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martes, 30 de junio de 2015

La Marca Personal se construye con Sentimientos #PBLabDay

Los día 26 y 27 de junio en Barcelona se celebró el “Personal Branding Lad Day”, donde se reunieron casi todas las personas que tienen algo que compartir sobre “Marca Personal” en España y donde tuve el honor de estar, disfrutando de dos días llenos de aprendizaje, generosidad y sobre todo conocimiento compartido.

Me consta que existen personas que piensan que eso de la “Marca Personal” no deja de ser una “moda” que además solo se centra en incrementar/alimentar el ego de los que participan o lo practican. Nada más lejos de la realidad, pero no escribo esto para convencer a nadie, solo decir que la construcción de una comunidad de conocimiento entorno al aprendizaje y desarrollo de la marca personal ya está en marcha, y todo ello gracias a Guillem Recolons, Jordi Codell y a todo su equipo de Soymimarca.
 
"Logo y mascota del Personal Branding Lad Day"
Aunque en este post lo que quiero destacar es algo que tal vez no sea lo más importante en el proceso de construcción de una Marca Personal, pero que para mi, sobre todo después de las vivencias de estas jornadas en Barcelona, toma un protagonismo especial y pasa a ser una parte fundamental de una Marca Personal, espero que también lo sea de la mía, de la que cada día intento levantar ayudando a los demás…

“Una Marca Personal se construye sobre los cimientos que forman los sentimientos y las emociones de quien la levanta”

Parece muy transcendente y a la vez de puro sentido común, no obstante, dados los tiempos que corren y el poco reposo que le damos a las cosas, para algunos como yo no es tan obvio.

Si tengo un recuerdo o mejor… un perfume (Esencia Tarumba) que me llevo de estos dos días, es la cantidad de emociones que se repartían en todo momento, el aire estaba lleno de energía que cualquiera de los que allí estábamos podíamos convertir en conocimiento, en aprendizaje o en una simple sonrisa. Creo pues que un componente principal, básico, que sirve como pegamento de todos los demás, son las emociones y los sentimientos transmitidos desde tu marca personal.

Si quieres emprender el camino de construir tu propia Marca Personal hazlo lo mejor que puedas y pide consejo para desarrollarla, no tengas prisa, se elegante, discreto al principio y humilde en todo el camino, pero sobre todo no escondas tus sentimientos, tus emociones detrás de ella. Fracasarás o simplemente serás un “perfecto profesional” que en cualquier momento podrá ser sustituido por una MAQUINA.

Suerte en el camino, porque quiero ver a tod@s de nuevo en el Personal Branding Lab Day 2016.


¡¡Sean felices ahí afuera!!

lunes, 15 de junio de 2015

4 Aspectos para una gestión “Multigeneracional”

Está claro que preocupa a más de un CEO, director de Recursos Humanos o gestor, cierto es que se trata de un problema real y de envergadura dentro de la gestión de las personas en la empresa, porque nadie discute que en estos momentos tenemos tres generaciones conviviendo en el mismo espacio laboral, con sus culturas, valores y vivencias.

“La convivencia de generaciones en una organización la enriquece, si sabemos gestionar la diversidad¨ (Ximo Salas, 2015 @xsalas) 

La importancia de esto no es la mera coincidencia de los “Baby Boomers”, la “Generación X” y los “Millennials”, que desde luego no es la primera vez que ocurre, sino más bien la forma en que se está produciendo esta coincidencia. El factor Humano, el factor emocional, toma protagonismo en una sociedad que no es capaz de asimilar los cambios tecnológicos al mismo ritmo al que se producen. Una sociedad globalizada y “mediatizada” por una comunicación rápida y directa, sin intermediarios.

Un mercado laboral donde los “Millenials” aún convivirán al menos 10 años con los más jóvenes de los “Baby Boomers”, tiempo durante el cual se estarán incorporando al mercado laboral los llamados “digitales” o “Generación Z”. Por lo que el ciclo volverá a empezar y tendremos de nuevo tres generaciones conviviendo. Incorporando nuevas formas de pensar, de hacer, de interpretar.

"Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender."
(Herbert Gerjuoy, Alvin Toffler en El Shock del Futuro, 1970)

Si no se trata pues de una extraña y única coincidencia ¿Qué hace especial este tiempo con respecto a otros ya pasados? Tal vez existan muchos factores que respondan a esta pregunta, pero después de leer e indagar sobre algunos de ellos, se encuentran dos denominadores comunes. (Ver “La tercera ola”, Alvin Toffler, 1980).

  • La gestión de las emociones, un aspecto que toma protagonismo en los nuevos entornos organizativos y que marca los nuevos estilos de liderazgo. Algunos autores hablan de la “Economía de las relaciones”, yo prefiero llamarle la “Economía de las conversaciones”, sobre todo si hablamos de la parte interna de una organización, donde las relaciones de las personas predominan sobre la visión puramente lógica y numérica, de indicadores y cuadros de mando. El “Compromiso” (palabra más bonita que “Engagement”) se puede alcanzar con todas las generaciones a la vez, siempre que seamos capaces de asumir que todo miembro de un equipo tiene sus propias interacciones con el entorno.

