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miércoles, 30 de noviembre de 2016

¿Existe la Fidelidad en la Empresa?

“La profesionalidad no depende solo de ser contratado, también de mostrar tus cualidades”

Hace algunos años, no diré cuantos porque cada uno lo puede medir de una forma diferente, cuando alguien encontraba un trabajo se daba por supuesto que esa sería su empresa para toda la vida.

No importaba demasiado la carrera profesional, solo importaba la estabilidad, bueno algunos tenían suerte y podían crecer dentro de “su” empresa. Hablamos del valor fidelidad, siempre desde el punto de vista del empleado, pues el empleador en ocasiones usaba este concepto más como provecho propio: “Te empleo para toda la vida, no pidas más”.

Hoy en día este concepto esta pasado de moda. Pero la paradoja está en que si al principio de la “crisis” fue el empleador quien pretendió eliminarlo –ayudado e impulsado por la reforma laboral de 2012, RD-ley 3/2012-, intentando no tener ataduras económicas y permitiéndose así una mayor libertad de contratación –¿despido?-.

Las tortilla ha dado la vuelta en los últimos tiempos, y esta siendo el candidato quien ha decidido no confiar en una sola opción, no entregar su futuro solo por una supuesta estabilidad laboral –que ya no existente-.
Ahora son los empleados los que eligen, ellos deciden con quien van y cuanto tiempo. El empleador se tiene que dedicar a “retener el talento”, siempre claro que sea capaz de reclutarlo.

Ya no solo vale con ofrecer trabajo para toda la vida, también es necesario ofrecer algo atractivo profesionalmente, salario, ambiente de trabajo, conciliación, compromiso, etc… lo que damos en llamar “Propuesta de Valor al Empleado”.  

Hay quien piensa que las políticas de recursos humanos aplicadas hasta el momento fueron erróneas, que nadie ha sido capaz de ver el cambio hasta que este ya se ha producido, y que retener ahora es mucho más difícil.

Yo pienso que no, creo que todas las empresas pueden ser capaces de retener y fidelizar a sus empleados, que deben hacerlo trabajando con cada uno de esos talentos de forma personal, atendiendo a sus necesidades, incluso para las empresas pequeñas, porque en ellas también es posible tener talento.

A partir de ahora, en las relaciones profesionales, se debe considerar como variable el tiempo que estas pueden durar y el rendimiento que deben obtener ambas partes. Está claro que resulta más fácil –económico- prescindir de un empleado, de la misma forma que es más sencillo contactar con diferentes opciones de "empleabilidad" y hacerte visible como profesional en un mercado laboral abierto y conectado.

No olvidemos nunca una idea, ahora –ya se puede afirmar- el importante es el empleado y no el empleador ¿Tal vez sea esto explique muchas cosas?

domingo, 20 de noviembre de 2016

Conseguir un buen Equipo. 1 Idea, 6 claves #RRHH

Es evidente que conseguir un equipo adecuado y comprometido para tu empresa es parte del éxito futuro. Todos los departamentos de Recursos Humanos que conozco persiguen esta especie de piedra filosofal moderna, capaz de convertir todo elemento humano de una organización en persona clave para la misma, sea cual sea su origen y condición. Como plomo convertido en oro.

Lo que suele ocurrir con normalidad es algo así como poner el carro delante de los bueyes. No es posible conseguir un objetivo sin que exista un esfuerzo que nos acerque a él, así que si nuestro deseo es tener buenos equipos, además de formar y desarrollar lo que ya tienes –esos activos tienen su historia-, es absolutamente necesario que inviertas en tus procesos de selección.

Si, procesos de selección. Esa es la idea ¿Quieres equipos adecuados y comprometidos? Pues lo tienes fácil, compromete a tu organización en sus procesos de selección. Hazte esta pregunta.

 
¿Qué importancia tienen los procesos de selección en tu empresa?

Si tu empresa está poniendo todos los medios, los conocimientos y el talento necesarios en el desarrollo de los procesos de selección, seguro que estarás empezando a construir equipos adecuados y comprometidos.

