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viernes, 25 de julio de 2014

Entornos Personales de Aprendizaje para el Empleo PLExE

Dentro de las tendencias en el mundo de los Recursos Humanos y más concretamente en el ámbito de la formación, se habla últimamente de los “Entorno Personales de Aprendizaje” (Personal Learning Environment, PLE), como un método más para acercar la formación a los miembros de una organización, de una manera más informal, menos invasiva para su conciliación personal y sobre todo más abierta a la captura de contenidos de interés personalizados.

¡¡Vale!! ¿Y si no trabajo?
¿Puede servir esta idea para aquellos que están buscado empleo?

Definitivamente si, sin ninguna duda. Podríamos estar matando dos pájaros de un tiro, me explico.

Dado que las personas que están buscando empleo tienen la “obligación” de estar en constante actividad para generar la visibilidad necesaria en su búsqueda, tanto virtual como real. Crear su propio entorno de aprendizaje les permitirá continuar y mantener su formación, a la vez que generan esa visibilidad que necesitan.

“En la búsqueda de empleo, crear un Entorno Personal de Aprendizaje genera conocimiento y visibilidad”


Un PLE es un conjunto de herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza de forma asidua para aprender. Es decir, que el entorno personal de aprendizaje incluye tanto aquello que una persona consulta para informarse, las relaciones que establece con dicha información y entre esa información y otras que consulta, así como las personas que le sirven de referencia, las conexiones entre dichas personas y él mismo, y las relaciones entre dichas personas y otros que a la larga pueden resultarle de interés. El PLE de las personas va mucho más allá de las tecnologías e implica incluso aquellos espacios y estrategias del mundo presencial que la persona utiliza para aprender.

Si miramos bien los cimientos de un PLE nos encontramos con estos 3 pilares:

  • Trabajar con Herramientas y estrategias de lectura: Tener claras las fuentes de información a las que debo acceder y que me ofrecen los contenidos que son interesantes para mi formación.
  • Trabajar con Herramientas y estrategias de reflexión: Crear una metodología de uso de los entornos en los que puedo transformar la información que he usado para mi aprendizaje.
  • Trabajar con Herramientas y estrategias de relación: Crear una estrategia en los entornos donde me relaciono con otras personas (redes sociales), para compartir los contenidos seleccionados y transformados.

De forma intencionada usamos el verbo “trabajar” por 3 veces, pues así es como se construye el PLExE de una persona cuyo trabajo es buscar trabajo (Entornos Personales de Aprendizaje por el Empleo), no tiene el soporte de una empresa detrás, ni un departamento de RRHH que le ilumina el horizonte.

Deslizándonos un poco más en lo que estamos haciendo cuando alguien construye su Entorno Personal de Aprendizaje para la búsqueda de Empleo (PLExE), en  realidad está desarrollando y asentando los siguientes puntos para su éxito:

  • Desarrollas una estrategia de búsqueda de fuentes de contenidos que te interesan según tus objetivos, los clasificas y creas un método para su seguimiento. Te conviertes en el actor de tu propio aprendizaje, tienes el control y la responsabilidad, eso es básico en tu desarrollo persona.
  • Una vez seleccionados los contenidos tú mismo decides en qué momento los usas para tu aprendizaje, posteriormente puedes guardar, clasificar y comentar aquellos que consideras de mayor valor, creando un repositorio personal de consulta.
  • Nada te impide compartir los contenidos buscados, seleccionados, clasificados y comentados con tus contactos (Social Media), sin querer te estás convirtiendo en un “curador de contenidos” en tu campo. Sin duda generarás visibilidad. 
  • Todo lo anterior se desarrolla y construye en el entorno amigable denominado Web 2.0, lo que permitirá a muchos de los que inicien este camino, iniciarse a la vez en el uso de este mundo digital
  • Los PLExE deben incluir la búsqueda y selección de lugares físicos donde recibir aprendizaje (Foros, presentaciones, conferencias, etc.), el contacto con ellos te permitirá establecer un hábito de asistencia a los mismos. Y con la asistencia regular vendrá el famoso “Networking”.

Y si después de deslizarnos en la creación de nuestro PLExE (Entorno Personal de Aprendizaje para el Empleo) miramos en el fondo de la taza… sin hacer interpretaciones, pero lo contado se parece mucho al inicio de construcción de tu futuro profesional en el nuevo entorno que esta sociedad está creando, así que… #NoSeasInvisible y aprende.

