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domingo, 9 de noviembre de 2014

Los números rojos del desempleo

Tengo la sensación desde hace años -reconozco que no recuerdo exactamente cuántos, más por hastío que por pérdida de memoria- que cada mes y al final de cada trimestre, nuestros políticos nos machacan los oídos con los datos sobre el desempleo en este país. Información que es interpretada por unos y por otros, eso sí, cada uno “arrimando el ascua a su sardina”. Usan los números del paro registrado (mensual) y de la encuesta de población activa (EPA trimestral).

Ya hace mucho tiempo que cambio esta historia, fue allá por el año 2008 cuando la tendencia de parados en este país inicio su cambio histórico, eso hace que llevemos 7 largos años acumulando una experiencia negativa que en su expresión más real se encuentra en cada una de las familias que lo han sufrido o lo están sufriendo aún. Mientras que en el otro lado, mes a mes, trimestre a trimestre los gestores, los políticos y sus secuaces se dedican a lanzar sus interpretaciones torticeras para convertir un drama, más bien debería decir “el final de cada drama” en un triunfo. Bien porque nos restan algunos números, bien porque nos los suman, siempre hay una razón para hacer que la interpretación sea un discurso de esperanza vacio. Y estaría bien si no fuese porque ellos siempre ganan y los de las listas del paro siempre pierden.
Solo llevo 2 años trabajando con colectivos de desempleados, en diferentes ciudades y circunstancias, talleres, conferencias, dinámicas, desarrollo de habilidades y todo tipo de iniciativas para ayudar a mejorar sus posibilidades de encontrar un trabajo. Puedo decir que he conocido a todo tipo de personas en estas circunstancias, conozco al parado esperanzado, al positivo, al cabreado, al pesimista, al ignorante, al sonriente, al incrédulo, al dolido, al desorientado, al indignado, al optimista, al amargado, al indiferente incluso al feliz, pero no conozco al parado que le gusta sentirse un simple número a final de mes. Los parados que esta sociedad está generando son personas que han dejado de sentirse útiles ya hace muchos años, que mantienen su dignidad, pero que se alejan de un puesto de trabajo cada día que se levantan, se miran al espejo y se resignan a no poder hacer nada más. Son hombres y mujeres que acumulan años de inactividad. Hombres y mujeres a los que los números de nuestro sistema llama de forma sarcástica: “Parados de larga duración”.

Muchos iniciamos esta aventura con la esperanza de que fuese corta, nos han hablando de brotes verdes, de luces al final del túnel, de que ya tocamos fondo, de que ya salimos, pero la realidad es tozuda. Llevamos 7 años y algunos economistas se atreven a predecir que al ritmo actual el empleo perdido no se recuperará hasta dentro de 15 años (Datos de La catedrática de Economía e investigadora de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada - Fedea).

De todas formas y aunque este país genere empleo en los próximos meses y lo haga de forma generosa, activa y positiva, creo que algunas de las personas que estoy conociendo en estos meses fruto de mi trabajo con ellos, no tendrán ninguna oportunidad laboral a corto plazo y tengo mis dudas que la puedan  tener más adelante, lo que las convertirá en “in-empleables”.

Estoy seguro que cualquier alcalde, presidente de autonomía, ministro del ramo o presidente del gobierno, sería muy feliz dando la noticia de que los parados en este país están desapareciendo. Lo que dudo es si lo serían porque esa noticia les permitiría sacar pecho o incluso usarla como renta para volver a ganar unas siguientes elecciones, o porque en realidad saben que por cada numero menos que ellos enarbolan, una familia recupera la esperanza de tener una vida más digna.

Estos mismos políticos que ahora salen en tropel acusando de populistas a las nuevas alternativas que nacen desde el descontento, el hartazgo, la indignación de ver como ellos no son capaces de poner fin a esta sangría, mientras con la otra mano se llevan todo lo que pueden. Políticos que nos previenen de la demagogia encerrada en la propuesta de pagar una “Renta básica universal” a todos los ciudadanos de este país, tal vez con razón.

Pero si nos fijamos en los preciados datos de desempleo, en esos números que nuestros políticos están tan ávidos de interpretar cada mes, y aceptamos que la recuperación del empleo perdido será sin duda lenta y que muchas de las personas que ahora acumulan un buen puñado de meses sin trabajar no lo volverán a recuperar, entonces estaremos hablando de que en los próximos años oscilaremos entre los 3 y los 4 millones de parados. Estaremos hablando de que tendremos que seguir ayudando a esas familias a mantener su dignidad, aunque hayamos decidido que la suya solo vale 400€.

