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miércoles, 17 de agosto de 2016

Humanizar la Empresa: Los Momentos Críticos del Empleado

Imagina que un día alguien hace el siguiente comentario sobre tu empresa.

“Esto es como un pequeño pueblo, donde todos nos conocemos y hablamos de todo, hay que entenderlo así…”

Lo cierto es que es una frase que llama la atención, sobre todo por lo que implica de visión humana de la empresa. Cuando pensamos en un pueblo de 150 o de 600 habitantes, no pensamos en números, pensamos en personas que conviven en un determinado lugar, y son felices, y discuten, y votan, y tienen un alcalde, y se casan, y se divorcian, y se ayudan, y se odian, y todo aquello que hace un ser humano que tiene la capacidad de sentir, pero también porque pueden seducirse y enamorarse.

Me gustaría que las empresas fuesen así, que desarrollasen la capacidad de amar y seducir a sus empleados, a sus clientes, a sus accionistas, porque de esa forma todos serían más felices y aquellos que no quisieran enamorarse de su empresa se tendrían que marchar.

Sobre este tema recomiendo la lectura del libro La Empresa Sensual (Jesús Vega de la Falla, Edit. Empresa Activa). Lo leí y debo reconocer que me sorprendieron algunos de los planteamientos que contiene, aunque otros no los comparto. El autor define las empresas sensuales como aquellas que son capaces de enamorar a los clientes, accionistas y sobre todo empleados (resumen muy simple del libro), no le falta razón en sus planteamientos y los ejemplos en los que se apoya son claros, pero la duda que le queda a un lector como yo, que además está en el mundo de la empresa, es muy trivial: ¿Es esto posible en cualquier empresa? ¿Lo puede o debe hacer mi empresa?

No podemos olvidar que las empresas tienen como fin último ganar dinero y que este extremo –según la cultura heredada- está reñido con la posibilidad de tratar a tus empleados como personas y no como números.

Sin embargo no podemos ocultar el hecho de que la cultura de las empresas esta cambiando en este sentido –aunque venga de la mano de los cambios digitales y la cultura colaborativa que se extiende-, impulsando una tendencia más humanista de la gestión de las mismas.

Los directivos se resisten –algunos claro- pero la tendencia es imparable, humanizar la gestión de los antiguos Recursos Humanos, haciendo que la parte humana de la organización tenga un papel destacado sobre el resto de actuaciones. Hacer que tu empresa sea como un pueblo donde todos participan de lo general y de lo particular, con sus ventajas e inconvenientes. El interés común y la cultura de la colaboración.

Tres características básicas definen a las empresas que desean iniciar el camino hacia esa humanización de sus relaciones: Se trata de la gestión de los momentos de la verdad -o momentos críticos- del empleado, y se gestionan cambiando los hábitos de comunicación con sus empleados de forma clara y evidente.



Las empresas dejan de lado los viejos sistemas de comunicación y se abren a otros tipos de experiencias más enriquecedoras para todos. No solo en cuanto al contenido, la transparencia de la información y los actores que la proporcionan, sino también en cuanto a la disposición de los espacios y las personas, los horarios o la consideración hacia las vivencias personales de los empleados.

  • Gestión de los momentos críticos personales de los empleados. Como seres humanos construimos nuestras vivencias con momentos felices y otros no tanto, para todos ellos es necesario acompañar a aquellos que te rodean y que de verdad aprecias. No solo trabajamos también vivimos.
  • Gestión de los momentos críticos del empleado en la empresa. La interacción dentro de la empresa es continua, no es intermitente. Pero en ocasiones esa comunicación se convierte en critica, en única. En esos casos es necesario acompañar a los empleados, y no solo gestionar o entregar la información.
  • Gestión de los momentos críticos del empleado con la empresa. Cada individuo tendrá en su paso por una organización diferentes vivencias que para él serán de alguna manera críticas, y marcarán su futuro profesional. En esos momentos, positivos o negativos, la empresa debe gestionar las emociones y acompañar al empleado, no solo tomar decisiones. 