¿Te atreves a construir tu PLExE?


UNA IDEA DE


miércoles, 9 de julio de 2014

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (III)

Una última reflexión sobre el futuro de la función de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, bueno en realidad será la penúltima, ya que creo que esta función deberá estar en constante evolución como lo está la sociedad de la que se alimenta. Y si no lo hace, desaparecerá. Estas reflexiones que estamos planteando, nos llevan poco a poco hacia la nueva función de Sistemas Humanos (SSHH), donde lo importante es la información que generan las personas y su análisis, alejándonos de prácticas intuitivas y evaluaciones subjetivas…

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos y análisis de información, será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos, basados en la evaluación de unos pocos”

Para aquellos despistados que no leyeron las dos entregas anteriores –No puede volver a ocurrir- facilito los enlaces del primer post donde introducíamos el concepto de “Sistemas Humanos” (#SSHH) como evolución de los actuales “Recursos Humanos”: El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I), y desarrollado en una segunda entrega: El futuro de los Recursos Humanos (II), donde “escuchar” y “liderar” se convertían en la clave de su futuro.

Ahora nos queda perfilar “para quien” desarrollamos las funciones descritas en las anteriores entradas. Hablamos de gestión de la flexibilidad, de comunicación, de escuchar y de liderazgo, pero ¿Para quién? ¿Con quién? Ese es el gran truco de este siglo, así como en las anteriores revoluciones industriales fueron las máquinas y las mejoras tecnológicas las que desencadenaron los cambios profundos en la sociedad, es ahora la propia sociedad la que está desarrollando los cambios apoyada en las nuevas herramientas surgidas desde Internet. Los cambios están naciendo desde la base, nadie está instalando nuevas máquinas en las empresas o nuevos procesos surgidos en los departamentos de investigación de prestigiosas universidades, y que las grandes corporaciones con ayuda de sesudos consultores están implantando. Nada de eso, en estos momentos un gran colectivo humano está trabajando en la misma dirección, sin ni siquiera ponerse de acuerdo, mientras los que toman las decisiones están siendo espectadores de los cambios. En definitiva, esto no es una moda, el cambio es real.

Foto de @xsalas


Estructurando ese futuro llegamos a la función número cinco, que ya apunta directamente a las personas que forman parte de la organización.

Función 5: “Mantener y Atraer el Talento”

Podemos hablar mucho del contenido de esta función, pero en todo caso lo importante es el orden: Primero hablaremos de mantener el talento, conseguido esto, tendrá sentido atraer talento. Cambiar la mentalidad de desarrollo de esta función será importante en un futuro, marcar las pautas para evitar que el talento que “detectes” en tu organización no se marche, debe tener su base en el análisis del comportamiento de las personas que componen la comunidad. Las decisiones de cambios en las personas no podrán tomarse por políticas estándar (café para todos) y decisiones unilaterales de la dirección, los incentivos y mejoras que se implanten para retener el talento deben estar basados en algoritmos de análisis de datos (big data).

Será el siguiente paso aquel que nos lleve a llamar la atención del talento necesario para nuestra empresa. No servirá TODO el talento que se mueva por nuestro alrededor, tenemos una comunidad y una forma de comportamiento, antes llamado cultura. Será el momento de desarrollar una estrategia de empleador (“Employer Branding”) y lanzar nuestro poder de comunicación y el de nuestra comunidad hacia el exterior: Reclutamiento 2.0.

Es muy caro atraer el talento, para no tener claro antes como retenerlo. Ya que una vez lo tienes debes invertir en su formación, y esa será nuestra sexta función.

Función 6: “Formar a las personas”

Atención, en Sistemas Humanos no podremos hablar de la “formación” en plural y solo desde el punto de vista operativo de la empresa –Solo formo para que las operaciones que se deben realizar salgan bien-. La formula pasará por el punto de la personalización (Entornos personales de aprendizaje), donde las personas deciden donde, cuando y también “que”. Sin olvidar que la formación de una persona en su vida también debe abarcar las oportunidades de aprender y descubrir, en entorno colaborativos que nos llevaran a diseñar “Espacios colectivos de innovación”. Sin duda el verbo clave aquí es COMPARTIR

“La nueva formación deberá: Facilitar entornos que proporcionen oportunidades para aprender, descubrir y compartir, en los ámbitos profesional y personal”

No desarrollaremos aquí en este post los detalles de los nuevos entornos de formación, pero si añadiremos a esta función el diseño de los espacios de trabajo. Si, si leíste bien. Considerar los entornos de trabajo como parte del aprendizaje de las nuevas incorporaciones será un punto destacado de la retención y formación del talento.

