se cultiven estos frutos, los nuevos los buscaran.

Pasando al lado práctico de este punto. Si creas o mantienes un canal de empleo en tu Web Corporativa –algo aconsejable en toda estrategia inicial- mantenlo limpio, ordenado y con facilidad de acceso, es tu casa.

  • Responde a los que te visiten y dejen su currículum, están mostrando interés.
  • Crea una base de datos con las entradas clasificadas.
  • Conecta tu canal de empleo con las redes sociales, no lo conviertas en una isla.

Conversación. Nunca algo fue tan nombrado y tan pronto olvidado. Por más importante que te sientas o incluso que lo seas, no pienses que eres el ombligo del mundo, que todo el mundo te seguirá, incluidos como no, aquellos que te interesan. En este nuevo mundo social nunca fue así y nunca lo será, por una única razón, estamos todos en el mismo nivel, al menos cuando empezamos.

Para dar forma a esta “C” nada mejor que no ser mudo y sobre todo no ser sordo. Pensar que mantener una conversación es lanzar tus maravillosos contenidos de tu maravilloso blog corporativo escrito por tus valiosos y talentosos directivos, ofrecer noticias de prensa protagonizadas por los tuyos o mostrar tus virtudes en apariciones públicas es un error, por cierto que comenten muchas empresas.

Conversación es transmitir pero a la vez escuchar, ser permeables al entorno, dejarse llevar por los comentarios de los candidatos, por sus mensajes, navegar en un mundo que siendo nuevo, puede ser peligroso si no se sabe el rumbo correcto. La Conversación debe estar impregnada de la Coherencia anterior, con la esencia de compartir para enseñar. Muestra lo que sabes en tu conversación y escucha lo que puedan decirte, no lo sabes todo.

La parte práctica de esta “C” se pude materializar, por ejemplo, creando un canal en Twitter exclusivamente de empleo, donde además de compartir tus contenidos, conviertas a tu público en protagonista, respondas y aceptes el reto de escuchar.

Constancia. La última pero no menos importante, esta “C” es la que a todos nos cuesta más. Por suerte o por desgracia, el mundo virtual que sirve de campo de juego para el Reclutamiento 2.0 es un lugar vivo, activo, dinámico, que penaliza los silencios no justificados.

Pero tampoco debemos sacar las cosas de su lugar, ni crear un ambiente de angustia antes de empezar. Solo es necesario tener claro que quiero hacer, donde y como. El peor enemigo de esta “C” es la improvisación. No tener preparados los contenidos que quiero compartir, no saber que responder ante una pregunta, o no pensar que perfiles necesito para centrarme en ellos, son algunos de los aspectos que si no los tengo pensados y planificados con antelación, harán que cuando se necesiten creen una situación de estrés innecesaria, que llevará a la improvisación y a la fatiga. Después de esto vendrá el abandono atemporal de mi conversación, que produce para el interlocutor una sensación de falta de constancia en el trabajo y pérdida de la reputación.

Esta “C” tiene la parte práctica más interesante. Por un lado planificar, por ejemplo, que contenidos quiero publicar, en que canales y a qué horas. Tener muy claro que perfiles buscas, no puedes salir para apuntar a todo lo que se mueva. Pero sobre todo pensar como quieres que sea tu “C” anterior: Tu conversación. Qué estilo tendrás. Por otro lado no hay mejor vitamina para esta “C” que seleccionar unas buenas herramientas de gestión de estos entornos, invertir en ellas, formar a tu gente y dejar que se diviertan con los futuros empleados de tu empresa.

Ya sabes, para empezar… Solo 3 C’s. El resto del esfuerzo para el proceso de selección, donde deberás elegir bien.

domingo, 5 de octubre de 2014

Trabajo y felicidad

Dulce siempre firmaba sus correos electrónicos con la frase “Un saludo, se feliz!”, parecía una muletilla, pero no lo era para ella, siempre la escribía pensando en su significado y sus consecuencias. En una ocasión, un compañero, en respuesta a uno de sus correos, añadió un comentario al respecto de su despedida: “Aquí se trabaja, de la vida se disfruta después del trabajo”. Dulce leyó varias veces el comentario de su compañero y pensó en  él, no tenía dudas, tampoco era feliz fuera del trabajo.”

Motivación, implicación, valores, competencias, misión, visión, habilidades… y una infinidad de calificativos completan toda una extensa bibliografía sobre gestión de empresas y sus recursos, sobre todo los humanos, tal vez los más valiosos y los más complicados de gestionar. Pero nadie habló de felicidad, al menos hasta hace poco tiempo.

Parece como si ese estado de ánimo que perseguimos todos los humanos, la felicidad, estuviese vetado en el entorno profesional y que solo fuese alcanzable en el ámbito personal. Parece un razonamiento simple, si el ser humano busca por naturaleza la felicidad de forma general y en todos los momentos de su vida, entonces: ¿Por qué no buscarla en el trabajo?
Una idea de CreaCommunity

Cuando Henry Ford en 1903 fundó Ford Motor Company e implantó la producción en serie: ¿Pensó en la felicidad de sus empleados o en la producción masiva de su Ford T? Ha pasado muchos años desde ese acontecimiento y hemos evolucionado mucho en los formatos de gestión y liderazgo de empresa, sin embargo, no ha sido hasta estos últimos años cuando nos hemos preguntado de forma general por si conseguir la felicidad o un estado de ánimo similar en el trabajo nos hará más productivos, mas eficaces, más eficientes… ¡¡Pues pongamos música!! ¿No?

