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miércoles, 27 de agosto de 2014

El Paro de “Larga Cola” (The Long Tail Unemployment)

El título de este post hace referencia a un término acuñado por Chris Anderson en 2004: “The Long Tail” (Ver el articulo original) que describe determinados modelos de negocio, como el desarrollado por Amazon, y que destierra la idea original de negocio basada en la regla de “Pareto”, donde el 20% de los productos generan el 80% de las ventas. Esta teoría, desarrollada posteriormente por el propio Chris Anderson en el libro “La economía Long Tail, refleja fielmente el modelo de negocio desarrollado en las ventas por Internet, apelando no a la ventas del 20% de los productos más populares, sino a las que se producen con el resto de 80% de productos menos demandados, pero con nichos de mercado cerrados y extendidos en el tiempo. (Ver gráfico).

Gráfica de Pareto y Teoría de "Long Tail"

Pero no vamos a profundizar en teorías de marketing aquí en esta plaza, para ello ya tenéis excelentes blogs en este gran mundo virtual. No obstante buscamos una analogía entre este modelo de negocio y la situación del mercado laboral español que en los últimos años está teniendo una preocupante evolución que implica a los “Los parados de larga duración”, un eufemismo con el que se define a toda persona que lleve más de 12 meses buscando trabajo. 

En España hay cientos de miles, exactamente 3.493.600 personas que llevan buscando trabajo desde hace más de un año, según los datos de la última EPA (Encuesta de Población Activa de segundo trimestre de 2014), lo que representa el 62% del total de personas sin ocupación, has leído bien, tú mismo puedes sacar la proporción ya que el total de parados según esta encuesta es de 5.622.900 personas.

Si analizamos con un poco de detalle la EPA y la evolución de este colectivo vemos que aún siendo positiva en cuanto a su disminución en número absoluto de personas (164.000 menos con respecto a la EPA 1er Trimestre de 2014), proporciona un aumento progresivo en el porcentaje con respecto al total de parados. Además señalar que se está produciendo un aumento importante de personas que llevan más de 2 años buscando trabajo. Si se analiza la serie histórica de la EPA desde el 4º trimestre del 2012 (Como se ve en el gráfico), ambas curvas de evolución tienden a separarse, obviamente por el efecto de salto desde el colectivo de entre 1 y 2 años, al de más de 2 años. Esto explica de forma clara el aumento en porcentaje de este colectivo, aunque se produzcan pequeñas disminuciones en valor absoluto. No estamos generando empleo neto entre los parados de larga duración.

Fuente INE - EPA 2ª trimestre 2014

¿Tiene más problemas este colectivo para encontrar trabajo?


Claramente sí. Analizando los riesgos de este grupo de personas y el mercado laboral español nos encontramos con diferentes factores determinantes en su evolución, pero sobre todo uno: De forma generalizada se considera que existe una pérdida de competitividad en la persona que permanece en paro más de un año. Traduciendo, se viene a expresar la idea de que todo aquel que permanece durante un periodo prolongado de tiempo sin desarrollar un trabajo remunerado va perdiendo poco a poco los hábitos y las competencias desarrolladas en su época de actividad laboral. Esta reflexión puede ser discutida en su fondo y sobre todo por si esta expresando una realidad general en este colectivo, pero no se puede discutir que ante personas en las mismas condiciones se opta por aquel o aquella que tenga en su vida laboral una actividad más reciente, mejor aún si es del trabajo que se quiere cubrir.

Por otro lado es lógico que el mercado laboral se comporte de forma que si genera empleo lo haga antes para aquellas personas con mejor nivel de Empleabilidad, y este colectivo está fuera de este ámbito.

Imagina que se reduce el paro en el país de forma importante en los próximos dos años y que siguiendo la tendencia marcada desde 2012, continua aumentando el porcentaje de parados de larga duración. Aquí es donde entra en juego el concepto de “Paro de larga cola”, formado por personas con serias dificultades de volver al mercado laboral y que agrupará a un colectivo heterogéneo en oficios e incluso en edades. Como en la teoría “The Long Tail”  Chris Andersen nos habla de productos especiales de poca rotación que se venden poco a poco pero que pueden resultar rentables con el paso del tiempo, aquí tendremos personas diferentes con diferentes experiencias, oficios y edades, que no serán “ocupados” en el tirón inicial del 80% de movimiento del mercado laboral. La diferencia estriba en que en nuestra teoría de gestión del “Paro de larga cola” no hay rentabilidad ninguna, más bien desesperación y falta de futuro.