Función 7: “Big Data”

Ya nombramos esta función cuando hablamos de la retención del talento, pero esa era solo una parte de la gran dimensión que deberá tener para el grupo de Sistemas Humanos el análisis de grandes cantidades de información de su comunidad, y que su misma comunidad está generando.

“Las decisiones tomadas con escasos datos y de mala calidad, producen decisiones de gestión reactivas.”

Siempre hemos defendido y mantenido que la gran fuente de energía de las organizaciones futuras saldrá de las conversaciones de sus comunidades, tanto externas como internas. Y aquí es donde los nuevos recursos humanos deben avanzar (Función3: Escuchar). La recopilación de ingentes cantidades de datos no estructurados, para posteriormente agruparlos y caracterizarlos, generando así información rica en contenidos, que nos permitirán establecer patrones de comportamiento, y así identificar los roles de cada profesional que forma parte de nuestra organización.

Con esta función no hacemos más que avanzar la solución de un conflicto generado en los antiguos departamentos de recursos humanos. La experiencia acumulada, el conocimiento, la intuición de los profesionales de recursos humanos, que sirven y han servido para la toma de decisiones, choca de pleno con entornos cada vez más complejos y rápidos en su reacción. Generando conflictos potenciales que podrán evitarse si los grupos de Sistemas Humanos basan sus decisiones en enfoques analíticos de última generación, tal como se hace en otras funciones estratégicas de la empresa.

Y con la descripción de estas siete funciones…

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”
Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”
Función 3: “Escuchar”
Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”
Función 5: “Mantener y Atraer el Talento”
Función 6: “Formar a las personas”
Función 7: “Big Data”

Y sin pretender avanzar un listado exhaustivo ni excluyente de las funciones del futuro grupo de Sistemas Humanos, sino más bien realizando una reflexión de cómo puede evolucionar una parte de la empresa que hasta ahora había dedicado su esfuerzo a las personas y que desde ahora debe dedicar su talento a la gestión de la conversación de esas personas.


¿Incluirías alguna función más?

domingo, 29 de junio de 2014

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (II)

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos”

Con esta frase introducíamos el concepto de “Sistemas Humanos” (#SSHH) como evolución de los actuales “Recursos Humanos” en el postEl futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I), y donde proponíamos continuar con la descripción de las funciones que serán esenciales en la evolución que están teniendo (o tendrán aunque se resistan) las empresas en los próximos años.

Recordemos que todos son tiempos de cambio, pero en estos momentos es necesario incorporar en la empresa las nuevas “tecnologías sociales” que nos permitirán construir organizaciones más ágiles. No preparadas para el cambio, sino cambiantes de forma continua. No enfocadas hacia la innovación, sino innovando día a día. Todo ello basado en las personas, la confianza en su desarrollo y su talento.

Así que como anticipamos en el anterior post, la siguiente función que nos venía a la mente, solo con dejar ordenadas las dos anteriores, era la de…

Función 3: “Escuchar”

Nunca un verbo fue más usado, manoseado, manido, trillado, sobado, deletreado… en blogs, foros, conferencias y tertulias. Ese parece ser el punto clave de toda esta “revolución digital”, tanto en recursos humanos, como en marketing o management. Pero seamos sensatos: ¿Quién demonios tiene tiempo de escuchar? Esto va muy rápido y la cultura slow no ha calado en nuestras organizaciones. Además, que me van a contar a mí.

Y ese será el punto de inflexión de esta función clave de los nuevos sistemas humanos, un lugar donde escuchar las opiniones y tener en cuenta las vivencias de las personas que forman parte de la empresa, será la fuente de inspiración de todas sus acciones. No inventes la rueda, escucha, alguien la inventó. Aquí no vale “decir que escuchas”, la reacción se producirá con las acciones que tomes y que estarán en línea con lo que “habla” tu gente.

"No respondas antes de que el otro termine su frase, no le estás escuchando cuando él habla, estás preparando la respuesta."


Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”

Decimos ayudar, porque inicialmente desde sistemas humanos solo podremos concienciar a las personas que los liderazgos “porque si” se acabaron. Hacer cambiar a las personas el concepto de “jefe” por el de “líder” (entendido como parte de concepto de Knowmad que nombramos en el post anterior) será una función principal en los próximos años.