¿Te gustaría iniciar este camino?


Nosotros te Ayudamos!

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martes, 2 de agosto de 2016

Mejoran los números del paro ¡Qué no las personas!

Oficina del paro en Madrid. Fuente EFE

Llevamos unos días de datos positivos en lo que respecta al mercado laboral en España. Noticia positiva de la que debemos alegrarnos y analizar para mejorar los resultados futuros.

“Las políticas activas de empleo no son tener buenos deseos, y limitarse a esperar los datos estadísticos, para luego celebrarlos; es necesario analizar como se comporta en mercado laboral recuperando empleos”

Por un lado la EPA –Encuesta de población activa- del 2º trimestre de 2016 publicada el jueves 28 de julio, nos ofreció un descenso de 216.700 personas entre abril y junio, dejando la tasa de paro en el 20%, equivalente a 4.574.700 personas sin empleo. Puedes consultar aquí los datos completos de la última EPA: Datos EPA 2T2016.

Por otro lado, el martes 2 de agosto y según los datos de paro registrado, en julio se ha producido un descenso de 83.993 desocupados, un dato que no teníamos desde 1997 en un mes de julio. Por lo que la tasa de paro se sitúa en el 20%, con 3.683.061 personas sin empleo.

Lo primero que nos llama la atención es que contamos con dos indicadores y aunque las tendencias ofrecidas por ambas son similares, está claro que puede inducir a confusión: ¿Tenemos 4.5 millones de personas sin trabajo o 3.6? Porque la diferencia es de casi 1 millón de personas.

Evolución número parados EPA - Datos extraídos del INE

Ya sé que los conocedores del tema nos dirán que las metodologías de cada uno de estos indicadores son diferentes y que por tanto son compatibles y no contradictorios, ya que aportan visiones diferentes de un mismo acontecimiento.

Pero no dejo de tener presente que los datos de paro registrado siempre han sido más favorables políticamente y que son más moldeables –véase manipulables-, mientras que la EPA es una encuesta menos “dulce” históricamente para los políticos. ¿Puede ser esta una explicación de que existan dos datos de paro? El ser humano se resiste a abandonar aquello que le hace más llevadera la existencia.

Aceptemos que coexistan los dos datos, uno la EPA, que nos informa vía encuesta de la situación del empleo en el país y que está más cerca de la forma de medir admitida por la Unión Europea.

Otro, el dato de paro centralizado en el SEPE –Servicio Público de Empleo Estatal-, llamado paro registrado, que nos da el número de personas apuntadas en los diferentes servicios de empleo autonómicos. Y que tratándose de un indicador extraído de diferentes sistemas informáticos, podría ser online –diario, público y consultable por todo el mundo- y no publicado cada primero de mes para lucimiento del político de turno –o espantada si no le interesa-. Juegan con el dato durante el mes, ya que ellos conocen avances del mismo y saben si pueden sacar “el morro” según la evolución de cada periodo. 

Evolución tasa de paro EPA Datos extraídos del INE

Ambas actuaciones nos llevan a una clara conclusión: “Los datos del paro no son más que eso, datos, números fríos que usan unos y otros para lanzarse a la cabeza según interés y la posición que ocupen. Olvidando que detrás de ellos existen personas y familias que en ocasiones han perdido hasta la esperanza de encontrar un trabajo digno”.

A modo de resumen de prensa aquí van algunos datos que se desprenden de un análisis más detallado de ambos indicadores.

Según el paro registrado.
  • La mayoría de los contratos firmados son temporales. Solo en 7,6% de los contratos de julio son indefinidos.
  • Los sectores que más trabajo generan son: Hotelería, sanidad y comercio. Típico del periodo analizado y del mercado laboral español.
  • El empleo de camarero es el que más a crecido desde agosto de 2007, con 210.000 profesionales más.
  • En educación, con la finalización del curso escolar, se pierden 93.062 empleos.
  • Continua descendiendo el número de personas con algún tipo de cobertura.