Gráfico de la Teoría del "Paro de larga cola"

 ¿Debemos actuar sobre esta teoría?


Sin ninguna duda. En primer lugar las administraciones y los actores económicos deberían ser consciente de lo que se está generando y evaluar la importancia que puede tener en un futuro inmediato ¿Se puede cuantificar? Por supuesto que se puede y seguramente estamos hablando de millones de personas. El tema es serio ¿O tal vez queremos “subsidiar” de forma indefinida a estas personas? Porque parece que las últimas medidas tomadas van por ese camino.

Por parte de las personas que se encuentren en esta situación o intuyan que pueden verse implicadas en esta larga cola, la solución no es única para todos, pero pasa por demostrar que aún estando más de uno o dos años en el paro, no se cumple con la condición de pérdida de competitividad frente al empleo.

  •  No conformarse con la situación, luchar, no bajar los brazos,
  • Formación y reciclaje continuo,
  • Voluntariado,
  • Creación de entornos de aprendizaje personales y demostrables,
  • Tener una amplia, viva y activa red de contactos personales y profesionales,
  • Presencia continua en diferentes foros y lugares de visibilidad profesional.

Podrían ser algunas de las recetas para ayudar a estas personas, pero sobre todo no obsesionarse con la idea de que alguien que lleve un tiempo prolongado en el paro ya no es tan efectivo o eficaz como otro que lleva menos tiempo, eso no es cierto de forma generalizada. Es una cuestión de aptitud de las dos partes, por un lado no generalizar en la capacidad de las personas, por otro no pensar que estas desahuciado porque lo diga el mercado.

lunes, 18 de agosto de 2014

Por qué el 1% de los que buscan empleo no lo merecen

En los últimos años se ha demostrado y de forma contundente, que en la mayoría de las empresas habíamos convertido a los empleados en “recursos sustituibles”, derivando después a la consideración de “low cost”, con las sucesivas modificaciones de las condiciones laborales, el aumento de la precariedad y la bajada de salarios. Y esto se fue construyendo cuando gran parte del discurso de los directivos de esas empresas incluía la frase: “Los empleados son fundamentales en el desarrollo del negocio”.

¿Te imaginas que hubiese pasado si no hubiesen pensado así? (Sr. Sarcasmo)

Y como conclusión, la evolución del mercado laboral en los últimos 6 años nos ha dejado un escenario donde miles de personas compiten por un puesto de trabajo de la misma forma que los espermatozoides se comportan para fecundar un óvulo, con una diferencia.. en el mercado laboral solo uno lo consigue.

Estaba tranquilamente leyendo unas interesantes aportaciones en un grupo de LinkedIn (Que bien queda decirlo… que pocos lo hacemos:) y paso ante mis ojos un post donde alguien afirmaba tener la solución de porque el 99% de las personas fracasamos en la búsqueda de empleo. Debido a la rotundidad del autor con el porcentaje decidí visitar el blog y leer a fondo, me interesa mucho sobre todo si alguien aporta valor en este mundo del empleo y los recursos humanos. Cuál fue mi decepción cuando después de llevar unos dos minutos leyendo y ya cansado de las mismas recetas repetidas una y otra vez…

  • Que si el perfil de LInkedIn inmaculado,
  •  Que si el curriculum niquelado,
  • Que si preparar las entrevistas a fondo,
  • Que si casos de esfuerzo personal y de éxito…

Me encuentro al final del post que el autor me recomienda hacer un curso super-maravilloso para ser el 1% de los que tienen éxito, levanto levemente la vista y mirando la barra de menú del blog observo atónito que el blog se llama como el curso y que el autor es formador y vendedor. De nuevo he caído como un tonto bajo el atractivo de un titulo, pero no de una solución, ni siquiera de unas míseras pistas donde me descubran una ligera brisa que me pueda ayudar a navegar hacía mi nuevo empleo.

No será el autor de este blog quien tenga la osadía de proponerse como albacea de la última voluntad de todos los pobres de espíritu que, según el autor del post, no encontraran trabajo si no hacen su curso. Que lo haga quien quiera y ojala encuentren trabajo nada más terminarlo.