“Si quieres talento en tu empresa, pon a trabajar el talento en tus procesos de selección”
Foto de Ximo Salas

Ya tenemos la idea, ahora es tiempo de saber en que consiste eso de poner talento en los procesos de selección, en momentos donde los candidatos empiezan a estar cansados de promesas no cumplidas, de mercados laborales que solo ofrecen trabajos de baja implicación y poco valor añadido. Mercados que de una u otra forma continúan usando métodos de selección que ya no encajan con gran parte de los nuevos empleados. Más dispuestos a establecer relaciones próximas, sencillas y sinceras, que ha someterse a entrevistas insípidas que no aportan nada al candidato y bien poco al reclutador.

¿Aún crees que tienes el dominio de los procesos de selección?

83% de los reclutadores opinan que el poder se ha alejado de los empleadores, hacia los candidatos.

Empezamos a estar equivocados si seguimos pensando que somos los que dominamos un proceso de selección, solo por el hecho de ser los que proporcionamos una oportunidad laboral.

Seremos los dueños de nuestros procesos de selección en la medida en que seamos capaces de ofrecer experiencias retadoras, atractivas y honestas a nuestros candidatos, eso que hemos quedado en llamar “experiencia del candidato” y que la mayoría confunde con ofrecer un buen salario, cheques comida y horarios flexibles –bueno, entrar un poco más tarde por la mañana, para llevar los niños al colegio-.

Sin embargo, los cimientos de un buen proceso de selección se pueden fraguar tan solo considerando aquello que nos pide una sociedad cada vez más conectada y abierta. Claves que ya están encima de la mesa de los departamentos de Sistemas de Personas, y que a poco que no se resistan les pueden ser muy útiles para conseguir equipos adecuados y comprometidos.

6 Claves para construir una buena experiencia del candidato.

Descubrir. Primer hándicap, ya no pensamos en descubrir al nuevo gran empleado, esa no es nuestra función. Ahora toca hacer que los candidatos “nos descubran”. Si como lo lees, es nuestra obligación mostrarnos para que ellos nos vean y quieran saber de nosotros, nuestro trabajo y sus posibilidades de iniciar un camino profesional junto a nosotros.

Principal inconveniente. No podemos ocultarnos detrás de un intermediario y debemos ser sinceros, las mentiras se descubren el primer día de trabajo.

Considerar. Segundo hándicap, el 73% de los millennials encuentra sus oportunidades de trabajo en canales no oficiales. Como empresa necesitamos que nos consideren como opción dentro del mercado laboral, necesitamos mensajes fuertes y claros de nuestra cultura y nuestra propuesta de valor al empleado.

Principal inconveniente. Tenemos que abrir puertas y ventanas de nuestra organización, para dejar que miren, para que entre aire nuevo, para que los nuestros se relacionen con los futuros.

Enganchar. Tercer hándicap, los complicados sistemas de registro de solicitantes conducen a una tasa de abandono del 48% en el proceso de selección. Recuerda, ya no eres el centro del mundo, en los procesos de selección los únicos importantes son los candidatos. Haz que sea fácil para ellos, no permitas que se marchen sin dejar rastro.

Principal inconveniente. Ceder parte del control de los datos al candidato, no creas que por más información que acumules de ellos al principio, te será más fácil decidir cual es el mejor.

Atender. Cuarto hándicap, no saber si una solicitud de empleo fue leída o no es una de las 3 principales frustraciones del candidato. Crea un vínculo con tus candidatos, haz lo posible por construir tu tribu, donde compartir, formar e informar.

Principal inconveniente. Pensar que debo invertir en formar a los candidatos, cuando no tengo garantizada su fidelidad.

Entrevistar. Quinto hándicap, la mayoría de las entrevistas están llenas de sesgos y realizadas sin ningún método, no todo el mundo sabe hacer una entrevista. El buen camino para que nuestras entrevistas sean mejores nace desde el respeto al entrevistado/a. Empecemos a plantear nuestras entrevistas intentando aprender del entrevistado y no queriendo dar lecciones de vida.

Principal inconveniente. Entrevistar es respetar.