Según la EPA.
  • La generación de empleo en España se desacelera respecto a las estimaciones realizadas para 2016 (Estudios BBVA Research e Instituto Flores de Lemus).
  • El 25,7% del empleo por cuenta ajena existente es temporal.
  • El sector público es uno de los que contribuye a la destrucción de empleo, con 23.200 trabajadores menos.
  • La agricultura pierde 17.200 empleos.
  • El sector servicios genera empleo pero no lo esperado. Unos 126.900 menos, según datos estimados (Estudio BBVA Research).
  • Un 25% de la mejora del dato del empleo en España se debe al menor número de personas en el mercado laboral. Salidas de España y abandono de la búsqueda de empleo.

Nuestro mercado laboral genera empleo precario, de corta duración, con exceso de horas trabajadas y en sectores básicos de servicios, estacionales y lejos de sectores no expuestos a cambios socio-económicos –turismo-, dejando de lado áreas ligadas a la tecnología, las energías renovables y la investigación. En la última EPA se detecta un aumento anual de horas trabajadas, que pasa de un incremento del 3,3% al 3,9%. Dato contradictorio con la generación de empleo de calidad. Nuestro mercado contrata cantidad no calidad.

No obstante, le demos las vueltas que le demos, este país sigue teniendo más de 3,6 millones de problemas –si cogemos el indicador más favorable-. Un universo muy amplio y con casos muy diferentes, desde el que “disfruta” de la situación, hasta el desesperado por conseguir un empleo. Todos ellos tienen algo en común, no tienen donde trabajar.

Desempleado (según la RAE adj. Que se halla en situación de paro forzoso), en nuestra sociedad parece ser un adjetivo peyorativo, con connotaciones negativas.

Siempre surgen dudas alrededor de esta situación, incluso sobre la persona que lo sufre. Las empresa son reticentes a elegir a una persona que lleva un tiempo considerable en situación de desempleo. El problema es que si volvemos al análisis detallado de la EPA, veremos que cada vez el grupo de personas paradas de larga duración es mayor.

Nuestro núcleo central de parados lo componen personas con baja cualificación profesional, procedentes del sector construcción y oficios auxiliares. Nuestro mercado esta asentando su desarrollo desde el sector servicios y tirado de forma mayoritaria por el turismo. Atención: Ambos escenarios pude que no sean compatibles. Solo una recuperación de la construcción dará salida a un porcentaje alto de desocupados.

Políticas Activas de Empleo.

“Demos una vuelta a todos estos datos y pensemos en las personas no en los números”

Ya es momento de pensar que la ayuda que venga desde la administración o las organizaciones sin ánimo de lucro debe cambiar.

Ya es momento de pensar que no sirven las actuaciones genéricas, los cursos repetidos hasta la saciedad para un público heterogéneo que acude totalmente desmotivado, ya no creen en la aplicación práctica de esas enseñanzas.

Ya no sirven los talleres de empleo que parecen elegidos por personas aisladas en despachos sin ventanas, con el único objetivo de sacar de las listas de parados a unos miles de números, y satisfacer un salario ridículo al que acude a los mismos. La mayoría van por el dinero, no por la enseñanza.

Ya no vale café para todos, es momento de sentarse a charlas con los “clientes” y orientar a cada uno de ellos, según su situación, personalidad, educación e inteligencia emocional.

Si nos pasamos a la perspectiva de la persona que no tiene trabajo y salvando las circunstancias de cada uno, es necesario que hagamos un esfuerzo y veamos esta situación como positiva, al menos cuando se la plateemos a la persona desempleada.

Estar desempleado puede ser una oportunidad de mejorar, aprender, conocer, leer, ampliar tus contactos, ampliar tus competencias. Que otro te haya situado como desempleado (recordemos que no es voluntario), puede ser una oportunidad para cambiar, salir del lugar de toda la vida, emprender ese proyecto personal guardado en un cajón desde hace años y no emprendido por la comodidad que daba un trabajo seguro o la proximidad de los tuyos.

