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lunes, 25 de julio de 2016

El empleado que es cliente: Employer Branding

El 30 de octubre de 1996, Tim Ambler y Simon Barrow publican un artículo académico en “The Journal of Brand Management” titulado “The Employer Brand. En él se describe la necesidad de aplicar las técnicas de gestión de marca a la gestión de los recursos humanos. Estando claro que los beneficios de la aplicación de estos conceptos serán recíprocos para ambos, recursos humanos y marketing.

Los profesores Ambler y Barrow ofrecen la siguiente definición de Employer Branding en este artículo.


The employer branding can be defined as "package of funcional, economic and psychological benefits provided by employing, and identified with the employing company"


Su planteamiento es claro, hablan de ofrecer ya no solo una parte económica por la que se había movido la contratación de forma sistemática, sino de otro tipo de beneficios –funcionales y psicológicos- plenamente identificados con el empleador. Plantean tratar al empleado como si fuese un cliente.

No obstante, también se plantean la necesidad de saber en que tipo de industria, sector o actividad se desarrolla la empresa, porque esto marcará la definición y aplicación de una estrategia de Employer Branding.

Según Amber y Barrow, los beneficios que se le deben ofrecer a un empleado son los mismo que una marca convencional se ofrece a un cliente:

  • Actividades útiles y de desarrollo (funcional).
  • Recompensas materiales o económicas.
  • Sentimiento de permanencia, dirección y propósito (psicológicas).

Nube de palabras de este post

Estamos hablando de lo básico, aspectos que deberían estar cubiertos por cualquier empresa u organización, pero que sin embargo no son presentados hacía el cliente interno –el empleado- como un valor añadido.

El ejemplo puede ser claro. Si una persona se siente atraída por cierto producto “A”, porque su uso le ofrece prestigio, calidad, fiabilidad, etc. Esta persona hará lo posible por comprarlo y recomendarlo en su entorno.

Así, si un empleado fuese considerado también cliente de su empresa, esta tendrá la posibilidad de crear en su empleado las confortables razones funcionales, psicológicas o económicas necesarias para obtener ese sentimiento de permanencia, de proyecto conjunto, que haga posible su difusión y recomendación. Como hace cuando compra su producto “A” favorito.

El concepto de “Employer Branding” define la relación en curso entre empresa y empleado, proporcionando una serie de intercambios de beneficio mutuo, y pasa a ser una parte integral de la red de negocios total de la empresa.

El desarrollo de una estrategia de Employer Branding refuerza tres conceptos fundamentales en una organización.

  • La identidad y la cultura de la organización.
  • El marketing interno.
  • La reputación de la organización.

No queda más que empezar a considerar a nuestros empleados como verdaderos clientes. Si lo hacemos bien… ellos sentirán la necesidad de responder a su “Empresa” favorita.

Y tu ¿Te atreves a ser su proveedor?

miércoles, 13 de julio de 2016

La importancia de una llamada

Foto de @xsalas

Lógicamente en todo trabajo o desarrollo profesional intentaremos “no hacer” aquellas tareas que no aporten nada, que no sirvan para mejorar, avanzar, vender o producir mejor resultado directo en nuestro desempeño.

Así que, toda tarea “inútil” en nuestro trabajo tiende a ser desbancada de su lugar, debe ser olvidada y se considera una perdida de tiempo.

Todo buen profesional que llegue a un nuevo desempeño analizará aquello que está en su ámbito de responsabilidades e intentará desempeñarlas con la mayor eficacia posible, sin dilaciones.

Imaginemos que estamos realizando un proceso de selección para una importante empresa, que hemos tenido mucha repercusión –traducido en número de candidatos- y que el nivel ha sido excelente. Después de sesudas entrevistas, complejos informes y largas reuniones de deliberación tomamos la decisión de incorporar a uno/a de los candidatos/as.

Por el camino –más o menos largo- hemos dejado un reguero de “cadáveres candidatos”, que en realidad para nosotros no son más que aspirantes que no llegaron a cumplir con las expectativas marcadas, por tanto en este momento ya son material fuera de uso. Algo que teniendo un determinado valor, lo pierde de forma instantánea en el momento que te decantas por otro/a.

Sin embargo –en el otro lado de la cama-, cada uno de esos cadáveres –para el reclutador- sigue teniendo vida, aspira –suspira- que suene su teléfono y le digan que es él/ella la elegida, o al menos que continúan y no esta descartada.