Los "Viejos Organigramas"
No apostar por líderes únicos, sino por liderazgos compartidos será la segunda tarea, que permitirá poco a poco hacer estructuras más horizontales, acabando con los antiguos organigramas del siglo pasado. Orientar a las personas a compartir proyectos, que no sean definitivos, que les acompañen durante una época y que les permita aprender, crecer como profesionales.


Una píldora eficaz para que esta función no se “atragante” en algunos seres humanos es la de “Compartir”. Una cucharada sopera de “compartir” en cada comida puede obrar milagros en la di-gestión del cambio del liderazgo. Puede y debe iniciar la cultura del compartir el propio grupo de sistemas humanos, eligiendo al personal clave que colabore con ellos. 

El líder se convierte en “referente” si este enseña sus artes, en dictador si esconde sus leyes.

Bueno y como soy bloguero de entradas cortas (aunque ya he leído en más de un lugar que son más eficaces los post que superan las 2500 palabras) y respeto vuestro querido tiempo, dejaremos otras funciones clave de sistemas humanos para el próximo post, esto parece “Cuéntame” ;-))

Resumiendo lo escrito hasta ahora tenemos 4 funciones clave en los nuevos sistemas humanos:

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”
Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”
Función 3: “Escuchar”
Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”

Por lo que la próxima será sin duda… “Atraer mantener el talento.”


¿Se te ocurre cuales pueden ser esas nuevas funciones?

lunes, 23 de junio de 2014

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I)

Todos son tiempos de cambio, casi podemos afirmar que no cambiar significa no estar construyendo el futuro más inmediato. En la situación actual es más evidente la necesidad de cambiar, las nuevas formas de comunicación, la inmediatez de mercados, pero sobre todo el transito continuo de información, hace imprescindible que todo lo relacionado con las personas en una organización cambie, y desde mi punto de vista, cuanto antes mejor. Demos una vuelta por los Recursos Humanos (RRHH)

"Usar la energía de las conversaciones, será la mejor herramienta para construir el futuro de la gestión de las personas en las organizaciones"


Lo primero que debemos plantearnos es el fondo de las funciones de un grupo de personas que, dentro de una organización, dicen trabajar para gestionar al resto de personas. Lamentablemente en los últimos años hemos tomado decisiones que han cambiado la percepción de los “Recursos Humanos” de forma contundente, en la mayoría de las empresas hemos convertido a sus empleados en “recursos sustituibles”, derivando después a la consideración de “low cost”. Mal camino para pedir ahora implicación en los cambios.

Por otro lado, la sociedad ha desarrollado y continúa desarrollando sistemas de comunicación que están cambiando su forma de percibir, atender, aprender o simplemente convivir con el resto de personas. Es necesario incorporar en la empresa las nuevas “tecnologías sociales” que nos permitirán construir organizaciones más ágiles y preparadas para el cambio, pero todo ello basado en las personas, la confianza en su desarrollo y su talento.
Así que si unimos los antiguos “Recursos Humanos”, heredados del siglo pasado y con toda su carga de responsabilidad en el desenlace considerar al empleado como recurso, con la importancia creciente de los sistemas basados en la comunicación sociales, la gestión en la “nube”, los entornos colaborativos de comunicación y aprendizaje, el “big data” y todo lo relacionado con la revolución digital, estaremos más cerca del concepto de departamento de “Sistemas Humanos” que del antiguo y anclado “Recursos Humanos”.

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos”


Analizando cuales serán las posibles funciones principales de los futuros “Sistemas Humanos” me paré (para leer y aprender) en un post de Eva Collado Durán (@Evacolladoduran) titulado: “Si no sabes entender a un knowmad no lecontrates.. En él se describe de forma muy clara el concepto de “knowmad” (Acuñado por John Moravec) y que no ampliaremos aquí, porque para eso está el post de Eva ;-))) Este post me hizo pensar en algunas de las primeras funciones de los nuevos Sistemas Humanos…  

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”

Algunos no acertamos a visualizar estos perfiles (los konwmad) en las organizaciones actuales, rígidas, cerradas, lentas, poco dadas a cambiar de rumbo si no es después de varias horas de reuniones poco o nada productivas. Las nuevas generaciones de “trabajadores” reclamaran una independencia de actuación que les permita “crear” sus entornos de trabajo, tanto en espacio como en tiempo, eso será gestionar talento, eso será gestionar flexibilidad. Eso será ayudar en la innovación de tu empresa.