Incluso puedes dar un giro de 180º a tu vida profesional. Aprender un nuevo idioma, vivir experiencias en otros lugares y tomar la formación profesional que aquí no puedes tener.

Pensémoslo… ¿No merece la pena?

lunes, 25 de julio de 2016

El empleado que es cliente: Employer Branding

El 30 de octubre de 1996, Tim Ambler y Simon Barrow publican un artículo académico en “The Journal of Brand Management” titulado “The Employer Brand. En él se describe la necesidad de aplicar las técnicas de gestión de marca a la gestión de los recursos humanos. Estando claro que los beneficios de la aplicación de estos conceptos serán recíprocos para ambos, recursos humanos y marketing.

Los profesores Ambler y Barrow ofrecen la siguiente definición de Employer Branding en este artículo.


The employer branding can be defined as "package of funcional, economic and psychological benefits provided by employing, and identified with the employing company"


Su planteamiento es claro, hablan de ofrecer ya no solo una parte económica por la que se había movido la contratación de forma sistemática, sino de otro tipo de beneficios –funcionales y psicológicos- plenamente identificados con el empleador. Plantean tratar al empleado como si fuese un cliente.

No obstante, también se plantean la necesidad de saber en que tipo de industria, sector o actividad se desarrolla la empresa, porque esto marcará la definición y aplicación de una estrategia de Employer Branding.

Según Amber y Barrow, los beneficios que se le deben ofrecer a un empleado son los mismo que una marca convencional se ofrece a un cliente:

  • Actividades útiles y de desarrollo (funcional).
  • Recompensas materiales o económicas.
  • Sentimiento de permanencia, dirección y propósito (psicológicas).

Nube de palabras de este post

Estamos hablando de lo básico, aspectos que deberían estar cubiertos por cualquier empresa u organización, pero que sin embargo no son presentados hacía el cliente interno –el empleado- como un valor añadido.

El ejemplo puede ser claro. Si una persona se siente atraída por cierto producto “A”, porque su uso le ofrece prestigio, calidad, fiabilidad, etc. Esta persona hará lo posible por comprarlo y recomendarlo en su entorno.

Así, si un empleado fuese considerado también cliente de su empresa, esta tendrá la posibilidad de crear en su empleado las confortables razones funcionales, psicológicas o económicas necesarias para obtener ese sentimiento de permanencia, de proyecto conjunto, que haga posible su difusión y recomendación. Como hace cuando compra su producto “A” favorito.

El concepto de “Employer Branding” define la relación en curso entre empresa y empleado, proporcionando una serie de intercambios de beneficio mutuo, y pasa a ser una parte integral de la red de negocios total de la empresa.

El desarrollo de una estrategia de Employer Branding refuerza tres conceptos fundamentales en una organización.

  • La identidad y la cultura de la organización.
  • El marketing interno.
  • La reputación de la organización.

No queda más que empezar a considerar a nuestros empleados como verdaderos clientes. Si lo hacemos bien… ellos sentirán la necesidad de responder a su “Empresa” favorita.

Y tu ¿Te atreves a ser su proveedor?

miércoles, 13 de julio de 2016

La importancia de una llamada

Foto de @xsalas

Lógicamente en todo trabajo o desarrollo profesional intentaremos “no hacer” aquellas tareas que no aporten nada, que no sirvan para mejorar, avanzar, vender o producir mejor resultado directo en nuestro desempeño.

Así que, toda tarea “inútil” en nuestro trabajo tiende a ser desbancada de su lugar, debe ser olvidada y se considera una perdida de tiempo.

Todo buen profesional que llegue a un nuevo desempeño analizará aquello que está en su ámbito de responsabilidades e intentará desempeñarlas con la mayor eficacia posible, sin dilaciones.