En realidad hemos sembrado el camino con un reguero de sentimientos, de esperanzas, de ilusiones, de planes… que solo se cumplirán para uno/a. Y que siempre se cumplirán para nosotros, pues somos los que elegimos.

Es el momento de pensar en ell@s. Estás cerrando la carpeta que abriste cuando se inició el proceso de selección, cuando pusiste todo tu empeño en que sería un proceso ejemplar donde encontrarías ese “mirlo blanco” que tu empresa necesita. Crees que has contratado al/a la mejor, bueno al menos de los que has conocido, el resto ya no te interesa. Piensas por un momento en algún@ de ell@s, sientes la tentación de llamar para dar una pequeña explicación, sabes que lo merece.

Pero ese trabajo ya es inútil ¿Qué aporta a tu desempeño de cara a tus responsabilidades esa llamada? Nada, es una tarea “inútil”, o acaso será mejor el proceso si llamo. No. La elección no cambiará, ya está tomada. El proceso se cierra y se olvida, lo importante es el final… El lunes se incorpora el/la nuevo/a.

Solo una persona sabe que el proceso ha terminado… el vencedor. Para el resto seguro que caerá en el olvido en la mayoría de los casos, o tal vez se enteren porque persistan en sus llamadas a la empresa interesándose por el resultado. La mayoría pasarán página y se quedarán con la duda de porque ell@s no fueron elegid@s.

¡¡Una llamada!! Sería suficiente para cambiar la percepción de todo, para cambiar el sesgo de unos cuantos candidatos, que aunque vencidos, tienen el honor de ser merecedores de una explicación.

Ellos/as serán embajadores de futuros procesos de selección que iniciarás dentro de unas semanas, abriendo una carpeta con toda la ilusión del mundo, pensando que esta vez si encontrarás ese “mirlo blanco” que necesita tu empresa.

Lo que no sabes es que solo una llamada te separa de ser cuidador de aves o depredador de mirlos.

¿Te atreves a descolgar el teléfono?

martes, 5 de julio de 2016

Liderazgo desde las Entrañas

“En un buen liderazgo hay dos elementos básicos que lo hacen más creíble, estar en las entrañas del proyecto y que tus actos salgan de tus entrañas.”
Liderazgo y RRHH por @xsalas

Leí el otro día una entrevista a Henry F. De Sio, el que fue en 2007 jefe de operaciones de la campaña electoral de Barack Obama. En ella expresa su opinión sobre el cambio de paradigma que estamos sufriendo, en un mundo inmerso en cambios dinámicos y una sociedad en permanente transformación. Henry F. De Sio apunta a dos ideas básicas en el nuevo entorno: La educación de los niños/as y la empatía.  

El liderazgo debe ser humano y pasar muy cerca de la empatía. Ya no se puede interpretar como punto de debilidad en un líder el hecho de que muestre sus emociones y/o sentimientos. 

El nuevo líder en un mundo interconectado tiene que ser capaz de hacer que los demás bajen sus defensas, se conviertan a esa nueva tendencia de individuos colaborativos y participativos, generosos y activos.

Al final de este análisis se llega a una conclusión bastante lógica:

“En realidad el principal papel del líder es hacer que todas las personas que le sigan, respeten o voten sean líderes”

Si tienes claro que ya no existen los jefes muy jefes, o los políticos egocéntricos, o las estructuras verticales y rígidas, o los grupos alienados por falsos visionarios; también tendrás claro que la humildad, la empatía y las emociones dominaran un gran espacio de desarrollo de los nuevos líderes del futuro.

El liderazgo político.

No se puede pretender liderar una sociedad como la española –castigada por la crisis- únicamente desde el pragmatismo ideológico, o desde el miedo infundido a un colectivo que lo está pasando mal desde hace 8 años.

Ninguno de los candidatos de las últimas elecciones marca una diferencia sustancial frente a los otros en valoración por parte de la sociedad, ninguno de ellos infunde la suficiente confianza, ninguno de ellos es un líder moderno, actual. Y no es una cuestión que se mejora apareciendo en programas de televisión con mucha audiencia y ganas de mostrar “el lado humano” haciendo en ocasiones el ridículo.

Se trata de ganarse a una sociedad –harta de corrupción- para que decida bajar sus defensas y convertirse en personas activas; en actores y colaboradores. Consiste en definitiva en hacer que cada ciudadano se sienta a su vez líder, protagonista, y se quiera poner en la piel del líder… Empatía.