  • La rapidez de los cambios, la inmediatez de la que nos hemos rodeado. Tal vez asociado a la eclosión de un entorno “viejo” como es Internet, pero ahora, desde 2004, reinterpretado por el ser humano, traducido a su nivel de expresión más básico. No podemos huir de la próxima transformación digital de las empresas y eso afecta a las tres generaciones que ahora conviven, a sus valores, a su forma de concebir las relaciones, entre ellos y con los demás. Gestionar este aspecto es necesario en una organización “Multigeneracional”. 

Evolución de las organizaciones by @xsalas


“Considera las relaciones humanos, sus conversaciones, como una fuente de energía” (Ximo Salas 2013, @xsalas)

Diferentes formas de pensar, de entender la vida, conviven en las empresas. Realizar la cohesión de estás generaciones es el reto de toda organización que pretenda sacar lo mejor de cada una de ellas, porque ninguna es dueña del talento, en todas lo encontrarás.

Hacer que la inmediatez de los “Millennials”, su mente abierta, su todo es posible, cuadre con las normas de los “Baby Boomer” o los plazos de la “Generación X”. Hacer que los entornos digitales invadan las oficinas y las relaciones de sus habitantes, con los prejuicios de los no nacidos en esa cultura. Adentrarse en entornos disruptivos, donde es más importante desaprender y compartir, donde los cambios son más un motor que una amenaza. O simplemente hacer que las tres formas de ver la vida se encuentren en un entorno de respeto y colaboración continuo. Combinando lo mejor de cada generación, formula que siempre nos dará la mejor de las soluciones.

Para esto será necesario atender a cuatro aspectos que nos pueden ayudar desde Recursos Humanos (mejor Sistemas Humanos) a conseguir ese entorno de respeto “multigeneracional”.
  • Consideración. Nada más sencillo que saber apreciar lo que puede aportar cada generación. Interpretar en que pueden contribuir cada una de ellas, con su forma de ver el negocio, la vida. En definitiva, desarrollar una cultura del reconocimiento mutuo. 
  • Identificación. No darle la espalda a la diversidad que existe y asegurarse que todo el mundo conoce las diferentes perspectivas. Que las diferencias existentes no son barreras, sino más bien puntos de vista que enriquecen el conjunto.
  • Mediación. Disponer de líderes y/o gestores de equipos que sepan equilibrar las necesidades de las diferentes generaciones. Mediando en su "inter-relación".
  • Adecuación. Todo el mundo de la organización debe ser consciente de que una parte de su trabajo consiste en adaptarse a un entorno multicultural. Que el respeto le enriquece a él y al entorno. Los líderes y/o jefes de equipo serán los primeros en demostrarlo.

Un analfabeto será aquel que no sepa dónde ir a buscar la información que requiere en un momento dado para resolver una problemática concreta. La persona formada no lo será a base de conocimientos inamovibles que posea en su mente, sino en función de sus capacidades para conocer lo que precise en cada momento».
Alvin Toffler (La tercera ola, 1980 Paza y Janes)

Esta tarea es sin duda un reto para cualquier profesional de los recursos humanos (Sistema Humanos) en este momento. Los "Millennials" representan en España un colectivo de casi 8 millones de personas, que de una u otra forma deberán ser atraídos por las empresas, para luego hacer que aporten lo mejor de esa generación allí donde participen, conviviendo con el resto de compañeros. Mirar hacia otro lado será un error muy grave, afrontarlo cuanto antes un paso estratégico que dará ventajas.

Sean felices ahí afuera!! ;-)

lunes, 1 de junio de 2015

¿Podrías trabajar sin jefes?

El viernes leía un articulo en Expansion.com donde se hablaba de la dificultad de implantar estructuras sin jefes y se apoyaban en la experiencia de Zappos y su fundador Tony Hsieh, en su iniciativa de revolucionar la cultura de la empresa con Holacrazy.

Esta práctica pretende acabar con las viejas estructuras piramidales que distribuyen el poder y el control de arriba abajo, por sistemas más abiertos donde la energía se distribuya de otra forma y no existan intermediarios que minen la autoridad de los empleados, que permita la toma de decisiones con más autogestión por parte de las personas.

Pero en el fondo la pregunta que subyace es “¿Podríamos trabajar sin jefes?”
Hay muchas sombras detrás de esta pregunta, al menos en este momento y en este país. Mucho hablamos de la responsabilidad de los jefes o directivos, de la necesidad de hacer que evolucionan hacía liderazgos más participativos, los llamamos distribuidos.