Contratar. Sexto y último hándicap, cumple tu palabra. Debemos saber convertir la experiencia del candidato en la “Propuesta de valor al empleado” (EVP - Employee Value Proposition). No pienses que puedes ofrecer a tus candidatos aquello que no tienen tus empleados.

Principal inconveniente. Que debes tomarte en serio tu trabajo y dar ejemplo…,

“…el proceso de selección no termina el día que se incorpora el nuevo empleado, todo lo contrario, ese día debes empezar a ganarte su respeto con hechos. Porque hasta ese momento solo hiciste promesas.”

¿Estás preparado para empezar?



domingo, 13 de noviembre de 2016

8 Cualidades Básicas de un Candidato #RRHH

El próximo jueves 17 de noviembre tendré el honor de participar, organizado por Barcelona Activa y coordinado por Cèlia Hil @CeliaHil, en la mesa redonda "Conoce las tendencias en Selección y mejora tus posibilidades de empleo" en compañía de Iñaki Saltor y Santiago Garcia

Comparto con vosotr@s en este post algunas de las ideas que compartiremos en este activo, y que si estáis por Barcelona podéis seguirlo allí mismo. INSCRÍBETE AQUÍ 

Las 8 Cualidades básicas de un Candidato hoy


Se sobreentiende que en un proceso de selección la empresa tiene claro que es lo que busca, dado que si no se cumple esa condición es casi seguro que perdamos todos el tiempo y sobre todo, desesperemos a terceros –candidatos- que posiblemente no volverán a creer en nosotros.

Evidente, muy evidente, porque cuando inicias un proceso de selección tendrás que comunicar “al mundo” que buscas ¡No! De lo contrario, la ambigüedad te dará pésimos resultados.

Pues aunque no lo creas, incluso aunque veas una perfecta definición de un perfil motivo del proceso y un anuncio publicado con todo tipo de detalles, es posibles que las dudas sean mayores que las certezas.

“La empresa no tiene claro el perfil que quiere contratar, pero tu debes saber que puede necesitar” 

Sin embargo, podemos establecer unos mínimos “vitales” para considerar que un candidato es válido, mientras la empresa dirime sobre el perfil final.

¿Qué le pides a un buen candidato?


  • Autoconfianza ¿Estás seguro de que lo puedes hacer? 
Asumimos, damos por sentado, es obvio que un buen candidato tiene un nivel alto de autoconocimiento. Ahora es el momento de la verdad, estás en medio de un proceso de selección y debes mostrar tus armas, pero sobre todo debes saber usarlas. Entiende que se alguien te llama para entrevistarte lo más importante que le puedes transmitir es que serás capaz de hacer lo que ellos necesitan.

Y esto necesitarás decírselo a alguien…

  • Comunicación ¿Sabes escuchar?

Leer, hablar, escuchar, modular tu voz -Variar con fines armónicos las cualidades del sonido en el habla- sonreír, mover tus manos, etc. Pero no solo eso, además tu mensaje debe ser coherente: Contigo, con el puesto que quieres conseguir y con la persona que habla contigo. Aprende a comunicar por favor!!

Y seguramente no solo necesitarás aprender a comunicar…

  • Ganas de Aprender ¿Estás cansado, ya lo sabes todo?

No cuentes batallas pasadas, debes mirar hacía el futuro, ya sabemos que tu experiencia cuenta –porque la tienes o no- pero en cualquier caso lo último que debes perder son las ganas de aprender. Sin ellas no vas a ningún sitio. 

Porque con el aprendizaje serás más…

  • Flexible ¿Puedes aceptar nuevos retos?

A estas alturas de la película ya no debe asustarte nada, estás preparado para lo que pueda venir, te has adaptado a un entorno cambiante o lo estás haciendo. Entonces no seas melindroso, remilgado o ñoño ¡Tira hacía delante!

Y esta cualidad te permite la…

  • Toma decisiones ¿Tienes problemas para elegir la ropa? 

Muestra que eres capaz de plantear soluciones, discutirlas, defenderlas y aceptar el consenso. Juega siempre a ganar – ganar, si solo quieres ganar tu nadie querrá jugar contigo.

Solo así podrás mostrar tu parte de…

  • Emprendedor ¿Aún esperas que te hagan la cama?