Pero si unimos el principio del post y la mención a la perversión del mercado laboral, con las recetas milagrosas que algunos lanzan en este mundo virtual en el que todo parece que vale (y puede incluso que yo mismo haya caído en alguna ocasión en este juego, ese es mi trabajo ahora), nos encontramos con un coctel muy peligroso donde todos terminan cobrando la bebida al mismo. Todo el mundo pesca en un río revuelto donde muchos están desesperados porque se les termina el oxigeno, pero es que encima tienen que pagar la caña y el cebo.

Trabajo en el mundo de los recursos humanos y del empleo más de 15 años y no sería capaz de dar una receta que diese tan certeramente una probabilidad del 99% de acertar en el centro de la diana y conseguir un empleo. En este blog encontrareis 82 entradas relacionadas de una u otra forma con el empleo. Soy coautor del libro “Mejora y Gana” que habla del desarrollo de la merca personal para la búsqueda de empleo, además creo en su utilidad. He dado charlas y conferencias sobre empleo en diferentes foros y para diferentes públicos. Y muchas cosas más que no merece la pena detallar, pero no tengo una fórmula mágica para encontrar trabajo y os prometo que me gustaría tenerla.

¿Sabes lo único que me ha quedado claro en estos años sobre la búsqueda de empleo? 
Y no solo por repetirlo una y otra vez, sino también por puro convencimiento…

“Mueve el culo, porque nadie lo hará por ti”


PD.- El título no tiene nada que ver con el contenido. ¡Suerte! Tú no eres ese 1%

domingo, 10 de agosto de 2014

Las Empresas sin Alma

Algunos expertos piensas que las empresas tienen Alma, mientras que otros asumen que esta Alma no es más que lo que denomina “Cultura de Empresa”, que supuestamente es aquello que diferencia a una empresa de las otras, es algo así como su personalidad, su sello de identidad.

Hay quien llega más lejos y es capaz de desarrollar un Manual con todo esto. ¿Serias capaz de describir tu Alma en un Manual? ;-)

Queda claro que las empresas están formadas por personas y estas tienen vidas, familias, compromisos, emociones, sentimientos y para algunos incluso alma. Por tanto, si una empresa está formada por personas que tienen todo esto: ¿Será la empresa una suma de estas cosas que tienen sus empleados?

No sé si las empresas tienen alma o no, ni siquiera lo considero importante, pero sí creo que las empresas pueden ser desalmadas, faltas de conciencia, crueles, inhumanas.

Cuando una empresa, en realidad su dirección, es capaz de olvidar que está formada por personas y solo piensan en sí misma como una suma de números, como una mera transacción económica. Cuando ese misma empresa en nombre de su futuro o de cualquier otro factor externo y esgrimiendo un informe maravilloso realizado por algún iluminado que no se verá afectado, es capaz de olvidar a las personas, pierde toda credibilidad, rompe cualquier contrato psicológico con su plantilla y quema parte de su futuro.

Porque aunque te asegures un mejor futuro económico (corto plazo), te costará recuperar “tu alma” (largo plazo).

Esta reflexión puede parecer banal, falta de contenido académico e incluso demagógica desde el punto de vista del trabajador, se halaga fácilmente a una mayoría despedida en oposición a la empresa que realiza esta práctica. Cierto puede ser, sin duda, pero antes de sacar estas mismas conclusiones que el autor del post sirve en bandeja de plata, realicemos una pequeña reflexión.

¿Es para ti lo mismo razón que emoción?


Importante diferencia o no, porque es posible que las emociones sean acciones desencadenadas de forma automática y subconsciente por el hombre, que surgen en momentos extremos, tal vez un poco más evolucionadas que los instintos. Y la razón no sea más que las mismas emociones pasadas por el tamiz de los valores de cada uno. Es decir, una emoción más evolucionada, menos subconsciente.

Entonces hagamos una última pregunta. Si las empresas dicen tener y definen misiones, visiones y valores, en definitiva una cultura corporativa. Porque en momentos extremos, cuando surgen las emociones, las grandes inspiraciones para salvar el futuro de la empresa…

¿No aplican esos valores a sus emociones más básicas?
Convirtiéndolas así en algo más razonable.  




lunes, 4 de agosto de 2014

¿Para quién trabajas?