No sé si todos serán knowmad, no lo creo, pero si tenemos por delante una sociedad que pide más y más transparencia en las actuaciones de los gestores, y para eso nada mejor que “predicar con el ejemplo”, demostrar con acciones y no solo con teorías la disposición de todos a ser más flexibles.

No confundir esta flexibilidad con el hecho de “salir o entrar cuando quieras”, eso ya está más que anticuado. Gestionar la flexibilidad debe ser una función que habla a las personas como personas y considere su potencial de forma individual. Hacer gestiones colectivas estaba muy bien hace 15 años, ahora deberemos ser capaces de gestionar los individuos uno a uno, ya no vale lo de “café para todos”, eso hace que el talento se disuelva en el café.


Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”

No nos cansaremos de decir una y otra vez que la mayor fuente de energía que generará una empresa en el futuro será la de sus conversaciones, tanto hacia fuera de ellas mismas, clientes, proveedores, candidatos… como (y no menos importantes) las conversaciones dentro de la organización, las de sus empleados.

Será función de Sistemas Humanos saber recoger y usar esta energía, en primer lugar ayudando a la implantación de las nuevas tecnologías sociales, formando a las personas y fomentando los entornos de intercambio que generarán las energías necesarias para innovar, cambiar, mover…la empresa hacia donde su estrategia lo indique.

No confundir comunicación con improvisación, o tal vez con pérdida de tiempo, nada más lejos de la realidad. Por eso desde Sistemas Humanos necesitaremos identificar nuestras “tribus” y establecer para cada una de ellas los entornos adecuados de comunicación, con objetivos claros de eficacia, siempre bajo el parámetro de la función 1: “Flexibilidad”. Si nos dedicamos a “controlar” estamos muertos.


Y esta función 2 nos lleva a la 3 que sería… “Escuchar”, pero lo desarrollaremos en un próximos post, donde seguiremos enlazando con otras funciones de ese nuestro grupo de “Sistemas Humanos”.

¿Nos dejas tus ideas sobre esas nuevas funciones?

domingo, 15 de junio de 2014

El espejismo de las Redes Sociales y el Empleo

Cada vez son más las personas que usan las Redes Sociales para buscar empleo, eso es una realidad, nadie lo discute. No obstante ¿Podemos discutir los resultados? No solo para los que buscan un trabajo, sino también para los que buscan trabajadores. Los dos lados de la cama ;-)
En esta carrera de obstáculos en la que hemos convertido la búsqueda de un puesto de trabajo, más que una competencia leal donde debe ganar el mejor, hemos dibujado un escenario más parecido al de los espermatozoides fecundando un óvulo, solo uno lo consigue.

“En tu estrategia de búsqueda de empleo debes ser un poco más egoísta y menos humilde, de lo contrario parte de tus esfuerzos se perderán dando las gracias.”

Y en esta carrera extenuante, a los humanos nos ha dado por usar las nuevas formas de comunicación nacidas en los últimos años de evolución de Internet: Las redes sociales. Y aquí es donde tenemos en estos momentos grandes diferencias de comportamientos. Lo que hacemos unos y otros, lo que hacen los que buscan empleo y lo que esperan los reclutadores, en estos momentos son cosas un poco diferentes.

Analicemos una de las diferencias: La mayoría afirma estar usando las redes sociales como fuente de reclutamiento o búsqueda de empleo ¿Cómo?

El reclutador no se puede resistir a “cotillear” ante un campo donde se supone que todo es orégano…
El que busca empleo en su desesperación y ante la insistencia del entorno se apunta a “las redes” sin saber que debe hacer…

El reclutador hace búsqueda a “ciegas” en un mar de dudas (las de los que buscan), les aparecen cientos de candidatos y termina…

Su falta de estrategia, de conocimiento del entorno hace que sus datos y su presencia sean ambiguos, erróneos y difíciles de localizar…

Enviando correos masivos a sus “contactos en las redes” que se supone conocen a alguien…

La estrategia de contactos en las redes sigue siendo la de “mirarse el ombligo”: O muchos y malos o pocos y amigos…
ß (Ninguno de los del lado)

Aunque en el mejor de los casos pone un anuncio, pero ahora en “las redes”.