Una sociedad cambiante como la nuestra no puede estar liderada por individuos cuyo mensaje es: Deja que yo haga las cosas por ti, estarás mejor

Obama no gano las elecciones a la presidencia de los Estados Unidos de América con un mensaje de miedo o de resignación, lo ganó con su famoso “Yes, we can”. Un mensaje que tendía la mano a todo aquel que quiso ser protagonista.

El liderazgo empresarial.

En esta faceta social es necesario un cambio radical, las empresas ya no pueden asentar el liderazgo en nombramientos de gurús o dilatadas experiencias que no aportan al colectivo nada que no sea altanería, imposición y miedo para proteger su posición.

Como dice Henry F. De Sio en la entrevista,  

“Ahora hay un nuevo ideal social que todos queremos alcanzar y que pasa por gente con una mente innovadora, corazón de servicio, espíritu empresarial y perspectiva colaborativa. Vivimos una vida de cambios y de personas que promueven esas reformas. Hemos pasado del mundo de la repetición, donde quienes tenían el poder decían a los demás lo que debían hacer, al mundo del cambio.”

Los nuevos líderes deben construirse desde la ambición de hacer que los demás también lo quieran ser, sin miedo a perder el protagonismo… Porque lo mejor que le puede pasar a un líder hoy es que deje de ser él el protagonista de su organización. Vale solo con inspirar, con acompañar, con liberar a los demás de todas las presiones que hasta este momento son las que han formado el corazón de una empresa tradicional.

En estos tiempos nos debemos preocupar más por acompañar que por poner remedios, necesitamos estar cerca para experimentar las cosas, conectar mucho más que controlar, manifestar con el ejemplo y no estar en lo más alto de la organización.

El líder necesita empatía, el nuevo líder necesita extraer sus actos, sus palabras, sus gestos desde las entrañas… las suyas y las de la empresa.

¿Te atreves a cambiar?



lunes, 27 de junio de 2016

La No-Empresa. Las Organizaciones Gaseosas

La sociedad está empeñada en cambiar la forma de relación de las personas, y por tanto dentro de las empresas… aunque este cambiando es lento, tal vez se produce al ritmo al que se están incorporando los “nativos digitales” al mercado laboral o tal vez porque las empresas descubran que en este nuevo entorno es donde se podrán desarrollar los nuevos equipos de innovación.

Mucho se habla de cómo serán las “Nuevas empresas” y poco se construirán. Lógico, aún estamos re-evolucionando sobre conceptos que no tienen asignados directamente beneficios (ahorros) que se muestren en la cuenta de resultados, al menos no de forma convincente. Les llamamos “Organizaciones 2.0” o “Empresas 2.0”.

Pero lo cierto es que el concepto “empresa” es el que tenemos todos en la mente, con el que hemos nacido, crecido y nos hemos reproducido profesionalmente. Así que será muy difícil que estructuremos una nueva forma comercial de agrupación de humanos que se llame igual, aunque le pongamos la coletilla “2.0”. 

Además, por las pistas que estamos teniendo: Organizaciones planas, comunicación transversal, libertad de movimientos de las personas, participación global, innovación continua, adaptables a cambios de forma rápida, flexibles, formados por intra-emprendedores… Poco tendrán que ver con las actuales organizaciones llamadas empresas.

#RRHH por @xsalas

Por lo tanto, mientras no aparezca alguien (seguramente con apellido anglosajón, no sirve si se llama Pérez o García) que les asigne una nueva nomenclatura, les podemos llamar: “No-Empresa”. Tiene su sentido no. 

Poco se parecerán a las actuales y además muchos creemos que esa diferencia (cuanto más acentuada) es la que les hará mejores, incluso hasta el extremo de que solo en ellas se podrá trabajar el talento y la innovación, desde las “tribus” que formaran su músculo

Si ahora les llamamos “Empresa”, su re-evolución debe llamarse “No-Empresa”, al menos para desterrar la posibilidad de que algún iluminad@ “General Manager” intente colocar alguno de los estigmas de las viejas empresas en las nuevas no-empresas, apelando a los valores de la organización.

Y si de forma general nos cuesta tener más o menos claro que puede ser una no-empresa (difícil, muy difícil), podríamos empezar por aspectos más concretos de su forma o funcionalidad, por ejemplo: ¿Cómo se organizarán? Para eso vamos a tomar como símil los diferentes estados de la materia: Sólido, líquido y gaseoso.