En estos tiempos es fácil ver a buenos profesionales que han perdido su empleo, personas que han trabajado durante años en un mismo proyecto profesional y que ahora están solos, desorientados, con un futuro incierto y sin saber muy bien qué hacer.
Compromiso, capacidad, motivación, talento, eficacia, efectividad y un largo listado de palabras que en su significado contienen las características que la empresa quiere de un buen empleado. Y que estos profesionales han dado en mayor o menor medida y durante mucho tiempo.
Foto de @xsalas
Cuando firmas un contrato laboral, estás creando un compromiso. Se supone que un compromiso que une y vincula a ambas partes, aunque no sabemos si por igual. Trabajas para otro, pero: ¿Puedes pensar que también trabajas para ti mismo? Luego también tienes un compromiso contigo mismo.
Vale, vale, todo esto está muy bien, pero: Soy dueño de mi futuro profesional ¿No? Por supuesto, faltaría más. Entonces, llega un día en que las cosas dejan de ir bien, tu empresa o proyecto no funcionan, te quedas sin trabajo. ¿Qué paso con el compromiso? ¿Quién tenía ese compromiso? Alguien te recuerda: Es que cada parte tiene el suyo, sin la participación de ambos la cosa no funciona.
Ah! No lo sabía, que pena, porque yo no he roto el mío. Pensándolo bien, podría haber dedicado más tiempo a mi desarrollo personal y profesionalasí llegado este momento no estaría solo y sin saber dónde ir. No pasa nada, tendré que empezar de nuevo.
Tal vez este sea el principio de una buena estrategia en la búsqueda de empleo, para aquellas personas que tienen experiencia y se están encontrando con que el mercado laboral les rechaza por motivos de edad.
Tal vez esta sea la única estrategia que aquellos que están activos, los que disfrutan de un trabajo actualmente, deban poner en marcha cuanto antes. El ejemplo de todos aquellos “desconocidos” –pero magníficos profesionales- que perdieron su trabajo cuando se inicio esta situación, debería servir de ejemplo para todos.
No sé si esto debe llamarse “Desarrolla tu Marca Personal”, pero sí creo que está en juego el futuro profesional de muchos.

viernes, 25 de julio de 2014

Entornos Personales de Aprendizaje para el Empleo PLExE

Dentro de las tendencias en el mundo de los Recursos Humanos y más concretamente en el ámbito de la formación, se habla últimamente de los “Entorno Personales de Aprendizaje” (Personal Learning Environment, PLE), como un método más para acercar la formación a los miembros de una organización, de una manera más informal, menos invasiva para su conciliación personal y sobre todo más abierta a la captura de contenidos de interés personalizados.

¡¡Vale!! ¿Y si no trabajo?
¿Puede servir esta idea para aquellos que están buscado empleo?

Definitivamente si, sin ninguna duda. Podríamos estar matando dos pájaros de un tiro, me explico.

Dado que las personas que están buscando empleo tienen la “obligación” de estar en constante actividad para generar la visibilidad necesaria en su búsqueda, tanto virtual como real. Crear su propio entorno de aprendizaje les permitirá continuar y mantener su formación, a la vez que generan esa visibilidad que necesitan.

“En la búsqueda de empleo, crear un Entorno Personal de Aprendizaje genera conocimiento y visibilidad”


Un PLE es un conjunto de herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza de forma asidua para aprender. Es decir, que el entorno personal de aprendizaje incluye tanto aquello que una persona consulta para informarse, las relaciones que establece con dicha información y entre esa información y otras que consulta, así como las personas que le sirven de referencia, las conexiones entre dichas personas y él mismo, y las relaciones entre dichas personas y otros que a la larga pueden resultarle de interés. El PLE de las personas va mucho más allá de las tecnologías e implica incluso aquellos espacios y estrategias del mundo presencial que la persona utiliza para aprender.

Si miramos bien los cimientos de un PLE nos encontramos con estos 3 pilares:

  • Trabajar con Herramientas y estrategias de lectura: Tener claras las fuentes de información a las que debo acceder y que me ofrecen los contenidos que son interesantes para mi formación.
  • Trabajar con Herramientas y estrategias de reflexión: Crear una metodología de uso de los entornos en los que puedo transformar la información que he usado para mi aprendizaje.
  • Trabajar con Herramientas y estrategias de relación: Crear una estrategia en los entornos donde me relaciono con otras personas (redes sociales), para compartir los contenidos seleccionados y transformados.