Por cierto, ¿No se parece esto mucho a la denunciada propuesta demagógica y populista de la “Renta básica universal”? Vayan pues haciendo cálculos, porque tal vez sean los denunciantes los que la tendrán que implantar.

lunes, 27 de octubre de 2014

Los riesgos del Aprendizaje Social en la Empresa

¡La forma de aprender está cambiando!
Gran afirmación y asociada, como no, a las nuevas tecnologías. Pero atención tengamos en cuenta la siguiente idea, si es que se comparte: “La tecnología no cambia nada, los cambios solo los producen las personas que la utilizan.”

Esto tiene mucho que ver con los “Personal LearningEnvironment – PLEo Entornos Personales de Aprendizaje -en nuestro idioma- y como se implanten en una organización/empresa. Se habla de ellos desde 2004 y por primera vez en The Personal Learning Environments Session at JISC/CETIS Conference 2004”, desde entonces se ha escrito sobre ellos y más aún en los últimos años (desde 2011) por su oportuna aplicación al mundo de la empresa. Uno de los enfoques de este tipo de aprendizaje son los famosos “MOOC” o el acrónimo en inglés de Massive Online Open Courses (Cursos online masivos y abiertos), que han florecido en los últimos tiempos y que parecen ser la nueva panacea que los alquimistas de la formación organizacional estaban buscando desde hace siglos.
Pero veamos todo esto desde otra perspectiva, que puede surgir leyendo un post que habla de este tema de forma “lateral” pero interesante y titulado Social or Fauxial Learning?, donde rápida y escuetamente hace una diferenciación muy acertada entre lo que sería “Aprender Socialmente” y “Aprender Artificialmente” (Me permito una libre traducción de Fauxial), conceptos que están siendo barajados cuando hablamos de los Entornos personales de aprendizaje – PLE, que se pueden confundir y que su diferenciación será tal vez la línea que divida el éxito o el fracaso de estos nuevos entornos de conocimiento.

De entrada no es nada inusual ver que en casi todos los post, artículos e incluso estudios de los PLE, se hable de ellos como “entornos digitales” o “herramientas de aprendizaje”, centrando el foco de esta “forma de aprender” en la tecnología, más que en el comportamiento de las personas.

¿Aprendemos porque queremos o porque nos obligan? La formación que estamos dejando atrás estaba basada en la presencia y la presión de un aprendizaje impuesto en muchas ocasiones, y sobre todo planificado por terceros.

Podríamos caer en el mismo error. Si centramos nuestra estrategia al desplegar los PLE en nuestra empresa en forzar a las personas a usar los “medios sociales” que creemos, donde existirán controles, planificaciones, plazos y contenidos que cubrir en tiempos limitados, estaremos socializando lo artificial. Confundiremos el cumplimiento del compromiso con el aprendizaje.

Sin embargo, debemos ser conscientes de que en las nuevas organizaciones inteligentes que estamos intentando construir, el aprendizaje ocurre de forma natural y continua, entre los propios compañeros o incluso con otros colegas de profesión externos a su empresa. Porque los individuos de esas organizaciones tienen propósitos e intereses comunes y trabajan juntos cubriendo los mismos objetivos, por lo que desean aprender sin la imposición de ningún medio social, red o intranet. Esto es aprendizaje social.

Así pues, no se trata de la imposición de herramientas sociales y de colaboración bajo la premisa del control –antiguo paradigma-, sino más bien de acertar en las respuestas a las preguntas de…

¿Cómo apoyar el aprendizaje natural que se desarrolle dentro de la empresa?¿Cómo podemos ayudar a los que desean aprender?

Si tenemos claro esta premisa básica, seguramente tendremos éxito en la implantación de nuestros PLE (Personal Learning Environment) de las futuras organizaciones. A partir de aquí, se puede usar la tecnología como apoyo a la respuesta de las preguntas.

domingo, 19 de octubre de 2014

Las 3 C’s del Reclutamiento 2.0

Sin duda hay mucha gente usando las redes sociales para buscar empleo, como también entre ellas la hay cansada de no conseguir nada, aunque le prometieron que ese era el camino más corto.

Sin duda hay muchas empresas usando las redes sociales para buscar candidatos, realizando una labor que les prometieron eficaz y que está resultando tal vez confusa.

Ambos mundos están condenados a unirse, los caminos recorridos por unos y por otros deben terminar en el mismo lugar. Sin embargo aún existen comportamientos que no permiten que el esfuerzo de todos sea tan rentable como nos prometieron. Por cierto, todo esto es normal, estamos en un entorno totalmente distinto al que disponíamos hace escasamente 5 años y no tenemos porque saber cómo hacer las cosas de la mejor forma, estamos aprendiendo.