Creado por @xsalas
Las actuales organizaciones tienen una estructura más bien rígida, con sus organigramas, que representan solidas porciones estancas de divisiones, secciones y departamentos. Todos ellos haciendo la guerra por su cuenta, creando grandes burocracias que solo los viejos del lugar saben resolver. Moles de granito que resulta difícil de mover y cuando se les quiera dar una nueva forma (Adaptación al cambio), es necesario esculpirlas con cincel y martillo para salvar su resistencia. Su estado es sólido.

Frente a esta rigidez desarrollada desde la segunda revolución industrial y la visión muchas veces “tayloriana” (Frederick Taylor) de la empresa, surgen organizaciones más ligeras en sus formas, más moldeables y ágiles frente a los cambios. Organizaciones, tal vez impulsadas desde la teoría de Henry Mintzberg, que desde la segunda mitad del siglo pasado avanzan hacía organizaciones más intuitivas y menos planificadas. Su estado es líquido.

La actual situación, muy próxima a la cuarta revolución industrial, o más bien, re-evolución digital. Donde la rapidez con que la sociedad se mueve, hace necesarias estructuras ligeras, moldeables y líderes adaptables a los cambios continuos. Donde la relación a través de redes se consolida como medio más lógico para generar conocimiento e innovación, sin ser cerradas ni eternas, permitiendo la permeabilidad suficiente para que se auto alimente de los cambios externos. En definitiva, organizaciones alejadas de liderazgos basados en el poder y cercanas a las personas y sus emociones. Sin duda su estado es gaseoso.

Si queremos que nuestras empresas evolucionen y se adapten a los nuevos tiempos de cambio, a las nuevas formas, deberemos aplicar un dosis adecuada de energía a las mismas. No olvidemos que los estados de la materia solo evolucionan si aplicamos la energía necesaria, no lo hacen por arte de magia. 

Pero que no se preocupen aquellos que velan por los costes de la energía, según el primer principio de la termodinámica “La energía ni se crea ni se destruye, solo se transforma”. Si eres inteligente será una inversión, no un gasto.

[Este post fue publicado en este Blog por primera vez en octubre de 2013]

domingo, 19 de junio de 2016

Los portales de empleo, las nuevas generaciones y las conversaciones.

No es cuestión de contratar a un Comunity Manager que te lleve las redes sociales –que también, si es necesario-, aunque las tenga porque todos las tienen, de cambiar tu página Web para que sea más “chula” y se vean las fotos y los vídeos, que por supuesto hemos grabado para transmitir los valores y la cultura de la empresa entre nuestras huestes.

No es una moda que dentro de un tiempo será olvidada, como las corbatas anchas, la blusa marinera o los pantalones de campana, que guardaré en el armario hasta que vuelvan a llevarse.

No es un compromiso que salvas asistiendo a un seminario organizado por una consultora “super-amazing” donde te hablan del futuro, del cambio, de la importancia de las nuevas tecnologías, para luego comentar en el “coffee break”–recreo- con el mismo ponente, que todo esto está muy bien pero que el día a día de la empresa es otro.

La realidad es muy tozuda, la sociedad es muy tozuda y si ha decidido cambiar lo hará independientemente de lo que pienses, creas o sueñes.

“Hace unos días impartí, para un directivo de recursos humanos, unas sesiones sobre uso de redes sociales, entre ellas LinkedIn –como no-. El buen interés mostrado por este profesional se adivinaba insuficiente para salvar las diferencias entre él y los valores contenidos en los nuevos entornos de relación-conversación que estaba descubriendo. Su visión de las relaciones dentro de estos nuevos entornos estaban siendo filtradas por su dilatada experiencia. Mientras intentaba imaginar como podía ser una relación con un “desconocido” de LinkedIn, ordenaba a su equipo insertar un anuncio en un portal de empleo, para que esos mismos desconocidos aplicasen a una oferta de empleo oculta de su propia compañía.”

Es evidente que somos un país cada vez más “viejo” –en un continente cada vez más viejo- y que las personas “mayores” –de 45 años- deberán volver al mercado laboral; si se quiere salir de este atolladero en el que nos encontramos. Por cierto, mercado del que fueron expulsados por los mismos que ahora les discriminan por tener la misma edad que ellos, paradójico no. La mayoría de estas personas se seguirán moviendo en un contexto de comunicación cercano a los métodos del siglo pasado, pero sin duda los más avispados, los que han aprendido la lección, en definitiva; los que han sabido evolucionar y por tanto mejorar su valor profesional, están entrando en una nueva dimensión de relación-conversación que los que han seguido en su lugar no han tenido la oportunidad/necesidad de descubrir.