No te piden que montes un negocio, ni que cambies la vida de miles de personas ¡Ojalá! Piensa solo en una cosa, si te limitas a hacer lo que otros te dicen sin cuestionar nada, seguramente en poco tiempo, lo que tu haces lo podrá hacer alguien más barato que tu. ¿Te interesa?

Cualidad esta que podrá potenciar tu carácter…

  • Colaborativo ¿Qué sabes trabajar en equipo? ¿y qué?

Tod@s saben trabajar en equipo, nadie te negará esa cualidad y si me apuras, será cierto. Hasta el más egoísta de los profesionales que conozcas está esperando que un compañero le pase la pelota para marcar el gol, y eso es trabajar en equipo. Ve más lejos: colabora, comparte, apoya, asiste, ayuda, no te importa marcar muchos goles… pero si disfrutar.

Y esta cualidad nos llevará a la última, por necesidad serás…

  • Competente digitalmente ¿Eso no sirve para nada? 
Nada más te levantas de la cama cada día alguien en el mundo, en tu mundo, está compartiendo algo que le enriquece y te puede enriquecer ¿Te imaginas si tu también aprendes y lo haces?  Apúntate que son muchos los que van en esa dirección.


Y así llegamos al final. Puede que la empresa no tenga claro el perfil que quiere contratar, pero eso no es excusa para que tu no sepas que pueden necesitar ellos.

--> ¿Te atreves a cambiar?




lunes, 31 de octubre de 2016

Halloween y los empleados Zombis. 4 medias para erradicarlos #RRHH

Hay personas que no necesitan pensar mucho su disfraz para la noche de Halloween, solo necesitan ser conscientes de que se comportan como verdaderos nuestros vivientes durante más de ocho horas al día: Mientras trabajan. Incluso algunos, crónicos de hábito, persisten en su actitud en la vida personal.
¿No has tenido nunca la sensación de estar rodeado de Zombis en el trabajo?
Desde que en 1982 el video Thriller, de Michael Jackson, popularizara en este genial corto musical el aspecto y los gestos de estos cuerpos sin alma, y en 2010 AMC estrenara "The Walking Dead", nunca fue tan socorrida una idea para salir del paso en una fiesta de disfraces o en el mismo Halloween.

En la vida profesional, en la empresa, existe una especie que se comporta de forma similar al Zombi, sin necesidad de que un hechicero vudú los resucite. Se trata de aquellos que una vez muertos para la acción dentro de una organización –por motivos varios y que podrían tratarse en otro post-, resucitan y se dedican a deambular por los despachos, pasillos, maquinas de café o incluso consejos de administración, sin mostrar ningún interés por lo y los que le rodean.

No tienen nada que aportar, están vacíos. Su contribución al grupo es cero, van dando golpes de lado a lado –de proyecto en proyecto- y solo les distrae el ruido, el rumor, los comentarios hirientes, el olor a podrido y sobre todo el mayor de sus peligros: La voracidad por contaminar a sus compañeros.

Estos “Zombis profesionales” no muerden –que yo sepa-, pero su capacidad verbal para engañar, enmarañar y atrapar son propias de un hechicero vudúo un buen político, según se mire-.
 
Foto compuesta por Pablo by Buffer
Está demostrado empíricamente que en las empresas los que ejercen de  hechiceros vudús son los propios directivos o mandos intermedios –ya que son investidos de poder para ello-, en realidad ellos matan y luego resucitan al muerto.

Y en el otro lado los Departamentos de los antiguos “Recursos Humanos” se pasan gran parte del tiempo lanzando el reto de “truco o trato” a sus empleados zombis que deambulan por las instalaciones.

No solo lo hacen por Halloween, más bien es la práctica habitual, considerar los servicios prestados por las personas como una mera transacción económica, donde al final o hay trato entre las partes, o se sacan un conejo de la chistera y como buen prestidigitador hacen desaparecer al Zombi de turno. 

Pero desde “Sistemas de Personas” –los antiguos recursos humanos- lo mejor que podemos hacer es poner las trampas necesarias para que los Zombis no se reproduzcan en la empresa, que el nivel de contagio sea nulo y con el tiempo los muertos muy muertos sean desterrados para siempre.