Solo existe una forma de conseguir algo similar a la felicidad en una empresa, un estado de satisfacción que engloba tanto el trabajo que haces, como lo haces y los resultados que obtienes, y pasa solo por las manos (o mejor la cabezas) de las personas que tienen la responsabilidad de liderar los diferentes proyectos. Muchos pueden hacer más de lo que hacen por conseguir ese clima, es más, lo normal es que algunos con sus actuaciones y decisiones solo procuren lo contrario, reprimir, amenazar, controlar. Destruyendo así cualquier posibilidad de generar un buen ambiente entre los suyos.

Si se dedica parte del tiempo a intentar hacer felices a los demás, conseguirás lo que te propongas. Incluidos resultados. 


Y no se trata de hacer posible que se cumplan todos los deseos que tengamos, es mucho más simple. Dejar que las personas que forman un equipo tengan una conversación fluida y honesta, con toda la información necesaria, siendo conscientes de cuál es su trabajo y como este contribuye a la consecución de los objetivos generales, es más que suficiente para empezar. ¿! Te atreves ¡?

“Dulce intentaba ser feliz todos los días, con pequeñas cosas, en su casa, en el trabajo, pero sobre todo intentaba que las personas de su entorno lo fuesen, aunque solo fuese despidiendo sus correos con un “Se feliz”…”

domingo, 28 de septiembre de 2014

Personas, no números

Todo parece indicar que estamos iniciando una transición, lenta pero imparable, hacia un modelo de gestión de empresas donde las personas serán el centro, sus comportamientos, su comunicación, el aprendizaje continuo, la conciliación y la responsabilidad social, que incluye cubrir las necesidades de las personas de forma sostenible. Partimos de un modelo pura y estrictamente numérico, basado en el corto plazo de los resultados, donde las personas son parte del “pasivo” de la empresa, aunque muchos de sus directivos se hayan pasado décadas hablando de la importancia de las personas en su organización, pero cuando han tenido que demostrarlo han optado por el camino más rápido: Los despidos. ¿Sería el único camino?

Las empresas existen para generar beneficios a sus accionistas, a sus creadores, a sus dueños, pero la clave está en cómo se puede hacer, cómo recorrer ese camino de forma sostenible, sin que ninguna de las partes sea la moneda de cambio en los momentos difíciles, sea cual sea la parte afectada.

Google apuesta por una nueva red social Ello, de momento aún en formato beta privado solo accesible por invitación, con una estrategia aparentemente suicida: Lanzar la idea de que los usuarios son personas, que no son números que se puedan vender para analizar sus comportamientos y generar publicidad en función de sus movimientos. “Ello” afirma no querer ser Facebook.
Te puede gustar más o menos, pero en su modelo de negocio tanto Google como Facebook tratan a sus clientes como información para generar publicidad segmentada, ese es el “juego” generado en el “Backstage” de ambas empresas. Con este guiño que Google hace apoyando la red social “Ello”, está declarando de forma pública que es posible otro modelo de negocio, basado en otros valores, con otros objetivos. ¿Será válido?

En el mundo de la empresa está pasando algo parecido, aunque no tenemos una empresa que apueste por un modelo basado en las personas de forma directa y abierta, todo lo que conocemos que marcha en esta dirección, lo hace de forma controlada, sobre todo porque las multinacionales que se lo podrían permitir mantienen estructuras heredadas formadas por miles de empleados educados en la cultura empresarial del siglo XX.

Ese es uno de los puntos clave de esta transición, la cultura de muchas empresas y sobre todo de sus directivos, educados en el formato tradicional de “activo” y “pasivo”, donde se clasifican las cosas según la repercusión que tienen en la cuenta de resultados. Buscan los beneficios a corto plazo. Aquí recomiendo la lectura del post de Mercedes Hortelano @MyKLogica: “RRHH, ¿Pasivo o Activo?, donde nos habla de forma clara de cómo contabilizar a ese “activo más preciado”.

Muchos de los directivos actuales deberían liderar este cambio, pero lo tienen complicado, con su formato de modelo de negocio están cómodos y su puesto está respetado, están seguros bajo esas reglas de juego. Salir de su zona de confort significa perder el control de la situación y exponerse a la iniciativa de otros, incluso en algunos casos atraer (contratar) talento es peligroso para ellos.

Pero eso también cambiará, los actuales directivos y sus ideas de modelo de negocio tienen fecha de caducidad, las nuevas generaciones, esas que ahora no son capaces de encajar en las viejas estructuras empresariales tomaran por relevo natural las riendas de esas empresas. Los Millennials o Generación Y deberán ser capaces de terminar este cambio que ya se ha iniciado y que no tiene vuelta atrás. Un nuevo modelo de negocio que se basa en la creación de beneficios de forma sostenible para todos los actores que forman la empresa, una visión dominada por las personas que forman parte de esa organización, donde son importantes sus ideas, su comunicación, sus conversaciones, su aprendizaje colectivo (más que el individual), su talento. Un cambio de cultura donde las empresas no estén encorsetadas por una sola opinión, por un solo punto de vista, donde cada uno construya en el colectivo lo que proyecta de sí mismo. Siempre sin olvidar que las empresas nacen y se mantienen solo si generan beneficios.

Si la humanidad se está deslizando de una forma sigilosa hacia una sociedad colaborativa, no cabe imaginar empresas u organizaciones que no lleven ese gen en su ADN, no tendrán beneficios.


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