Imaginemos que estamos realizando un proceso de selección para una importante empresa, que hemos tenido mucha repercusión –traducido en número de candidatos- y que el nivel ha sido excelente. Después de sesudas entrevistas, complejos informes y largas reuniones de deliberación tomamos la decisión de incorporar a uno/a de los candidatos/as.

Por el camino –más o menos largo- hemos dejado un reguero de “cadáveres candidatos”, que en realidad para nosotros no son más que aspirantes que no llegaron a cumplir con las expectativas marcadas, por tanto en este momento ya son material fuera de uso. Algo que teniendo un determinado valor, lo pierde de forma instantánea en el momento que te decantas por otro/a.

Sin embargo –en el otro lado de la cama-, cada uno de esos cadáveres –para el reclutador- sigue teniendo vida, aspira –suspira- que suene su teléfono y le digan que es él/ella la elegida, o al menos que continúan y no esta descartada.

En realidad hemos sembrado el camino con un reguero de sentimientos, de esperanzas, de ilusiones, de planes… que solo se cumplirán para uno/a. Y que siempre se cumplirán para nosotros, pues somos los que elegimos.

Es el momento de pensar en ell@s. Estás cerrando la carpeta que abriste cuando se inició el proceso de selección, cuando pusiste todo tu empeño en que sería un proceso ejemplar donde encontrarías ese “mirlo blanco” que tu empresa necesita. Crees que has contratado al/a la mejor, bueno al menos de los que has conocido, el resto ya no te interesa. Piensas por un momento en algún@ de ell@s, sientes la tentación de llamar para dar una pequeña explicación, sabes que lo merece.

Pero ese trabajo ya es inútil ¿Qué aporta a tu desempeño de cara a tus responsabilidades esa llamada? Nada, es una tarea “inútil”, o acaso será mejor el proceso si llamo. No. La elección no cambiará, ya está tomada. El proceso se cierra y se olvida, lo importante es el final… El lunes se incorpora el/la nuevo/a.

Solo una persona sabe que el proceso ha terminado… el vencedor. Para el resto seguro que caerá en el olvido en la mayoría de los casos, o tal vez se enteren porque persistan en sus llamadas a la empresa interesándose por el resultado. La mayoría pasarán página y se quedarán con la duda de porque ell@s no fueron elegid@s.

¡¡Una llamada!! Sería suficiente para cambiar la percepción de todo, para cambiar el sesgo de unos cuantos candidatos, que aunque vencidos, tienen el honor de ser merecedores de una explicación.

Ellos/as serán embajadores de futuros procesos de selección que iniciarás dentro de unas semanas, abriendo una carpeta con toda la ilusión del mundo, pensando que esta vez si encontrarás ese “mirlo blanco” que necesita tu empresa.

Lo que no sabes es que solo una llamada te separa de ser cuidador de aves o depredador de mirlos.

¿Te atreves a descolgar el teléfono?

martes, 5 de julio de 2016

Liderazgo desde las Entrañas

“En un buen liderazgo hay dos elementos básicos que lo hacen más creíble, estar en las entrañas del proyecto y que tus actos salgan de tus entrañas.”
Liderazgo y RRHH por @xsalas

Leí el otro día una entrevista a Henry F. De Sio, el que fue en 2007 jefe de operaciones de la campaña electoral de Barack Obama. En ella expresa su opinión sobre el cambio de paradigma que estamos sufriendo, en un mundo inmerso en cambios dinámicos y una sociedad en permanente transformación. Henry F. De Sio apunta a dos ideas básicas en el nuevo entorno: La educación de los niños/as y la empatía.  

El liderazgo debe ser humano y pasar muy cerca de la empatía. Ya no se puede interpretar como punto de debilidad en un líder el hecho de que muestre sus emociones y/o sentimientos. 

El nuevo líder en un mundo interconectado tiene que ser capaz de hacer que los demás bajen sus defensas, se conviertan a esa nueva tendencia de individuos colaborativos y participativos, generosos y activos.