De forma intencionada usamos el verbo “trabajar” por 3 veces, pues así es como se construye el PLExE de una persona cuyo trabajo es buscar trabajo (Entornos Personales de Aprendizaje por el Empleo), no tiene el soporte de una empresa detrás, ni un departamento de RRHH que le ilumina el horizonte.

Deslizándonos un poco más en lo que estamos haciendo cuando alguien construye su Entorno Personal de Aprendizaje para la búsqueda de Empleo (PLExE), en  realidad está desarrollando y asentando los siguientes puntos para su éxito:

  • Desarrollas una estrategia de búsqueda de fuentes de contenidos que te interesan según tus objetivos, los clasificas y creas un método para su seguimiento. Te conviertes en el actor de tu propio aprendizaje, tienes el control y la responsabilidad, eso es básico en tu desarrollo persona.
  • Una vez seleccionados los contenidos tú mismo decides en qué momento los usas para tu aprendizaje, posteriormente puedes guardar, clasificar y comentar aquellos que consideras de mayor valor, creando un repositorio personal de consulta.
  • Nada te impide compartir los contenidos buscados, seleccionados, clasificados y comentados con tus contactos (Social Media), sin querer te estás convirtiendo en un “curador de contenidos” en tu campo. Sin duda generarás visibilidad. 
  • Todo lo anterior se desarrolla y construye en el entorno amigable denominado Web 2.0, lo que permitirá a muchos de los que inicien este camino, iniciarse a la vez en el uso de este mundo digital
  • Los PLExE deben incluir la búsqueda y selección de lugares físicos donde recibir aprendizaje (Foros, presentaciones, conferencias, etc.), el contacto con ellos te permitirá establecer un hábito de asistencia a los mismos. Y con la asistencia regular vendrá el famoso “Networking”.

Y si después de deslizarnos en la creación de nuestro PLExE (Entorno Personal de Aprendizaje para el Empleo) miramos en el fondo de la taza… sin hacer interpretaciones, pero lo contado se parece mucho al inicio de construcción de tu futuro profesional en el nuevo entorno que esta sociedad está creando, así que… #NoSeasInvisible y aprende.

¿Te atreves a construir tu PLExE?


UNA IDEA DE


miércoles, 9 de julio de 2014

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (III)

Una última reflexión sobre el futuro de la función de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, bueno en realidad será la penúltima, ya que creo que esta función deberá estar en constante evolución como lo está la sociedad de la que se alimenta. Y si no lo hace, desaparecerá. Estas reflexiones que estamos planteando, nos llevan poco a poco hacia la nueva función de Sistemas Humanos (SSHH), donde lo importante es la información que generan las personas y su análisis, alejándonos de prácticas intuitivas y evaluaciones subjetivas…

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos y análisis de información, será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos, basados en la evaluación de unos pocos”

Para aquellos despistados que no leyeron las dos entregas anteriores –No puede volver a ocurrir- facilito los enlaces del primer post donde introducíamos el concepto de “Sistemas Humanos” (#SSHH) como evolución de los actuales “Recursos Humanos”: El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I), y desarrollado en una segunda entrega: El futuro de los Recursos Humanos (II), donde “escuchar” y “liderar” se convertían en la clave de su futuro.

Ahora nos queda perfilar “para quien” desarrollamos las funciones descritas en las anteriores entradas. Hablamos de gestión de la flexibilidad, de comunicación, de escuchar y de liderazgo, pero ¿Para quién? ¿Con quién? Ese es el gran truco de este siglo, así como en las anteriores revoluciones industriales fueron las máquinas y las mejoras tecnológicas las que desencadenaron los cambios profundos en la sociedad, es ahora la propia sociedad la que está desarrollando los cambios apoyada en las nuevas herramientas surgidas desde Internet. Los cambios están naciendo desde la base, nadie está instalando nuevas máquinas en las empresas o nuevos procesos surgidos en los departamentos de investigación de prestigiosas universidades, y que las grandes corporaciones con ayuda de sesudos consultores están implantando. Nada de eso, en estos momentos un gran colectivo humano está trabajando en la misma dirección, sin ni siquiera ponerse de acuerdo, mientras los que toman las decisiones están siendo espectadores de los cambios. En definitiva, esto no es una moda, el cambio es real.

Foto de @xsalas


Estructurando ese futuro llegamos a la función número cinco, que ya apunta directamente a las personas que forman parte de la organización.