Medida 1. No hagas ruido, mejor hablar de forma clara y honesta.

El ruido atrae a los Zombis. Crea un sistema de comunicación en todas direcciones, honesto, eficaz y transparente. Se sentirán desorientados te lo aseguro.

Medida 2. Identifica a los hechiceros vudús, sin que ellos lo sepan.

Haz que los jefes y jefecillos prediquen con el ejemplo, se mezclen con el resto de empleados, asuman el control de sus proyectos y se comuniquen con sus equipos de forma efectiva. Así podrás identificar a aquellos que arrastran sus pies, puede que te sorprenda.

Medida 3. Separa a los Zombis crónicos y evita las mordeduras.

La solución no tiene que pasar por el despido –aunque en los casos muy avanzados no tengas más remedio-. Lo primero es saber sin la más mínima duda cuantos tienes y quién son. No cometas el error de construir un gueto, los compañeros no contagiados irán a verlos, la pena se apoderará de ellos y los soltarán de nuevo.

Medida 4. Crea espacios limpios, abiertos, colaborativos. Donde las personas se encuentren a gusto.

Si tu ambiente, tus instalaciones, tus condiciones de trabajo son poco higiénicas, estás expuesto a un rebrote de la epidemia. Si las personas están a gusto trabajando, están menos expuestas a los mordiscos de un Zombi “temporal” o venido de fuera. En estos entornos saludables se ve de forma rápida a los que arrastran los pies y no miran a los ojos.

--> ¿Tienes Zombis en tu empresa? 

martes, 25 de octubre de 2016

“Dulce Crisis” la superación personal #Aliadosdelempleo

¡Hemos preparado un concurso para ti!

En exclusiva para todos los usuarios lectores, regalamos 5 ejemplares del libro Dulce CrisisAdemás, los ganadores accederán a un exclusivo encuentro online con el autor, para conocerle más de cerca. En éste podrás plantearle todas tus dudas sobre tu experiencia con la búsqueda de trabajo y los procesos de selección que hayas tenido que afrontar. Un meet&greet que seguro te ayuda en tu búsqueda de nuevas oportunidades. 
Para conseguir estos premios, sólo tienes que seguir estos pasos a través de tu cuenta de Twitter:
Contestar a la siguiente pregunta: ¿Cuál es tu mejor consejo en momentos de crisis?Por ejemplo: “El que la sigue la consigue, ¡no te desanimes!” o “Sigue adelante a por todas”. Utiliza en tu respuesta el hashtag #Aliadosdelempleo
¡Empieza ya a tuitear tus mejores consejos hasta el 11 de noviembre!


Hace unos años empezamos a recibir noticias de amigos o familiares que iban perdiendo sus empleos, entonces nos alarmaba lo ocurrido y no dábamos crédito de hasta donde llegaría. Si estábamos cerca de esa persona, notábamos como algo en nosotros se sentía implicado en la situación.

Si nos ocurrió a nosotros… entonces podemos contar la historia. Como ocurre con la protagonista de “Dulce Crisis”.

Hoy afrontamos esa situación… como un recuerdo, con la normalidad con que se envuelve un regalo, aunque el papel sea de las pasadas navidades.

Muchos pensamos que nunca nos pasaría a nosotros, que de alguna forma estábamos protegidos, lamentábamos lo ocurrido pero mirábamos de reojo  como nuestra nómina era ingresada cada mes. Y de repente pasas a ser tu el protagonista, si tú, ese que miraba con pesar al amigo despedido, mientras tu conciencia se sentía segura.

El instinto nos dice que no puede ser, la realidad es tozuda, aún crees que un milagro es posible, pero la realidad es tozuda. Ahora eres tu quien está en el centro de la tormenta, que en pocos meses se convertirá en perfecta, imparable.

“Para ella, después de cada contacto fallido, era como perder un poco de valor, de peso, de alma, de contenido. Era como convertirse poco a poco en un ser transparente”.

Y aquí nace la novela “Dulce Crisis”, un momento en el que su protagonista decide dar la vuelta a las circunstancias que le lastran, decide vaciar su mochila y desafiar al mundo.