Por la parte de los que buscan una nueva oportunidad, o su primera oportunidad, hay mucho de comportamiento, de visibilidad y de dejar un rastro positivo en las redes, no caer en los espejismos que se producen en las redes sociales es un buen comienzo, pero sobre todo conocer las nuevas claves que usa el reclutador ayudaran a generar una dinámica positiva y productiva.

Campaña Recruiting Zappos
En la parte del empleador, del que busca talento, de los que redactan las ofertas y se enfrentan a cientos de “currículum vítae” para cubrir una vacante, con la esperanza de tener al menos un 2% de candidatos óptimos, recae la mayor parte del trabajo para que los dos caminos confluyan en el mismo punto. Debemos iniciar el recorrido conociendo los aspectos básicos deesta nueva forma de búsqueda, lo que hemos dado en llamar Reclutamiento 2.0.

Luego pondremos en marcha tres aspectos clave y básicos que modelaran el camino para encontrar a los candidatos ideales…. Las 3 C’s

Coherencia. No olvidando que desde el primer tuit, post o mensaje que lancemos estamos dado una imagen que ayudará a construir la percepción que los candidatos tendrán de la empresa. Tengamos presente como somos, quien somos, cual es la cultura y sobre todo que expectativas podemos crear en nuestro público objetivo. La traición de esta “C” se inicia cuando estamos prometiendo un “estado idílico” que nunca podremos cumplir. Las falsas expectativas harán que pierdas la partida con tu público, las redes son comunicación.

Hay más dentro de esta “C”, está el mensaje, su contenido, de que hablas.. ¿De lo que nunca hablas en tu empresa? Hablas de conciliación, de ecologismo, de sostenibilidad, de equilibrio, de respeto, de liderazgo, de innovación… pues guarda un rinconcito en tu empresa donde se cultiven estos frutos, los nuevos los buscaran.

Pasando al lado práctico de este punto. Si creas o mantienes un canal de empleo en tu Web Corporativa –algo aconsejable en toda estrategia inicial- mantenlo limpio, ordenado y con facilidad de acceso, es tu casa.

  • Responde a los que te visiten y dejen su currículum, están mostrando interés.
  • Crea una base de datos con las entradas clasificadas.
  • Conecta tu canal de empleo con las redes sociales, no lo conviertas en una isla.

Conversación. Nunca algo fue tan nombrado y tan pronto olvidado. Por más importante que te sientas o incluso que lo seas, no pienses que eres el ombligo del mundo, que todo el mundo te seguirá, incluidos como no, aquellos que te interesan. En este nuevo mundo social nunca fue así y nunca lo será, por una única razón, estamos todos en el mismo nivel, al menos cuando empezamos.

Para dar forma a esta “C” nada mejor que no ser mudo y sobre todo no ser sordo. Pensar que mantener una conversación es lanzar tus maravillosos contenidos de tu maravilloso blog corporativo escrito por tus valiosos y talentosos directivos, ofrecer noticias de prensa protagonizadas por los tuyos o mostrar tus virtudes en apariciones públicas es un error, por cierto que comenten muchas empresas.

Conversación es transmitir pero a la vez escuchar, ser permeables al entorno, dejarse llevar por los comentarios de los candidatos, por sus mensajes, navegar en un mundo que siendo nuevo, puede ser peligroso si no se sabe el rumbo correcto. La Conversación debe estar impregnada de la Coherencia anterior, con la esencia de compartir para enseñar. Muestra lo que sabes en tu conversación y escucha lo que puedan decirte, no lo sabes todo.

La parte práctica de esta “C” se pude materializar, por ejemplo, creando un canal en Twitter exclusivamente de empleo, donde además de compartir tus contenidos, conviertas a tu público en protagonista, respondas y aceptes el reto de escuchar.

Constancia. La última pero no menos importante, esta “C” es la que a todos nos cuesta más. Por suerte o por desgracia, el mundo virtual que sirve de campo de juego para el Reclutamiento 2.0 es un lugar vivo, activo, dinámico, que penaliza los silencios no justificados.

Pero tampoco debemos sacar las cosas de su lugar, ni crear un ambiente de angustia antes de empezar. Solo es necesario tener claro que quiero hacer, donde y como. El peor enemigo de esta “C” es la improvisación. No tener preparados los contenidos que quiero compartir, no saber que responder ante una pregunta, o no pensar que perfiles necesito para centrarme en ellos, son algunos de los aspectos que si no los tengo pensados y planificados con antelación, harán que cuando se necesiten creen una situación de estrés innecesaria, que llevará a la improvisación y a la fatiga. Después de esto vendrá el abandono atemporal de mi conversación, que produce para el interlocutor una sensación de falta de constancia en el trabajo y pérdida de la reputación.