Función 5: “Mantener y Atraer el Talento”

Podemos hablar mucho del contenido de esta función, pero en todo caso lo importante es el orden: Primero hablaremos de mantener el talento, conseguido esto, tendrá sentido atraer talento. Cambiar la mentalidad de desarrollo de esta función será importante en un futuro, marcar las pautas para evitar que el talento que “detectes” en tu organización no se marche, debe tener su base en el análisis del comportamiento de las personas que componen la comunidad. Las decisiones de cambios en las personas no podrán tomarse por políticas estándar (café para todos) y decisiones unilaterales de la dirección, los incentivos y mejoras que se implanten para retener el talento deben estar basados en algoritmos de análisis de datos (big data).

Será el siguiente paso aquel que nos lleve a llamar la atención del talento necesario para nuestra empresa. No servirá TODO el talento que se mueva por nuestro alrededor, tenemos una comunidad y una forma de comportamiento, antes llamado cultura. Será el momento de desarrollar una estrategia de empleador (“Employer Branding”) y lanzar nuestro poder de comunicación y el de nuestra comunidad hacia el exterior: Reclutamiento 2.0.

Es muy caro atraer el talento, para no tener claro antes como retenerlo. Ya que una vez lo tienes debes invertir en su formación, y esa será nuestra sexta función.

Función 6: “Formar a las personas”

Atención, en Sistemas Humanos no podremos hablar de la “formación” en plural y solo desde el punto de vista operativo de la empresa –Solo formo para que las operaciones que se deben realizar salgan bien-. La formula pasará por el punto de la personalización (Entornos personales de aprendizaje), donde las personas deciden donde, cuando y también “que”. Sin olvidar que la formación de una persona en su vida también debe abarcar las oportunidades de aprender y descubrir, en entorno colaborativos que nos llevaran a diseñar “Espacios colectivos de innovación”. Sin duda el verbo clave aquí es COMPARTIR

“La nueva formación deberá: Facilitar entornos que proporcionen oportunidades para aprender, descubrir y compartir, en los ámbitos profesional y personal”

No desarrollaremos aquí en este post los detalles de los nuevos entornos de formación, pero si añadiremos a esta función el diseño de los espacios de trabajo. Si, si leíste bien. Considerar los entornos de trabajo como parte del aprendizaje de las nuevas incorporaciones será un punto destacado de la retención y formación del talento.

Función 7: “Big Data”

Ya nombramos esta función cuando hablamos de la retención del talento, pero esa era solo una parte de la gran dimensión que deberá tener para el grupo de Sistemas Humanos el análisis de grandes cantidades de información de su comunidad, y que su misma comunidad está generando.

“Las decisiones tomadas con escasos datos y de mala calidad, producen decisiones de gestión reactivas.”

Siempre hemos defendido y mantenido que la gran fuente de energía de las organizaciones futuras saldrá de las conversaciones de sus comunidades, tanto externas como internas. Y aquí es donde los nuevos recursos humanos deben avanzar (Función3: Escuchar). La recopilación de ingentes cantidades de datos no estructurados, para posteriormente agruparlos y caracterizarlos, generando así información rica en contenidos, que nos permitirán establecer patrones de comportamiento, y así identificar los roles de cada profesional que forma parte de nuestra organización.

Con esta función no hacemos más que avanzar la solución de un conflicto generado en los antiguos departamentos de recursos humanos. La experiencia acumulada, el conocimiento, la intuición de los profesionales de recursos humanos, que sirven y han servido para la toma de decisiones, choca de pleno con entornos cada vez más complejos y rápidos en su reacción. Generando conflictos potenciales que podrán evitarse si los grupos de Sistemas Humanos basan sus decisiones en enfoques analíticos de última generación, tal como se hace en otras funciones estratégicas de la empresa.

Y con la descripción de estas siete funciones…

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”
Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”
Función 3: “Escuchar”
Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”
Función 5: “Mantener y Atraer el Talento”
Función 6: “Formar a las personas”
Función 7: “Big Data”

Y sin pretender avanzar un listado exhaustivo ni excluyente de las funciones del futuro grupo de Sistemas Humanos, sino más bien realizando una reflexión de cómo puede evolucionar una parte de la empresa que hasta ahora había dedicado su esfuerzo a las personas y que desde ahora debe dedicar su talento a la gestión de la conversación de esas personas.