Así que sólo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento sénior que se está construyendo?

La otra cara de la moneda nos habla de jóvenes que se incorporan el marcado laboral y que están más pendientes de vivir y disfrutar que de crear vínculos perennes con organizaciones que despidieron a sus padres cuando ellos andaban pidiendo la nueva PS3. Personas que consideran viejo un ecosistema como Facebook y que prefieren conversar en Snapchat; lugar que no será capaz de entender en toda su esencia cualquiera que tenga más de veintitantos. Candidatos que se sienten identificados con lugares donde las conversaciones son efímeras, las obligaciones pocas, y donde pueden elegir sus propios contenidos sin estar atados a los medios convencionales que les imponen los tiempos y los sesgos de las grandes cadenas.

Así que solo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento junior que se está construyendo?

Cada vez lo tengo más claro, este cambio se está produciendo en ambos colectivos de candidatos, y las empresas –perdón los directivos de las empresas- siguen empeñados en interpretar el cambio como una moda, no porque crean que lo sea, más bien por el miedo a verse expuestos en un medio que no dominan ni quieren dominar. Siguen empeñados en colgar anuncios en portales de empleo que unos –sénior- y otros –junior- están dejando de lado, para hablar cada uno con su tempo, su jerga y sus contactos.

¡¡Bienvenidos a la era del conocimiento y la conversación!!



lunes, 6 de junio de 2016

La Marca Personal del Candidato

Las necesidades del mercado laboral están cambiando, muchos de los empleos generados ahora –y sobre todo en los próximos años-, incorporan una serie de habilidades que tal vez no tenían ninguna importancia hace poco tiempo.

Los nuevos profesionales –jóvenes que se incorporan al mercado laboral- y sobre todo los “mayores” -que luchan por incorporarse de nuevo-, necesitan avanzar en el dominio de estas habilidades y saber mostrarlas a los demás para alcanza el objetivo del empleo.

Desde este planteamiento no queda más esforzarse por conseguir avanzar en el desarrollo de estas habilidades, que al final le darán ventaja al candidato de un proceso de selección.

En muchos de los procesos de selección que se llevan a cabo ahora, las personas son escrutadas para conocer algo más de ellas que antes no requería la atención del reclutador. La búsqueda de talento está llevando a muchas empresas a considerar perfiles más visibles y con cierto valor añadido. Sin duda está influyendo el uso de los medios sociales –redes de todo tipo- para poder acceder a esta información.

Así que no queda más remedio que atender a las nuevas exigencias del mercado laboral si se desea tener un buen punto de partida. Con lo que llegamos a la conclusión de que casi todo el mundo requiere del desarrollo de un perfil social que muestra sus posibilidades más allá de un curriculum.

Para mi esto es el inicio de la construcción de una marca personal, que además dará a la persona que lo haga una proyección de futuro mucho más valiosa que la simple aplicación puntual a una oferta de trabajo.

Foto de @xsalas "Marca Personal"

Las habilidades demandadas son concretas y deben ser públicas, además están enlazadas unas con otras y se pueden desarrollar en “cascada”, ya que cada una de ellas te llevará a querer profundizar en la siguiente. Vemos el planteamiento.

  • Autoconfianza y Autoconocimiento. Muy manidos ambos conceptos en estos tiempos, pero fundamentales. No hay mucho que decir de ellos, solo una reflexión: ¿Qué sentido tiene buscar trabajo “de lo que sea”? Dile a los demás que puedes hacer por ellos, de lo contrario no significas nada para una empresa.

Si sabes que puedes ofrecer con seguridad y certeza, llegará la necesidad de...

  • Comunicación. Habilidad fundamental para llegar a los demás, para que conozcan tu valor y sobre todo para desenvolverte en un mundo conectado. Pero cuidado, la comunicación depende de ti –no de los demás. Así que necesitas un mensaje ¿Lo tienes?

Si eres capaz de comunicar de forma efectiva entrarás en contacto con otras personas y esto te creará la necesidad de…

  • Aprendizaje. Cada nueva información que recibas, cada paso que des te descubrirá campos nuevos que querrás conocer. Tu habilidad por aprender se desarrollará por curiosidad –aprendizaje invisible- y dará al mercado un candidato capaz de mejorar día a día.