El que busca empleo no tiene ni idea que puede suscribirse a los anuncios “de las redes”, eso es en los portales de empleo…

Desconfiando de perder la oportunidad de conocer al “mirlo blanco” de ese proceso, regresa a los medios tradicionales de búsqueda, pensando que las redes no son para tanto.

La necesaria dedicación de tiempo y la falta de resultados hacen que el candidato regrese a los medios tradicionales de búsqueda de empleo, pensado que las redes no son para eso.
Durante este tiempo el reclutador habló con otros de su “entorno”
Durante este tiempo el candidato habló con otros de su “entorno”

A ninguno de ellos se les ocurrió que tal vez el secreto de reclutar en las redes sociales y/o de buscar empleo pasa por hablar y escuchar, establecer las conversaciones adecuadas para conocer las necesidades de unos y las oportunidades de los otros.



!!Señores hablen¡¡ Que las redes son conversación.

Será ese el truco del “Nuevo Reclutamiento” ¿Qué piensas?

domingo, 8 de junio de 2014

Sentimiento de Equipo

"El reto es gestionar los sentimientos de todos sus miembros para que cuando el equipo empiece a construir y emitir los suyos no invada la parte personal de cada uno"

Todos pensamos que trabajar en equipo es algo sencillo y que se resume en la mayoría de las ocasiones en compartir espacio, medios y alguna que otra reunión. Nada más lejos de la realidad. Pero no definiremos ahora que significa trabajar en equipo o las bondades de esta forma de trabajo. Me gustaría comentar algo diferente para “hacer equipo”, o eso creo, y que llamaré “sentir equipo”.

Hay muchas clases de equipos, básicamente dependiendo del objeto por el que sean creados, todos ellos tienen muchas cosas en común en su forma de funcionar. Pero hay algo que les es básico y a su vez fundamental en su funcionamiento, se trata de los “sentimientos de los equipos de trabajo”. Así es, los equipos de trabajo tienen sentimientos, pero no son la suma de los sentimientos de las personas que los componen, son sentimientos propios como equipo. En todo caso lo que puede ocurrir es que algunos de los sentimientos particulares de sus miembro estén en contraposición con los que genera el equipo al que pertenece.
Este es el gran truco en la construcción de equipos y sobre todo en que lleguen a ser algo más que un grupo de personas que trabajan juntos: Gestionar los sentimientos de todos sus miembros para que cuando el equipo empiece a construir y emitir los suyos no invada la parte personal de cada uno, y si lo hace, sea de forma consciente.

Cuando seas capaz de pertenecer a un grupo de personas que trabajan juntas, que sean capaces de respetarse emocionalmente y a su vez tengan sentimientos comunes, estarás trabajando en equipo.

Pero esto tiene otro truco: Debe existir un líder que sea capaz de ordenar las emociones, ese es su rol. Además un buen líder deberá pertenecer a otros equipos donde no lo sea y permita que otras personas trabajen sus sentimientos. Los equipos se sienten, tienen sentimientos. No alineamos personas, alineamos sentimientos para hacer equipos que funcionen con una simple mirada.

Analizar porque fracasan los equipos en algunas ocasiones (yo diría que en muchas) es una tarea ardua y tal vez de poco interés, al menos para leer aquí, pero si podemos preguntarnos: ¿Cómo podemos reducir los riesgos de fracaso de un equipo de trabajo?

Para esto solo es necesario ocuparnos de los sentimientos y/o emociones de las personas que formaran el equipo. Está claro que no es tarea sencilla, pero si minimizamos el rozamiento entre los sentimientos de cada uno y los que crea el equipo, podremos avanzar mucho en el éxito de ese colectivo.

Esta teoría va más próxima a la “Teoría delas inteligencias múltiples” desarrollada por Howard Gardner, que aplicada a los equipos de trabajo diría algo así como que el equipo no posee una única inteligencia, sino una diversidad de inteligencias que marcaran las potencialidades del equipo. Estas inteligencias trabajan juntas (sentido de equipo), pero son entidades semi-autónomas (cada uno de los miembros del equipo). 