Esta “C” tiene la parte práctica más interesante. Por un lado planificar, por ejemplo, que contenidos quiero publicar, en que canales y a qué horas. Tener muy claro que perfiles buscas, no puedes salir para apuntar a todo lo que se mueva. Pero sobre todo pensar como quieres que sea tu “C” anterior: Tu conversación. Qué estilo tendrás. Por otro lado no hay mejor vitamina para esta “C” que seleccionar unas buenas herramientas de gestión de estos entornos, invertir en ellas, formar a tu gente y dejar que se diviertan con los futuros empleados de tu empresa.

Ya sabes, para empezar… Solo 3 C’s. El resto del esfuerzo para el proceso de selección, donde deberás elegir bien.

domingo, 5 de octubre de 2014

Trabajo y felicidad

Dulce siempre firmaba sus correos electrónicos con la frase “Un saludo, se feliz!”, parecía una muletilla, pero no lo era para ella, siempre la escribía pensando en su significado y sus consecuencias. En una ocasión, un compañero, en respuesta a uno de sus correos, añadió un comentario al respecto de su despedida: “Aquí se trabaja, de la vida se disfruta después del trabajo”. Dulce leyó varias veces el comentario de su compañero y pensó en  él, no tenía dudas, tampoco era feliz fuera del trabajo.”

Motivación, implicación, valores, competencias, misión, visión, habilidades… y una infinidad de calificativos completan toda una extensa bibliografía sobre gestión de empresas y sus recursos, sobre todo los humanos, tal vez los más valiosos y los más complicados de gestionar. Pero nadie habló de felicidad, al menos hasta hace poco tiempo.

Parece como si ese estado de ánimo que perseguimos todos los humanos, la felicidad, estuviese vetado en el entorno profesional y que solo fuese alcanzable en el ámbito personal. Parece un razonamiento simple, si el ser humano busca por naturaleza la felicidad de forma general y en todos los momentos de su vida, entonces: ¿Por qué no buscarla en el trabajo?
Una idea de CreaCommunity

Cuando Henry Ford en 1903 fundó Ford Motor Company e implantó la producción en serie: ¿Pensó en la felicidad de sus empleados o en la producción masiva de su Ford T? Ha pasado muchos años desde ese acontecimiento y hemos evolucionado mucho en los formatos de gestión y liderazgo de empresa, sin embargo, no ha sido hasta estos últimos años cuando nos hemos preguntado de forma general por si conseguir la felicidad o un estado de ánimo similar en el trabajo nos hará más productivos, mas eficaces, más eficientes… ¡¡Pues pongamos música!! ¿No?

Solo existe una forma de conseguir algo similar a la felicidad en una empresa, un estado de satisfacción que engloba tanto el trabajo que haces, como lo haces y los resultados que obtienes, y pasa solo por las manos (o mejor la cabezas) de las personas que tienen la responsabilidad de liderar los diferentes proyectos. Muchos pueden hacer más de lo que hacen por conseguir ese clima, es más, lo normal es que algunos con sus actuaciones y decisiones solo procuren lo contrario, reprimir, amenazar, controlar. Destruyendo así cualquier posibilidad de generar un buen ambiente entre los suyos.

Si se dedica parte del tiempo a intentar hacer felices a los demás, conseguirás lo que te propongas. Incluidos resultados. 


Y no se trata de hacer posible que se cumplan todos los deseos que tengamos, es mucho más simple. Dejar que las personas que forman un equipo tengan una conversación fluida y honesta, con toda la información necesaria, siendo conscientes de cuál es su trabajo y como este contribuye a la consecución de los objetivos generales, es más que suficiente para empezar. ¿! Te atreves ¡?

“Dulce intentaba ser feliz todos los días, con pequeñas cosas, en su casa, en el trabajo, pero sobre todo intentaba que las personas de su entorno lo fuesen, aunque solo fuese despidiendo sus correos con un “Se feliz”…”

domingo, 28 de septiembre de 2014

Personas, no números

Todo parece indicar que estamos iniciando una transición, lenta pero imparable, hacia un modelo de gestión de empresas donde las personas serán el centro, sus comportamientos, su comunicación, el aprendizaje continuo, la conciliación y la responsabilidad social, que incluye cubrir las necesidades de las personas de forma sostenible. Partimos de un modelo pura y estrictamente numérico, basado en el corto plazo de los resultados, donde las personas son parte del “pasivo” de la empresa, aunque muchos de sus directivos se hayan pasado décadas hablando de la importancia de las personas en su organización, pero cuando han tenido que demostrarlo han optado por el camino más rápido: Los despidos. ¿Sería el único camino?