¿Incluirías alguna función más?

domingo, 29 de junio de 2014

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (II)

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos”

Con esta frase introducíamos el concepto de “Sistemas Humanos” (#SSHH) como evolución de los actuales “Recursos Humanos” en el postEl futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I), y donde proponíamos continuar con la descripción de las funciones que serán esenciales en la evolución que están teniendo (o tendrán aunque se resistan) las empresas en los próximos años.

Recordemos que todos son tiempos de cambio, pero en estos momentos es necesario incorporar en la empresa las nuevas “tecnologías sociales” que nos permitirán construir organizaciones más ágiles. No preparadas para el cambio, sino cambiantes de forma continua. No enfocadas hacia la innovación, sino innovando día a día. Todo ello basado en las personas, la confianza en su desarrollo y su talento.

Así que como anticipamos en el anterior post, la siguiente función que nos venía a la mente, solo con dejar ordenadas las dos anteriores, era la de…

Función 3: “Escuchar”

Nunca un verbo fue más usado, manoseado, manido, trillado, sobado, deletreado… en blogs, foros, conferencias y tertulias. Ese parece ser el punto clave de toda esta “revolución digital”, tanto en recursos humanos, como en marketing o management. Pero seamos sensatos: ¿Quién demonios tiene tiempo de escuchar? Esto va muy rápido y la cultura slow no ha calado en nuestras organizaciones. Además, que me van a contar a mí.

Y ese será el punto de inflexión de esta función clave de los nuevos sistemas humanos, un lugar donde escuchar las opiniones y tener en cuenta las vivencias de las personas que forman parte de la empresa, será la fuente de inspiración de todas sus acciones. No inventes la rueda, escucha, alguien la inventó. Aquí no vale “decir que escuchas”, la reacción se producirá con las acciones que tomes y que estarán en línea con lo que “habla” tu gente.

"No respondas antes de que el otro termine su frase, no le estás escuchando cuando él habla, estás preparando la respuesta."


Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”

Decimos ayudar, porque inicialmente desde sistemas humanos solo podremos concienciar a las personas que los liderazgos “porque si” se acabaron. Hacer cambiar a las personas el concepto de “jefe” por el de “líder” (entendido como parte de concepto de Knowmad que nombramos en el post anterior) será una función principal en los próximos años.

Los "Viejos Organigramas"
No apostar por líderes únicos, sino por liderazgos compartidos será la segunda tarea, que permitirá poco a poco hacer estructuras más horizontales, acabando con los antiguos organigramas del siglo pasado. Orientar a las personas a compartir proyectos, que no sean definitivos, que les acompañen durante una época y que les permita aprender, crecer como profesionales.


Una píldora eficaz para que esta función no se “atragante” en algunos seres humanos es la de “Compartir”. Una cucharada sopera de “compartir” en cada comida puede obrar milagros en la di-gestión del cambio del liderazgo. Puede y debe iniciar la cultura del compartir el propio grupo de sistemas humanos, eligiendo al personal clave que colabore con ellos. 

El líder se convierte en “referente” si este enseña sus artes, en dictador si esconde sus leyes.

Bueno y como soy bloguero de entradas cortas (aunque ya he leído en más de un lugar que son más eficaces los post que superan las 2500 palabras) y respeto vuestro querido tiempo, dejaremos otras funciones clave de sistemas humanos para el próximo post, esto parece “Cuéntame” ;-))

Resumiendo lo escrito hasta ahora tenemos 4 funciones clave en los nuevos sistemas humanos:

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”
Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”
Función 3: “Escuchar”
Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”

Por lo que la próxima será sin duda… “Atraer mantener el talento.”


¿Se te ocurre cuales pueden ser esas nuevas funciones?

lunes, 23 de junio de 2014

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I)

Todos son tiempos de cambio, casi podemos afirmar que no cambiar significa no estar construyendo el futuro más inmediato. En la situación actual es más evidente la necesidad de cambiar, las nuevas formas de comunicación, la inmediatez de mercados, pero sobre todo el transito continuo de información, hace imprescindible que todo lo relacionado con las personas en una organización cambie, y desde mi punto de vista, cuanto antes mejor. Demos una vuelta por los Recursos Humanos (RRHH)

"Usar la energía de las conversaciones, será la mejor herramienta para construir el futuro de la gestión de las personas en las organizaciones"


Lo primero que debemos plantearnos es el fondo de las funciones de un grupo de personas que, dentro de una organización, dicen trabajar para gestionar al resto de personas. Lamentablemente en los últimos años hemos tomado decisiones que han cambiado la percepción de los “Recursos Humanos” de forma contundente, en la mayoría de las empresas hemos convertido a sus empleados en “recursos sustituibles”, derivando después a la consideración de “low cost”. Mal camino para pedir ahora implicación en los cambios.