“El ser humano es capaz de sacar lo mejor de sí mismo en las situaciones desesperadas, tanto para su desarrollo como para ayudar a otros”.

No puedes avanzar a la velocidad que deseas, pero como la protagonista de “Dulce Crisis” empiezas a generar una energía que hasta ese momento habías sentido agotada, algo te va impulsando, haciendo que levantes la cabeza, que mires a los ojos del que te entrevista para un trabajo que no hubieses aceptado en la vida.

“Si crees que puedes, estás en el camino”

Enfrentarse a sus miedos hace que la protagonista de la novela pase de estar asustada a ser la que los controla.

“Una sonrisa se dibujó en su cara, giró la cabeza hacia la izquierda y se encontró con la mirada de Santiago, que también sonreía. Él le preguntó: “¿Estás bien?”. Su respuesta fue pausada y con un tono más bajo de lo normal, como el que convierte una confidencia en un secreto compartido. “Si. Creo que ahora ya me encuentro bien”. Se quitó las gafas que habían ocultado su rostro (..), miró al frente, al horizonte de una carretera que sabía le dejaba de nuevo en Valencia. Su camino estaba empezando, no conocía el final, pero sí que quería recorrerlo y cuanto antes empezase mejor.”

Como autor de “Dulce Crisis” me gustaría que pudieseis leer la novela, como no, de donde se pueden sacar algunas claves que su protagonista va usando en su proceso de superación.

  • No tengas miedo, muéstrate como eres, nunca podrás agradar a todos.
  • Busca un camino, no te pierdas por la ramas.
  • Confía en ti, los demás no lo harán de forma altruista.
  • Recupera las ganas de aprender.
  • Construye con todo lo anterior tu propia “Marca Personal”.
  • Muéstrala al mundo con orgullo.

Y al final, cuando llegues a un paisaje precioso, compártelo con todos, no te quedes con lo aprendido, no sirve de nada. Aprender es un proceso que solo tiene sentido si enseñas lo que sabes. Descansa, relájate, carga de nuevo tus pilas y levántate para iniciar el camino hacia el siguiente paisaje.


“Nunca pienses que las crisis son malas, como poco te pueden ayudar a superarte”

lunes, 17 de octubre de 2016

Madurez del mercado laboral o bisoñez de los Recursos Humanos #RRHH

El 80% de las ofertas de empleo no se publican, o su equivalente, solo se publican 2 de cada 10 ofertas.

Debemos dar este dato como válido, según un estudio de LeeHecht Harrison de 2013, 3 de cada 4 ofertas de empleo no se publican, formando estas lo que conocemos por mercado oculto. Qué representa el 34% para las mujeres y el 66% para los hombres –datos del estudio-.

La contratación de personas en una empresa debe considerarse como una de las tareas más importantes a desarrollar en el inicio de su cadena de valor, tanto como la búsqueda de socios tecnológicos o la compra de materias primas. No vendes si no ofreces algo que el cliente valore para ser adquirido. Para conseguirlo necesitas personas, a ser posible las mejores para tu negocio, que no es lo mismo que las mejores del mercado.

Para la existencia de este mercado oculto de ofertas de empleo se esgrimen razones como: 

  • Promoción interna. 
  • Contratación directa de profesionales recomendados.
  • Recomendaciones de otros empleados.
  • Confidencialidad del puesto.
  • O no proporcionar pistas a la competencia sobre estrategias de expansión.

Desde Recursos Humanos -o Sistemas de Personas como me gusta llamarle- debemos preguntarnos si de verdad creemos que es efectivo ese mercado oculto y si es bueno constreñir nuestras ofertas a un área reducida de influencia.

No perdamos de vista que no todos los profesionales saben llegar a "escuchar" este mercado oculto, que no está al alcance de todos/as. Por más que empujemos a los candidatos/as hacia el famoso “Networking” –“Eixir a prendre la fresca” en Valencià/Català, salir a tomar el fresco, costumbre arraigada en nuestras tierras desde hace siglos-, muchos continúan usando los canales tradicionales de contratación.