Las empresas existen para generar beneficios a sus accionistas, a sus creadores, a sus dueños, pero la clave está en cómo se puede hacer, cómo recorrer ese camino de forma sostenible, sin que ninguna de las partes sea la moneda de cambio en los momentos difíciles, sea cual sea la parte afectada.

Google apuesta por una nueva red social Ello, de momento aún en formato beta privado solo accesible por invitación, con una estrategia aparentemente suicida: Lanzar la idea de que los usuarios son personas, que no son números que se puedan vender para analizar sus comportamientos y generar publicidad en función de sus movimientos. “Ello” afirma no querer ser Facebook.
Te puede gustar más o menos, pero en su modelo de negocio tanto Google como Facebook tratan a sus clientes como información para generar publicidad segmentada, ese es el “juego” generado en el “Backstage” de ambas empresas. Con este guiño que Google hace apoyando la red social “Ello”, está declarando de forma pública que es posible otro modelo de negocio, basado en otros valores, con otros objetivos. ¿Será válido?

En el mundo de la empresa está pasando algo parecido, aunque no tenemos una empresa que apueste por un modelo basado en las personas de forma directa y abierta, todo lo que conocemos que marcha en esta dirección, lo hace de forma controlada, sobre todo porque las multinacionales que se lo podrían permitir mantienen estructuras heredadas formadas por miles de empleados educados en la cultura empresarial del siglo XX.

Ese es uno de los puntos clave de esta transición, la cultura de muchas empresas y sobre todo de sus directivos, educados en el formato tradicional de “activo” y “pasivo”, donde se clasifican las cosas según la repercusión que tienen en la cuenta de resultados. Buscan los beneficios a corto plazo. Aquí recomiendo la lectura del post de Mercedes Hortelano @MyKLogica: “RRHH, ¿Pasivo o Activo?, donde nos habla de forma clara de cómo contabilizar a ese “activo más preciado”.

Muchos de los directivos actuales deberían liderar este cambio, pero lo tienen complicado, con su formato de modelo de negocio están cómodos y su puesto está respetado, están seguros bajo esas reglas de juego. Salir de su zona de confort significa perder el control de la situación y exponerse a la iniciativa de otros, incluso en algunos casos atraer (contratar) talento es peligroso para ellos.

Pero eso también cambiará, los actuales directivos y sus ideas de modelo de negocio tienen fecha de caducidad, las nuevas generaciones, esas que ahora no son capaces de encajar en las viejas estructuras empresariales tomaran por relevo natural las riendas de esas empresas. Los Millennials o Generación Y deberán ser capaces de terminar este cambio que ya se ha iniciado y que no tiene vuelta atrás. Un nuevo modelo de negocio que se basa en la creación de beneficios de forma sostenible para todos los actores que forman la empresa, una visión dominada por las personas que forman parte de esa organización, donde son importantes sus ideas, su comunicación, sus conversaciones, su aprendizaje colectivo (más que el individual), su talento. Un cambio de cultura donde las empresas no estén encorsetadas por una sola opinión, por un solo punto de vista, donde cada uno construya en el colectivo lo que proyecta de sí mismo. Siempre sin olvidar que las empresas nacen y se mantienen solo si generan beneficios.

Si la humanidad se está deslizando de una forma sigilosa hacia una sociedad colaborativa, no cabe imaginar empresas u organizaciones que no lleven ese gen en su ADN, no tendrán beneficios.


lunes, 15 de septiembre de 2014

7 Claves para ser el Jefe/a que nunca olvidarán

!Vamos a poner en tus manos 7 claves para que te conviertas en el jefe/a que nunca olvidarán¡


El liderazgo es tema de debate continuo y va ligado de forma cíclica a los cambios que se producen en la sociedad en la que vivimos. Si esta se encuentra en momentos convulsos provocados por crisis económicas o guerras, suelen surgir elementos que destacan y aglutinan el descontento de un grupo que está sufriendo la opresión de otro grupo, o que sale más perjudicado en los cambios que la sociedad produce. Esos elementos los llamamos líderes, aunque luego sean juzgados por sus actos. Nunca tienes la garantía de que algunos de ellos aprovechen las circunstancias para favorecer a los suyos, aunque su discurso sea para todos.

La “jefatura” individual, marcado por el grado de poder que se tiene, esta fuera de lugar en estos momentos, aunque algunos continúan con su práctica. No nos equivoquemos, ya nunca más será lícito el liderazgo que busca alimentar su ego, por encima de los intereses de la mayoría o incluso de las minorías.