Por otro lado, la sociedad ha desarrollado y continúa desarrollando sistemas de comunicación que están cambiando su forma de percibir, atender, aprender o simplemente convivir con el resto de personas. Es necesario incorporar en la empresa las nuevas “tecnologías sociales” que nos permitirán construir organizaciones más ágiles y preparadas para el cambio, pero todo ello basado en las personas, la confianza en su desarrollo y su talento.
Así que si unimos los antiguos “Recursos Humanos”, heredados del siglo pasado y con toda su carga de responsabilidad en el desenlace considerar al empleado como recurso, con la importancia creciente de los sistemas basados en la comunicación sociales, la gestión en la “nube”, los entornos colaborativos de comunicación y aprendizaje, el “big data” y todo lo relacionado con la revolución digital, estaremos más cerca del concepto de departamento de “Sistemas Humanos” que del antiguo y anclado “Recursos Humanos”.

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos”


Analizando cuales serán las posibles funciones principales de los futuros “Sistemas Humanos” me paré (para leer y aprender) en un post de Eva Collado Durán (@Evacolladoduran) titulado: “Si no sabes entender a un knowmad no lecontrates.. En él se describe de forma muy clara el concepto de “knowmad” (Acuñado por John Moravec) y que no ampliaremos aquí, porque para eso está el post de Eva ;-))) Este post me hizo pensar en algunas de las primeras funciones de los nuevos Sistemas Humanos…  

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”

Algunos no acertamos a visualizar estos perfiles (los konwmad) en las organizaciones actuales, rígidas, cerradas, lentas, poco dadas a cambiar de rumbo si no es después de varias horas de reuniones poco o nada productivas. Las nuevas generaciones de “trabajadores” reclamaran una independencia de actuación que les permita “crear” sus entornos de trabajo, tanto en espacio como en tiempo, eso será gestionar talento, eso será gestionar flexibilidad. Eso será ayudar en la innovación de tu empresa.

No sé si todos serán knowmad, no lo creo, pero si tenemos por delante una sociedad que pide más y más transparencia en las actuaciones de los gestores, y para eso nada mejor que “predicar con el ejemplo”, demostrar con acciones y no solo con teorías la disposición de todos a ser más flexibles.

No confundir esta flexibilidad con el hecho de “salir o entrar cuando quieras”, eso ya está más que anticuado. Gestionar la flexibilidad debe ser una función que habla a las personas como personas y considere su potencial de forma individual. Hacer gestiones colectivas estaba muy bien hace 15 años, ahora deberemos ser capaces de gestionar los individuos uno a uno, ya no vale lo de “café para todos”, eso hace que el talento se disuelva en el café.


Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”

No nos cansaremos de decir una y otra vez que la mayor fuente de energía que generará una empresa en el futuro será la de sus conversaciones, tanto hacia fuera de ellas mismas, clientes, proveedores, candidatos… como (y no menos importantes) las conversaciones dentro de la organización, las de sus empleados.

Será función de Sistemas Humanos saber recoger y usar esta energía, en primer lugar ayudando a la implantación de las nuevas tecnologías sociales, formando a las personas y fomentando los entornos de intercambio que generarán las energías necesarias para innovar, cambiar, mover…la empresa hacia donde su estrategia lo indique.

No confundir comunicación con improvisación, o tal vez con pérdida de tiempo, nada más lejos de la realidad. Por eso desde Sistemas Humanos necesitaremos identificar nuestras “tribus” y establecer para cada una de ellas los entornos adecuados de comunicación, con objetivos claros de eficacia, siempre bajo el parámetro de la función 1: “Flexibilidad”. Si nos dedicamos a “controlar” estamos muertos.


Y esta función 2 nos lleva a la 3 que sería… “Escuchar”, pero lo desarrollaremos en un próximos post, donde seguiremos enlazando con otras funciones de ese nuestro grupo de “Sistemas Humanos”.

¿Nos dejas tus ideas sobre esas nuevas funciones?

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