Al final de este análisis se llega a una conclusión bastante lógica:

“En realidad el principal papel del líder es hacer que todas las personas que le sigan, respeten o voten sean líderes”

Si tienes claro que ya no existen los jefes muy jefes, o los políticos egocéntricos, o las estructuras verticales y rígidas, o los grupos alienados por falsos visionarios; también tendrás claro que la humildad, la empatía y las emociones dominaran un gran espacio de desarrollo de los nuevos líderes del futuro.

El liderazgo político.

No se puede pretender liderar una sociedad como la española –castigada por la crisis- únicamente desde el pragmatismo ideológico, o desde el miedo infundido a un colectivo que lo está pasando mal desde hace 8 años.

Ninguno de los candidatos de las últimas elecciones marca una diferencia sustancial frente a los otros en valoración por parte de la sociedad, ninguno de ellos infunde la suficiente confianza, ninguno de ellos es un líder moderno, actual. Y no es una cuestión que se mejora apareciendo en programas de televisión con mucha audiencia y ganas de mostrar “el lado humano” haciendo en ocasiones el ridículo.

Se trata de ganarse a una sociedad –harta de corrupción- para que decida bajar sus defensas y convertirse en personas activas; en actores y colaboradores. Consiste en definitiva en hacer que cada ciudadano se sienta a su vez líder, protagonista, y se quiera poner en la piel del líder… Empatía.

Una sociedad cambiante como la nuestra no puede estar liderada por individuos cuyo mensaje es: Deja que yo haga las cosas por ti, estarás mejor

Obama no gano las elecciones a la presidencia de los Estados Unidos de América con un mensaje de miedo o de resignación, lo ganó con su famoso “Yes, we can”. Un mensaje que tendía la mano a todo aquel que quiso ser protagonista.

El liderazgo empresarial.

En esta faceta social es necesario un cambio radical, las empresas ya no pueden asentar el liderazgo en nombramientos de gurús o dilatadas experiencias que no aportan al colectivo nada que no sea altanería, imposición y miedo para proteger su posición.

Como dice Henry F. De Sio en la entrevista,  

“Ahora hay un nuevo ideal social que todos queremos alcanzar y que pasa por gente con una mente innovadora, corazón de servicio, espíritu empresarial y perspectiva colaborativa. Vivimos una vida de cambios y de personas que promueven esas reformas. Hemos pasado del mundo de la repetición, donde quienes tenían el poder decían a los demás lo que debían hacer, al mundo del cambio.”

Los nuevos líderes deben construirse desde la ambición de hacer que los demás también lo quieran ser, sin miedo a perder el protagonismo… Porque lo mejor que le puede pasar a un líder hoy es que deje de ser él el protagonista de su organización. Vale solo con inspirar, con acompañar, con liberar a los demás de todas las presiones que hasta este momento son las que han formado el corazón de una empresa tradicional.

En estos tiempos nos debemos preocupar más por acompañar que por poner remedios, necesitamos estar cerca para experimentar las cosas, conectar mucho más que controlar, manifestar con el ejemplo y no estar en lo más alto de la organización.

El líder necesita empatía, el nuevo líder necesita extraer sus actos, sus palabras, sus gestos desde las entrañas… las suyas y las de la empresa.

¿Te atreves a cambiar?



lunes, 27 de junio de 2016

La No-Empresa. Las Organizaciones Gaseosas

La sociedad está empeñada en cambiar la forma de relación de las personas, y por tanto dentro de las empresas… aunque este cambiando es lento, tal vez se produce al ritmo al que se están incorporando los “nativos digitales” al mercado laboral o tal vez porque las empresas descubran que en este nuevo entorno es donde se podrán desarrollar los nuevos equipos de innovación.

Mucho se habla de cómo serán las “Nuevas empresas” y poco se construirán. Lógico, aún estamos re-evolucionando sobre conceptos que no tienen asignados directamente beneficios (ahorros) que se muestren en la cuenta de resultados, al menos no de forma convincente. Les llamamos “Organizaciones 2.0” o “Empresas 2.0”.