Si aprendes a aprender, si avanzas en tu conocimiento serás más…

  • Flexibilidad. Algo que se pide mucho ahora, si flexible, ser flexible no es malo. Adaptarse al mercado, a las nuevas tecnologías, a las nuevas relaciones humanas, a un sin fin de retos. Interesante no.

Si aprendes a ser flexible necesitarás participar y por tanto…

  • Toma de decisiones. No ser un mero espectador de lo que ocurre a tu alrededor, valorar tu propia opinión y ofrecerla. No se necesitan personas que cumplan ordenes sin más, es necesario crear y sentirte útil.

Si tomas decisiones estarás muy cerca de tener…

  • Carácter Emprendedor. Esto no es ser autónomo, ni mucho menos. Ahora se habla –y mucho- del “intraemprendedor”, ese profesional que trabaja en una estructura formal pero que es capaz de ver su trabajo como un reto personal. Pierde el miedo a equivocarte por favor.

Con seguridad tu carácter emprendedor te hará más…

  • Colaborativo. Habilidad desarrollada por –casi- todas las personas que usan los nuevos medios de comunicación. No te importará mostrar lo que sabes, no vives de lo que ya sabes, sino de lo que serás capaz de aprender mañana. Pero sobre todo serás apreciado y seguido por favorecer el conocimiento en tu entorno de trabajo.

Y llegados a este punto, desarrollarás la habilidad más complicada sobre todo para los “adoptados digitales”…

  • Competente digitalmente. Sin duda, de esta ya no nos libramos, nadie se podrá desenvolverse profesionalmente en un futuro sin esta habilidad. Piensa y reflexiona, no es necesario que seas un experto en este campo, para ello ya están los profesionales que viven de ello. Solo déjate llevar y trastea, no pienses que esto es solo para unos pocos.

Si inicias tu camino conjugando estas 8 habilidades, es seguro que sin querer estarás poniendo los cimientos de tu propia marca personal como candidato. No olvides una cosa, todo esto depende solo de ti, puedes buscar ayuda –es bueno- pero al final el protagonista eres tu… por eso se llama “personal”.

¿Te atreves a empezar?



lunes, 30 de mayo de 2016

No dejes que nadie te diga que debes hacer #MarcaPersonal

Nos vamos con “Dulce Crisis” a la 75 Feria del Libro de Madrid ¿Nos acompañas?

“Estaremos en el Parque del Retiro el Sábado 4 de junio en MAIDHISA  CASETA24 de 13:00 a 14:30 horas.”

Un paso más en este “Dulce” proyecto que empezó hace ya mucho tiempo –escribiendo la novela- y que ahora ya es una realidad. Sé presentó en sociedad por primera vez en abril y desde entonces ha ido tomando su propio rumbo. Ahora una nueva etapa y una de las más importantes… La Feriadel Libro de Madrid #FLM16 @FLMadrid.

No dejes que nadie te diga que debes hacer.


Como la protagonista de la novela, estamos en continuo cambio y en ocasiones no nos percatamos de la situación que vivimos, menos aún si son tiempos de poca estabilidad. Aunque hasta en esos momentos podemos sacar ventaja si somos capaces de creer en nosotros, de sacar fuerzas de donde no las hay y sobre todo de saber que es lo que quieres conseguir.

Es difícil encontrar personas ilusionadas en un proyecto, es muy fácil coincidir con personas que le quitan a uno las ganas de hacer, estos son los peores. 

¿Qué fin tiene vivir en estado de queja permanente?


No debe ser muy productivo, aunque si puede ser muy parecido a un estado de cabreo continuo. 

¿Qué motiva a estas personas?


Seguramente el no conseguir sus sueños, sus metas. Esto debe ejercer un papel determinante en culpar al resto de la humanidad de su propio fracaso. Aunque en realidad deberían pensar si ellos han puesto toda su energía o salieron vencidos antes de empezar.

¿Porqué torpedean a los demás?


Es su consuelo. Si yo no lo he conseguido, no es necesario que tu lo intentes, no lo conseguirás, ya te lo digo yo. Proyecto mi fracaso sobre ti, en realidad no puede dejar que tu lo intentes, corre el riesgo de que lo consigas.