Si queremos prevenir el fracaso de un equipo de trabajo deberemos pues asimilar que cada uno de los individuos que lo forman aportan al grupo su parte de inteligencia, sentimiento o emoción, en definitiva su forma o perspectiva de ver la vida y por tanto de afrontar los objetivos a conseguir por el equipo. Si conseguimos no anular gran parte de estas formas de ser, pero a la vez somos capaces de crear otra forma de ser independiente (el equipo como tal) que respete todas ellas, tendremos un equipo con una salud de hierro.

domingo, 1 de junio de 2014

5 Apuntes para medir el Talento en #RRHH

"El talento es algo bastante corriente. No escasea la inteligencia, sino la constancia" 

Talento, talento, talento… todos andamos dando vueltas a este concepto, a este sustantivo manoseado por muchos e incapaz de ser detectado por otros tantos. La panacea contra la mediocridad de la empresa, sobre todo la que se ha instalado después de usar la crisis para limpiar los trasteros de “empleados no útiles” para el negocio, y con ellos se limpio parte del talento, siempre que los criterios aplicados fueron económicos, impuestos en muchos lugares.  

Pero no lamentemos tiempos pasados, miremos al futuro ;-) Hace unos días participé en Madrid en un evento sobre Recursos Humanos (RRHH), más concretamente deGestión eficiente de las personas”, organizado por Iniciativa Pymes @IniciativaPymes. En él se habló de talento, de cómo detectarlo, medirlo, contratarlo, motivarlo, conservarlo y todo lo que te imagines terminado en –lo y que no hacemos en la PYME.

Algunos conceptos quedaron claros, al menos lo intentaron los asistentes, y en este post nos quedamos con uno de ellos: “Medir el Talento”. Normalmente hacemos sobre dos o tres saltos mortales sin red para medir este gran valor para la empresa. Y lo habitual es que terminemos recopilando exhaustivas evaluaciones de muchos grados (máximo 360º), que pocos saben hacer y menos entender. O que instalemos paquetes de software que nos permiten recopilar obra y milagros de cada uno de nuestros empleados, y así no necesitamos hablar con ellos. No es motivo de este post degradar estos métodos (Evaluación por competencias, pruebas psicológicas, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, assesment center, etc.), ya que considero que en su buen uso pueden ser herramientas válidas en cualquier entorno, incluso en una PYME. Pero hablemos del fondo ¿Qué debemos evaluar en el talento cercano?

"Salvo los tontos, los hombres no se diferencian mucho en cuanto a intelecto; solo en ahínco y trabajo duro" (Charles Darwin)

Así es, le llamaremos “Talento cercano” o “Talento de proximidad” y lo definiremos como aquel que permite un desarrollo más rápido y eficaz de los objetivos de una PYME, es la energía de consumo inmediato, como las calorías que el cuerpo humano consume en cada momento, sin hacer falta ir a las reservas. Esa energía que una PYME debe explotar, ya que en gran medida no dispone de medios y/o tiempo para hacer planes a largo plazo. Se trata de innovar de forma progresiva, lo que los expertos llaman “Innovación Incremental” frente a la “Innovación disruptiva”, como muy bien lo define Pedro Muro en uno de sus post “De la innovación incremental a la innovación disruptiva en la empresa”.

Para llegar a considerar ese talento, tomaremos en cuenta las siguientes 5 áreas evaluables, sin necesidad de medir mucho más que esto (Se pueden medir de la forma que se considera más eficaz):

  • Nivel de Auto-conocimiento. En primer lugar es necesario saber cuál es el nivel de conocimiento personal que cada uno tiene de sí mismo. Es absolutamente necesario que para dar un buen nivel de cumplimiento de objetivos seamos conscientes tanto de nuestro potencial, como de nuestras limitaciones. No todos son superhéroes. 
  • Cómo te muestras. No sirve de mucho ser súper-conocedor de todo tu potencial, sino eres capaz de mostrarlo, y sobre todo de cómo lo muestras. 
  • Cómo te relacionas. Aquí es donde podemos saber cuál será el nivel de relación con los demás que podremos desarrollar, como funcionaremos en entornos colaborativos, como nos adaptaremos a la filosofía del compartir para mejorar. 
  • Cómo tomas decisiones. Punto importante si depende de uno mismo el desarrollo de objetivos de un proyecto. ¿Cuáles son tus dudas? ¿Cómo consideras a los demás en la toma de decisiones? ¿Cómo las comunicas? ¿Qué importancia tiene la opinión de otros? 
  • Cómo manejas el estrés. Evaluar este punto nos permitirá conocer como se comporta la persona en entornos cambiantes, dinámicos, poco seguros, que son en definitiva los que nos envolverán en los próximos años.
Solo con estos 5 puntos podrás evaluar a tus empleados y comunicar con ellos las conclusiones, esa conversación te dará el nivel de talento de tu PYME y las necesidades de desarrollo futuro. Ya sabes, talento es innovación, cultivarlo es futuro.

lunes, 19 de mayo de 2014

El lado oculto de buscar trabajo #RRHH

8:30am Hora ZULU España. Una ciudad cualquiera. Un día cualquiera. Un profesional… buscando una oportunidad laboral. Necesitamos ¡Urgente! 
Un trabajo ¿Qué podemos hacer?