Pero lo cierto es que el concepto “empresa” es el que tenemos todos en la mente, con el que hemos nacido, crecido y nos hemos reproducido profesionalmente. Así que será muy difícil que estructuremos una nueva forma comercial de agrupación de humanos que se llame igual, aunque le pongamos la coletilla “2.0”. 

Además, por las pistas que estamos teniendo: Organizaciones planas, comunicación transversal, libertad de movimientos de las personas, participación global, innovación continua, adaptables a cambios de forma rápida, flexibles, formados por intra-emprendedores… Poco tendrán que ver con las actuales organizaciones llamadas empresas.

#RRHH por @xsalas

Por lo tanto, mientras no aparezca alguien (seguramente con apellido anglosajón, no sirve si se llama Pérez o García) que les asigne una nueva nomenclatura, les podemos llamar: “No-Empresa”. Tiene su sentido no. 

Poco se parecerán a las actuales y además muchos creemos que esa diferencia (cuanto más acentuada) es la que les hará mejores, incluso hasta el extremo de que solo en ellas se podrá trabajar el talento y la innovación, desde las “tribus” que formaran su músculo

Si ahora les llamamos “Empresa”, su re-evolución debe llamarse “No-Empresa”, al menos para desterrar la posibilidad de que algún iluminad@ “General Manager” intente colocar alguno de los estigmas de las viejas empresas en las nuevas no-empresas, apelando a los valores de la organización.

Y si de forma general nos cuesta tener más o menos claro que puede ser una no-empresa (difícil, muy difícil), podríamos empezar por aspectos más concretos de su forma o funcionalidad, por ejemplo: ¿Cómo se organizarán? Para eso vamos a tomar como símil los diferentes estados de la materia: Sólido, líquido y gaseoso.

Creado por @xsalas
Las actuales organizaciones tienen una estructura más bien rígida, con sus organigramas, que representan solidas porciones estancas de divisiones, secciones y departamentos. Todos ellos haciendo la guerra por su cuenta, creando grandes burocracias que solo los viejos del lugar saben resolver. Moles de granito que resulta difícil de mover y cuando se les quiera dar una nueva forma (Adaptación al cambio), es necesario esculpirlas con cincel y martillo para salvar su resistencia. Su estado es sólido.

Frente a esta rigidez desarrollada desde la segunda revolución industrial y la visión muchas veces “tayloriana” (Frederick Taylor) de la empresa, surgen organizaciones más ligeras en sus formas, más moldeables y ágiles frente a los cambios. Organizaciones, tal vez impulsadas desde la teoría de Henry Mintzberg, que desde la segunda mitad del siglo pasado avanzan hacía organizaciones más intuitivas y menos planificadas. Su estado es líquido.

La actual situación, muy próxima a la cuarta revolución industrial, o más bien, re-evolución digital. Donde la rapidez con que la sociedad se mueve, hace necesarias estructuras ligeras, moldeables y líderes adaptables a los cambios continuos. Donde la relación a través de redes se consolida como medio más lógico para generar conocimiento e innovación, sin ser cerradas ni eternas, permitiendo la permeabilidad suficiente para que se auto alimente de los cambios externos. En definitiva, organizaciones alejadas de liderazgos basados en el poder y cercanas a las personas y sus emociones. Sin duda su estado es gaseoso.

Si queremos que nuestras empresas evolucionen y se adapten a los nuevos tiempos de cambio, a las nuevas formas, deberemos aplicar un dosis adecuada de energía a las mismas. No olvidemos que los estados de la materia solo evolucionan si aplicamos la energía necesaria, no lo hacen por arte de magia. 

Pero que no se preocupen aquellos que velan por los costes de la energía, según el primer principio de la termodinámica “La energía ni se crea ni se destruye, solo se transforma”. Si eres inteligente será una inversión, no un gasto.