De forma muy sencilla, el autentico liderazgo se gana internamente, se desarrolla implicándose e implicando a los demás y se asienta de forma definitiva cuando se es capaz de compartirlo con los demás, dejando que todos formen parte de la solución. Este tipo de líderes se preocupan más por prevenir que por poner remedios, están cerca para experimentar las cosas, conectan mucho más que controlan, manifiestan mucho con el ejemplo y no están en lo más alto de la organización.
Pero no hablaremos aquí de personas concretas y sus estilos de liderazgo, más bien lo que haremos será contar 7 características qué debe tener un jefe para ser inolvidable, de forma que alguien que haya sido tu jefe o puede serlo dentro de unos días pueda llegar a ser alguien inolvidable para ti, sin necesidad de ganar una guerra o proponerse como defensor de los débiles de la oficina. Es más…

¿Te gustaría ser un jefe inolvidable?

1 El jefe inolvidable cree en algo y hace que los demás crean en ello. No se pone barreras, pero sin duda tampoco las pone.

2 Ve las oportunidades en los momentos difíciles, porque sabe que cuando las cosas van bien es complicado realizar cambios profundos en una organización. Así que impulsa las nuevas oportunidades cuando las circunstancias son más adversas.

3 El jefe inolvidable es humano y lo muestra. Trabaja sus emociones, pero sabe trabajar con las emociones de su equipo, no las desprecia, sino que hace de ellas una ventaja para superarse o ayudar a superar una situación.

4 El jefe inolvidable acompaña, protege a los suyos. No se comporta como un padre/madre sin necesidad de hacerlo, pero es capaz de ponerse delante y parar el golpe si la situación lo requiere.

5 El jefe inolvidable hace y continúa haciendo sus tareas, sin que esto les dé derecho a nada. Es su trabajo y cumple como los demás. Su comportamiento es ejemplo sin privilegios innecesarios.

6 El jefe inolvidable no crea falsas expectativas en su equipo, es sincero y honesto, aunque en ocasiones eso signifique ofrecer grandes dosis de realidad.

7 El jefe inolvidable lidera a su equipo porque es aceptado, no porque impone su autoridad.

¿Te atreves a soñar? 

lunes, 8 de septiembre de 2014

Es tiempo de Innovar en Recursos Humanos

Cada vez existe más paralelismo entre el Marketing y los Recursos Humanos (RRHH), cada día usamos conceptos nacidos en el mundo del marketing para implantarlos -sin mucho esfuerzo- en el mundo de la gestión de las personas en las organizaciones. Si, así es, pese a quien pese, porque si hubiésemos reaccionado a tiempo en el siglo pasado podríamos haber situado a los fabulosos departamentos de RRHH en el lado de la cama de añadir valor al negocio, como bien se hizo desde el campo del Marketing.

No es momento de lamentaciones, lo es de avanzar aunque aún tenemos algún colega por ahí que anda haciendo evaluaciones de trescientos sesenta mil grados que luego no lee ni dios, o predicando con la gestión por competencias que además es evaluable –por el jefe- y medible –subjetivamente-, es momento de aprender y aplicar conceptos nuevos e innovadores, vengan de donde vengan, siempre que aporten valor al desarrollo humano de una empresa y por ende al propio negocio ¿No queremos ser parte del futuro valor estratégico?

¿Es momento de innovar en Recursos Humanos?


“La innovación en el área de gestión de las personas en las organizaciones pasa por considerar a cada una de ellas con parte importante de la conversación que se produce dentro de las mismas y de estas con el exterior, sin distinción y con absoluta libertad”  

Con esta premisa deberíamos llamar a los profesionales de recursos humanos los nuevos gestores de los “Sistemas Humanos” de la empresa, algo cercano a la intersección entre un proyecto atractivo para las personas, en un lugar/entorno saludable y donde hablar, comunicar, compartir y ayudar no se penalice, donde sumas y no restas, donde participar es una necesidad que nace de cada uno, ya que siempre se conoce el fin de cada acción, para quien y para qué.

Nos acercamos cada vez más a gestionar emociones, en realidad las emociones de las personas que trabajan contigo, ya que todas tienen propietario no van por libre. Nos alejamos de la razón aplicada de forma estricta, de forma única, y nos acercamos a aquello que hace que una persona se entregue a una causa, su corazón.

"Flores en la Tinença de Benifassa" de @xsalas

¡¡Atención!! ¿Estamos hablando de Lovemarks?

Volvemos al inicio del post… Otro concepto de marketing –Acuñado por Kevin Roberts- Marcas que enamoran a sus clientes, marcas que usan una estrategia basada más en las emociones que en la razón.