Manifiesto Cluetrain: Tesis 95. Estamos despertando y conectándonos. Estamos observando. Pero no estamos esperando.

En este blog hemos dado un punto de vista de las tribulaciones de un "reclutador" en un departamento cualquiera de recursos humanos, preparando un proceso de selección. Ahora ponemos en la cabeza del lector el otro lado de la cama. 

¿Cuál puede ser la visión del que busca trabajo?
FASE 0: Después de perder el empleo, el afectado decide tomarse unas semanas de descanso: ¡Me lo merezco! Es como la venganza, el mundo ha sido injusto conmigo. Ya me preocupare de buscar trabajo dentro de un tiempo, ahora hay cosas más importantes. No se es consciente de la situación, o no se quiere ser consciente.

FASE 1: Después del “merecido descanso” nos lanzamos al mundo de las ofertas, literalmente a saco (estamos inquietos), nos registramos en un conocido portal de empleo. Vemos una oferta maravillosa, escrita para nosotros. Cuando la redactaban tenían nuestro CV delante. Unas horas después consultamos la oferta y tenemos 378 candidatos competidores. Increíble. Sorprendente. Pero no pasa nada, yo soy su candidato.

FASE 2: Nada de nada, después de apuntarnos a 127 ofertas de empleo en las 3 primeras semanas, nadie nos llama. Empezamos a desanimarnos, nos hundimos, estamos cansados, sabemos que será muy difícil que encontremos allí lo que buscamos. En realidad lo único que queremos es una entrevista, porque si ocurre… “Si me dan una entrevista, será difícil que no me contraten”.

FASE 3: Asumimos nuestro nuevo estado: Estamos sin trabajo, en el paro. Nuestro trabajo es buscar trabajo. Pasamos a comentarlo con los conocidos, amigos y personas de otras empresas que podrían contratarnos. Buenas noticias. Es posible: “Yo conozco al amigo de un amigo, que es posible que”.

FASE 4: El tiempo pasa. Aparece la resignación colectiva. Este momento ocurre tomando un café con un colega en la misma situación. Son las 12:45 p.m. de un día cualquiera. Es que somos casi 6 millones de parados.

FASE 5: Alguien nos dice que tenemos que ser diferentes. Genial. Nos hablan de las redes sociales. De hacer “networking”. Incluso de ser emprendedores. Algo muy interesante: “Los tiempos difíciles son momentos de oportunidades”. Nos apuntamos a LinkedIn y nos convertimos en expertos del “contacto”. Pedimos amistad a todo el que se mueve. Los que reciben el mensaje, lo traducen por: “Otro desesperado”.

FASE 6: Después de unos meses, nos llaman para una entrevista. La oportunidad no sabemos ni de donde ha venido. No es lo que soñábamos, pero es algo. Nuestras pretensiones profesionales han ido bajando de forma proporcional al tiempo transcurrido. Nos enfrentamos a una entrevista donde nuestras armas están entregadas. Estamos vencidos, solo deseamos ser contratados. No eres diferente. Eres uno más en busca de trabajo. Pasan unas semanas… no nos llaman ni para decirnos que estamos descartados.
¿Qué hemos hecho mal?

CONCLUSIÓN: Analiza desde el principio tu situación personal y profesional. Decide que quieres hacer y enfréntate al mercado de trabajo con todas tus fuerzas. Apóyate en tus fortalezas, minimiza tus debilidades. No caigas en el conformismo. No bajes tus expectativas profesionales. Usa las redes sociales, si, pero no creas que son la solución, solo son una herramienta, que bien usada te dará oportunidades y te ayudará en el proceso de diferenciarte del resto de candidatos. Proyecta tus objetivos hacia el futuro, no te conformes con adaptar un currículum que solo habla de tu pasado.

Pero hay algo muy importante, no creas que estar sin trabajo es algo pasajero que se solucionara. Cuanto antes consideres esta situación como un objetivo, más oportunidades de superarlo tendrás. Mueve el culo, porque nadie lo hará por ti.


www.creacommunity.com 


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