[Este post fue publicado en este Blog por primera vez en octubre de 2013]

domingo, 19 de junio de 2016

Los portales de empleo, las nuevas generaciones y las conversaciones.

No es cuestión de contratar a un Comunity Manager que te lleve las redes sociales –que también, si es necesario-, aunque las tenga porque todos las tienen, de cambiar tu página Web para que sea más “chula” y se vean las fotos y los vídeos, que por supuesto hemos grabado para transmitir los valores y la cultura de la empresa entre nuestras huestes.

No es una moda que dentro de un tiempo será olvidada, como las corbatas anchas, la blusa marinera o los pantalones de campana, que guardaré en el armario hasta que vuelvan a llevarse.

No es un compromiso que salvas asistiendo a un seminario organizado por una consultora “super-amazing” donde te hablan del futuro, del cambio, de la importancia de las nuevas tecnologías, para luego comentar en el “coffee break”–recreo- con el mismo ponente, que todo esto está muy bien pero que el día a día de la empresa es otro.

La realidad es muy tozuda, la sociedad es muy tozuda y si ha decidido cambiar lo hará independientemente de lo que pienses, creas o sueñes.

“Hace unos días impartí, para un directivo de recursos humanos, unas sesiones sobre uso de redes sociales, entre ellas LinkedIn –como no-. El buen interés mostrado por este profesional se adivinaba insuficiente para salvar las diferencias entre él y los valores contenidos en los nuevos entornos de relación-conversación que estaba descubriendo. Su visión de las relaciones dentro de estos nuevos entornos estaban siendo filtradas por su dilatada experiencia. Mientras intentaba imaginar como podía ser una relación con un “desconocido” de LinkedIn, ordenaba a su equipo insertar un anuncio en un portal de empleo, para que esos mismos desconocidos aplicasen a una oferta de empleo oculta de su propia compañía.”

Es evidente que somos un país cada vez más “viejo” –en un continente cada vez más viejo- y que las personas “mayores” –de 45 años- deberán volver al mercado laboral; si se quiere salir de este atolladero en el que nos encontramos. Por cierto, mercado del que fueron expulsados por los mismos que ahora les discriminan por tener la misma edad que ellos, paradójico no. La mayoría de estas personas se seguirán moviendo en un contexto de comunicación cercano a los métodos del siglo pasado, pero sin duda los más avispados, los que han aprendido la lección, en definitiva; los que han sabido evolucionar y por tanto mejorar su valor profesional, están entrando en una nueva dimensión de relación-conversación que los que han seguido en su lugar no han tenido la oportunidad/necesidad de descubrir.

Así que sólo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento sénior que se está construyendo?

La otra cara de la moneda nos habla de jóvenes que se incorporan el marcado laboral y que están más pendientes de vivir y disfrutar que de crear vínculos perennes con organizaciones que despidieron a sus padres cuando ellos andaban pidiendo la nueva PS3. Personas que consideran viejo un ecosistema como Facebook y que prefieren conversar en Snapchat; lugar que no será capaz de entender en toda su esencia cualquiera que tenga más de veintitantos. Candidatos que se sienten identificados con lugares donde las conversaciones son efímeras, las obligaciones pocas, y donde pueden elegir sus propios contenidos sin estar atados a los medios convencionales que les imponen los tiempos y los sesgos de las grandes cadenas.

Así que solo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento junior que se está construyendo?

Cada vez lo tengo más claro, este cambio se está produciendo en ambos colectivos de candidatos, y las empresas –perdón los directivos de las empresas- siguen empeñados en interpretar el cambio como una moda, no porque crean que lo sea, más bien por el miedo a verse expuestos en un medio que no dominan ni quieren dominar. Siguen empeñados en colgar anuncios en portales de empleo que unos –sénior- y otros –junior- están dejando de lado, para hablar cada uno con su tempo, su jerga y sus contactos.

¡¡Bienvenidos a la era del conocimiento y la conversación!!



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