Si puedes imaginar una empresa en la que se sea lo suficientemente atrevido como para innovar en este camino, en el que atraer, retener y formar talento no sea cuestión de pagar mucho o ser muy potente, sino más bien de proporcionar un ciclo vital lleno de pasión a las personas que participan en el proyecto, siendo consciente que ese ciclo puede terminar. Los trabajadores se sienten atraídos por algo más que una remuneración económica, unas vacaciones o un ascenso.

Tal vez estamos hablando de que los miembros de una organización no se sienten vinculados a ella por tener un trabajo, ganarse la vida o posicionarse socialmente. Conseguir este objetivo no es fácil, menos aún partiendo de donde partimos. No obstante debemos pensar que las analogías con el mundo de la innovación industrial nos pueden ayudar en el campo de los recursos humanos.

Joseph E. Stiglitz, premio Nobel de Economía y profesor en la Universidad de Columbia, afirma que (en un resumen muy libre de sus pensamientos publicados en el libro Creating a Learning Society: A New Approach to Growth, Development, and Social Progress.) aún considerando que los grandes descubrimientos (innovación) tienen un impacto considerable en las economías y la productividad de las sociedades, tiene más sentido pensar que el avance de la sociedad se debe a pequeños y graduales cambios, y si eso es así tiene sentido centrar la atención en como las sociedades aprenden, proceso que suele ser gradual si está bien estructurado.

¿Cómo podemos iniciar el camino de la innovación en RRHH?

“Haciendo que todos los miembros de la organización aprendan de forma constante y gradual, sin excepción, conversando y compartiendo lo aprendido para ayudar a la empresa a ser más competitiva cada día.”

1 Crear un entorno donde los empleados aprendan a aprender. No todas las empresas que conocemos tienen la capacidad de enseñar a sus gentes e incluso algunas personas de esas empresas son incapaces de ver las ventajas de aprender a partir de un determinado momento, que suele coincidir con cierta estabilidad y años en la empresa. La priemra labor para iniciar la innovación en RRHH será concienciar a todos de las ventajas de aprender de nuevo, sin olvidar lo que se sabe. Dar un sentido al aprendizaje en la vida de cada empleado, no solo en el marco de la empresa y por beneficio solo de y para ella.


2 Aprender haciendo. No vamos a caer de nuevo en la trampa de los planes de formación, que por cierto nacen muertos y sin sentido en tiempos de cambio como los que vivimos, y solo pueden sostener planificaciones a medio y largo plazo para posiciones muy especificas. Debemos de ser capaces de generar entornos de trabajo donde las personas participen de los procesos y los resultados, aportando en cada momento toda su experiencia y recibiendo de los demás miembros los conocimientos necesarios, sin “esconder” la información.


3 Por último y tal vez más importante debemos de ser capaces de pensar, construir y ofrecer formación personal y profesional de interés para las personas de nuestra organización, si en el momento de crear el entorno de aprendizaje: “La empresa del aprendizaje”, solo tenemos el objetivo de satisfacer las necesidades “básicas” de la empresa para, supuestamente, mejorar procesos y rentabilidades, las personas no verán en ella una ventaja también para su desarrollo, y de forma casi automática será rechazada.


Tal vez una de las formas de empezar a innovar en Sistemas Humanos sea desde la creación de Entornos Personas de Aprendizaje (PLE), pero sobre todo no olvidar que el conocimiento será el primer pilar de esa innovación.

miércoles, 27 de agosto de 2014

El Paro de “Larga Cola” (The Long Tail Unemployment)

El título de este post hace referencia a un término acuñado por Chris Anderson en 2004: “The Long Tail” (Ver el articulo original) que describe determinados modelos de negocio, como el desarrollado por Amazon, y que destierra la idea original de negocio basada en la regla de “Pareto”, donde el 20% de los productos generan el 80% de las ventas. Esta teoría, desarrollada posteriormente por el propio Chris Anderson en el libro “La economía Long Tail, refleja fielmente el modelo de negocio desarrollado en las ventas por Internet, apelando no a la ventas del 20% de los productos más populares, sino a las que se producen con el resto de 80% de productos menos demandados, pero con nichos de mercado cerrados y extendidos en el tiempo. (Ver gráfico).

Gráfica de Pareto y Teoría de "Long Tail"

Pero no vamos a profundizar en teorías de marketing aquí en esta plaza, para ello ya tenéis excelentes blogs en este gran mundo virtual. No obstante buscamos una analogía entre este modelo de negocio y la situación del mercado laboral español que en los últimos años está teniendo una preocupante evolución que implica a los “Los parados de larga duración”, un eufemismo con el que se define a toda persona que lleve más de 12 meses buscando trabajo. 