Foto by @xsalas

Cuando decidí publicar “Dulce Crisis” algunas personas me comentaron que no veían la utilidad de esta novela en el desarrollo de mi carrera profesional. Que para mi sería más efectivo trabajar en un libro temático sobre mi profesión, que acotaría mejor mi campo profesional y mi futuro.

Tal vez no les faltará razón, de momento no lo sé, pero si tengo claro que cada una de estas personas tenían algo técnico publicado y creo –ahora- que nunca serán capaces de escribir una novela. También tengo claro que yo nunca hubiese podido escribir un libro técnico del nivel que ellos ya habían conseguido.

Si me paro a pensar un minuto, tal vez llegue a la conclusión de que su intención era trasladarme un sincero consejo profesional o tal vez proyectar en mi una frustración, algo no conseguido, que provoca el pánico de… “No lo consigas tu por favor”.

Así que desde estas líneas solo puedo decir, que no aconsejar.

“Si quieres conseguir algo, lucha con todas tus fuerzas. Si alguien te dice que no lo hagas, lucha con más fuerzas de las que tengas”

¿Te atrevas a soñar?



martes, 17 de mayo de 2016

Los #RRHH y la Comunicación Interna

“La Comunicación interna se inicia cuando dejas hablar a tus empleados”
Si estás leyendo este post es porque de alguna forma participas directa o indirectamente del mundo de Internet y de los Medios Sociales -Social Media-, más en concreto seguramente eres usuari@ de alguna de las muchas redes sociales que existen y como no, participas del intercambio de ideas, propuestas, aportaciones, información, opinión, etc… en definitiva, de la Comunicación que en ellas se produce.

La mayoría de nosotros usamos estas herramientas de forma personal y en nuestro ámbito privado, en algún momento has pensado que pasaría si dispusieses de estas mismas herramientas en tu trabajo ¿Cambiaría en algo? ¿Crees que facilitaría tu trabajo? O como dicen, sería un problema y descendería la productividad ¡¡Piénsalo por un momento!!

Imagina que tu empresa dispone de una herramienta para facilitar el microblogging, algo similar a Twitter. ¿Cómo sería la comunicación con tus compañeros de trabajo? ¿Podrías usar esta herramienta para resolver dudas? Lo cierto es que el abanico que utilidades que puedes darle a una herramienta como esta es muy amplio, solo hablamos del ámbito interno de la empresa.

Comunicación Interna by @CreaCommunity

La mayoría de las empresas no están por la labor, muchas de ellas ven en este tipo de herramientas más inconvenientes que ventajas, pero en realidad, detrás de los inconvenientes que se esgrimen, lo que hay es miedo. ¡¡Si!! Miedo a escuchar a los empleados.

En los Departamento de Sistemas de Personas (Antes Recursos Humanos, RRHH), se debe asumir la tarea de introducción de los medios sociales en las organizaciones. No es fácil, pero es un objetivo que permitirá a la empresa avanzar y mejorar en muchos aspectos, uno de ellos la Comunicación Interna.

Un trabajo bien planificado desde RRHH, en la implantación de las Redes Sociales Corporativas en la empresa, permitiría establecer objetivos claros de mejora en la Comunicación Interna…

  • Eliminar los múltiples y repetitivos correos electrónicos. Ahorro de tiempo.
  • Mejorar la comunicación entre las diferentes aéreas y departamentos de la empresa. Comunicación horizontal sin intermediarios.
  • Mejorar la transmisión de objetivos y resultados. Comunicación horizontal descendente sin mandos intermedios, sin interpretaciones.
  • Mejorar la transmisión de ideas, mejoras y sugerencias. Comunicación horizontal ascendente, enviando el mensaje al lugar adecuado para que sea evaluado.
  • Mejorar la resolución de problemas. Los mensajes pueden ser colectivos, aprovechando el conocimiento de tod@s los empleados.
  • Aumentar la gestión del conocimiento. La implantación de Wikis permite compartir conocimiento colectivo y apoyo en las experiencias pasadas.
  • Mejorar la asistencia técnica a los clientes internos. Canales de comunicación directa con respuestas rápidas a las consultas.

Podríamos establecer diferentes objetivos según la organización y sus necesidades, pero es una realidad que este tipo de herramientas mejoraría la comunicación interna de cualquier compañía. Solo es necesario que se pierda el miedo, que se tenga claro que no es un problema de que nos dirán, sino de cómo aprovechar lo que nos digan, es decir: Debemos aprender a escuchar de una vez.

¿Te atreves en tu empresa?



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