Sin embargo, en este caso no solo debemos preguntarnos si los directivos serán capaces de ceder parcelas de poder y cambiar la forma de comunicación con sus equipos. Ahora debemos preguntar también si la gente de base, los que conforman el cuerpo de la empresa, están preparados para asimilar una cultura en la que se le pide implicación sin límites, honestidad y participación. Todo aquello que han estado pidiendo desde la barrera de sus jefes.

Hablamos de un cambio cultural, para el que creo que muchos no estamos preparados. Según el articulo citado, el 14% de los empleados de Zappos han dejado la empresa al tener que asumir este sistema de autogestión.

¿Cuántos serian capaces de asumir esta filosofía aquí? ¿Qué porcentaje de abandono tendríamos? Seguro son preguntas que nos responderemos dentro de muy poco, si como es de esperar nuestras empresas inician un camino que les lleve hacia ese punto.

Siguiendo con detalle la descripción de la practica Holacracy, propugnada por Zappos, encontramos diferencias sustanciales con las estructuras tradicionales tejidas en el siglo XX y aún vigentes en la mayoría de las empresas. Formas de hacer y actuar que serán muy difíciles de cambiar, porque sobre todo están metidas en el ADN de muchas personas, tal vez no sepan trabajar de otra forma.

Como ejemplo sirva esta Infografía donde se representan 3 de esas diferencias fundamentales entre las tradicionales y las nuevas estructuras. Espero que sea de interés.

Infografía Organización Tradicional vs Nuevas Estructuras


Sean felices ahí afuera!!

miércoles, 27 de mayo de 2015

“El curriculum ha muerto” #podcast

Hola amig@s!! Quiero compartir con vosotr@s el podcast del programa “La Rueda del Hamster” de Radio Emprende (@radio_emprende) donde tuve la oportunidad de participar en pasado día 16, desarrollando el tema “El curriculum ha muerto”.

Durante el programa podrás escuchar además de mi entrevista (minuto 47), las opiniones de dos expertos como son Andrés Pérez (minuto 5) (@marcapersonal) y de Borja Vilaseca (minuto 26) (@BorjaVilaseca).

Lo cierto es que todo el programa merece la pena ser oído. Espero que lo disfrutéis y que sea de utilidad.

Escuchar Podcast


viernes, 22 de mayo de 2015

4 Claves de un Plan de Reclutamiento 2.0 #Infografía

Una estrategia de Reclutamiento de candidatos con el uso de los “Social Media” no debe ser ya nada especial para cualquier departamento de Recursos Humanos (RRHH) que se precie, pero me temo que esto está más bien lejos de la realidad, al menos de la mayoría de PYMES que observan este mundo como en el siglo pasado se observaba la llegada de los ordenadores a todos los puestos de trabajo. (Pelín exagerado? ;-).

Supongamos que iniciamos ese camino y queremos (debemos) hacerlo bien, pues nada, aquí unas claves para desentrañar de lo más profundo del alma 2.0 lo que podemos hacer para iniciar nuestro camino de Reclutamiento 2.0 por la senda adecuada.

Y para ello nada mejor que una simple infografía que nos permita visualizar de forma rápida esos puntos clave y sus relaciones, más bien sus intersecciones.

Infografía: Claves de un Plan de Reclutamiento 2.0 por @xsalas


Y así lo podemos contar con un poco más de detalle…

Análisis. ¿Donde estamos? ¿Qué estamos haciendo? ¿Qué medios tenemos? Qué resultados estamos teniendo? ¿Cuáles son mis fuentes actuales? Preguntas muy básicas, pero que deben ser contestadas con detalle y honestidad.

Objetivos. ¿Dónde quiero llegar? ¿Qué quiero conseguir? No seas muy ambicioso al principio, marca metas alcanzables, ten en cuenta que entrar en este mundo no ofrece resultados inmediatos.

Intersección… Análisis vs Objetivos. De estás dos claves debe salir el “Qué” del plan, incluyendo todo tipo de detalles para ponerlo en marcha.

Estrategia. ¿Cómo materializar el Qué descrito? No me haría más planteamientos en un principio.

Intersección… Objetivos vs Estrategia. De aquí saldrá materializado el detalle de “Cómo” voy a actuar para conseguir los objetivos marcados.

Intersección… Análisis vs Estrategia. De aquí nos debe salir el “Donde”, ojo no hablamos solo de herramientas o redes sociales, sino más bien de nuestra presencia en ese lugares.

Intersección… Estrategia vs Análisis vs Objetivos. ¡¡Ya lo tienes!! Junta tus conclusiones te llevaran incluso a desarrollar tu “Línea editorial” o tu “Imagen”.

Nos olvidamos de los “Medios”, solo relacionado con la estrategia, aquí estarán las redes sociales, las herramientas de curación y difusión de contenidos, etc. Sale de ahí solo por lógica y sentido común.

Y si tienes dudas… Pide ayuda a un profesional, será una buena inversión y de futuro.

¡¡Gracias por leer amig@s!! Y no olviden “Sean felices ahí afuera” ;-)

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