En España hay cientos de miles, exactamente 3.493.600 personas que llevan buscando trabajo desde hace más de un año, según los datos de la última EPA (Encuesta de Población Activa de segundo trimestre de 2014), lo que representa el 62% del total de personas sin ocupación, has leído bien, tú mismo puedes sacar la proporción ya que el total de parados según esta encuesta es de 5.622.900 personas.

Si analizamos con un poco de detalle la EPA y la evolución de este colectivo vemos que aún siendo positiva en cuanto a su disminución en número absoluto de personas (164.000 menos con respecto a la EPA 1er Trimestre de 2014), proporciona un aumento progresivo en el porcentaje con respecto al total de parados. Además señalar que se está produciendo un aumento importante de personas que llevan más de 2 años buscando trabajo. Si se analiza la serie histórica de la EPA desde el 4º trimestre del 2012 (Como se ve en el gráfico), ambas curvas de evolución tienden a separarse, obviamente por el efecto de salto desde el colectivo de entre 1 y 2 años, al de más de 2 años. Esto explica de forma clara el aumento en porcentaje de este colectivo, aunque se produzcan pequeñas disminuciones en valor absoluto. No estamos generando empleo neto entre los parados de larga duración.

Fuente INE - EPA 2ª trimestre 2014

¿Tiene más problemas este colectivo para encontrar trabajo?


Claramente sí. Analizando los riesgos de este grupo de personas y el mercado laboral español nos encontramos con diferentes factores determinantes en su evolución, pero sobre todo uno: De forma generalizada se considera que existe una pérdida de competitividad en la persona que permanece en paro más de un año. Traduciendo, se viene a expresar la idea de que todo aquel que permanece durante un periodo prolongado de tiempo sin desarrollar un trabajo remunerado va perdiendo poco a poco los hábitos y las competencias desarrolladas en su época de actividad laboral. Esta reflexión puede ser discutida en su fondo y sobre todo por si esta expresando una realidad general en este colectivo, pero no se puede discutir que ante personas en las mismas condiciones se opta por aquel o aquella que tenga en su vida laboral una actividad más reciente, mejor aún si es del trabajo que se quiere cubrir.

Por otro lado es lógico que el mercado laboral se comporte de forma que si genera empleo lo haga antes para aquellas personas con mejor nivel de Empleabilidad, y este colectivo está fuera de este ámbito.

Imagina que se reduce el paro en el país de forma importante en los próximos dos años y que siguiendo la tendencia marcada desde 2012, continua aumentando el porcentaje de parados de larga duración. Aquí es donde entra en juego el concepto de “Paro de larga cola”, formado por personas con serias dificultades de volver al mercado laboral y que agrupará a un colectivo heterogéneo en oficios e incluso en edades. Como en la teoría “The Long Tail”  Chris Andersen nos habla de productos especiales de poca rotación que se venden poco a poco pero que pueden resultar rentables con el paso del tiempo, aquí tendremos personas diferentes con diferentes experiencias, oficios y edades, que no serán “ocupados” en el tirón inicial del 80% de movimiento del mercado laboral. La diferencia estriba en que en nuestra teoría de gestión del “Paro de larga cola” no hay rentabilidad ninguna, más bien desesperación y falta de futuro.

Gráfico de la Teoría del "Paro de larga cola"

 ¿Debemos actuar sobre esta teoría?


Sin ninguna duda. En primer lugar las administraciones y los actores económicos deberían ser consciente de lo que se está generando y evaluar la importancia que puede tener en un futuro inmediato ¿Se puede cuantificar? Por supuesto que se puede y seguramente estamos hablando de millones de personas. El tema es serio ¿O tal vez queremos “subsidiar” de forma indefinida a estas personas? Porque parece que las últimas medidas tomadas van por ese camino.

Por parte de las personas que se encuentren en esta situación o intuyan que pueden verse implicadas en esta larga cola, la solución no es única para todos, pero pasa por demostrar que aún estando más de uno o dos años en el paro, no se cumple con la condición de pérdida de competitividad frente al empleo.

  •  No conformarse con la situación, luchar, no bajar los brazos,
  • Formación y reciclaje continuo,
  • Voluntariado,
  • Creación de entornos de aprendizaje personales y demostrables,
  • Tener una amplia, viva y activa red de contactos personales y profesionales,
  • Presencia continua en diferentes foros y lugares de visibilidad profesional.

Podrían ser algunas de las recetas para ayudar a estas personas, pero sobre todo no obsesionarse con la idea de que alguien que lleve un tiempo prolongado en el paro ya no es tan efectivo o eficaz como otro que lleva menos tiempo, eso no es cierto de forma generalizada. Es una cuestión de aptitud de las dos partes, por un lado no generalizar en la capacidad de las personas, por otro no pensar que estas desahuciado porque lo diga el mercado.

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