Mercado laboral - Images with Pablo by Buffer

También es fácil asociar a este canal de contratación –mercado oculto-, la posibilidad de tener referencias del candidato de forma directa y cercana, con lo que se supone que la validación de la persona esta respaldada por la opinión de un tercero que le conoce. Algo próximo al error, ya que en este momento de exceso de candidatos, cualquier “cuñado” es capaz de ser recomendado con el sesgo adecuado. ¡Ojo! Todo el monte no es orégano. 

Siempre he creído que detrás de la búsqueda de recomendaciones existe un deseo por parte del reclutador de buscar un respaldo a su decisión, para sentirse seguro y no tener remordimientos de conciencia si sale mal.

Pero de verdad la pregunta clave es ¿Crees que por el mero hecho de no poner un anuncio tu oferta es oculta?

No nos engañemos, el mercado laboral ya no es el mismo que hace 10 años o incluso 5 años, ahora la comunicación entre las personas pone al alcance de muchos, detalles que antes eran inalcanzables. Hace años un “Headhunter” de prestigio podía gestionar un buen puñado de buenos candidatos y contactos que le podía proporcionar buen material.

Hoy esta práctica escapa a cualquier reclutador, no importa el nivel del puesto, sea de cuello blanco o azul, las personas pueden disponer de nuestra información si se les ofrece de forma adecuada, transparente y honesta.

Buscar a un operario de planta solicitando a tus trabajadores que te envíen candidatos es tan fácil como que sus grupos de Whastapp echen humo pasando la noticia. O pedir a una consultora que busque un ingeniero “con discreción” es lo mismo que poner en alerta a toda su red de posibles candidatos, que ha su vez lo reproducirán con tanta facilidad que llegarás a recibir candidatos en tu propio buzón de correo.

Dejemos las hipocresías de lado, seamos sensatos con nosotros y con nuestras organizaciones. En una sociedad hiper-conectada, va siendo momento de establecer una comunicación abierta con ella, donde puedas ofrecer las oportunidades profesionales que dispongas de forma vierta y honesta, sin engaños. Crea tu propia comunidad en tu entorno, con tus “stockholders”, empleados, clientes, proveedores, sociedad, gobierno, etc.

Si renuncias a dominar el mercado laboral que te corresponde, solo podrás adquirir lo que los demás no quieran.

No olvides, hacer esto tiene un precio. Ser honesto y transparente no se puede ser solo con los de fuera, debes empezar por los que ya tienes dentro de la empresa.

¿No será esta la verdadera razón de la existencia de un mercado oculto de ofertas de empleo?



jueves, 6 de octubre de 2016

Portales de #Empleo ¿Son parte del futuro? #Futureofwork

Esta es una pregunta muy habitual entre las personas que están buscando un empleo, que desafortunadamente son muchas. Y aunque normalmente la respuesta es afirmativa, siempre aparecen los “peros” que acompañan a este tipo de plataformas.

Muchos son las opiniones al respecto: Desde el que ha decidido abandonar porque no les ve utilidad alguna y nunca recibió ni una simple llamada, al que ya acumula 3 empleos gracias a ellos.

Lo cierto es que en mi labor de formador para el empleo, con cientos de horas impartidas y contacto con miles de personas en búsqueda de empleo, debo reconocer –este dato no es científico- que muchos/as de las personas preguntadas no tienen una opinión positiva, aunque también debe decirse que tampoco tienen una comprensión alta de su funcionamiento, demasiada información manipulada. Cuestión que yo creo modifica la percepción del usuario del servicio.

¿Se usan los portales de empleo?

Sin entrar en discusiones sobre su utilidad, solo compartir que según el último estudio sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo realizado por Infoempleo y Adecco, la opción de los portales de empleo es la primera con un 99% de uso. Le siguen las redes sociales, los portales de empleo de las empresas y los contactos personales.

Tal vez pueda ocurrir que estas plataformas intenten morir de éxito sin ver las consecuencias del cambio digital y generacional que se está produciendo en el mercado laboral, cosa que dudo por su experiencia y conocimiento del tema. De hecho en ese mismo estudio se afirma que dentro de 2 años los portales de empleo seguirán siendo el primero medio elegido por los usuarios para buscar empleo con un 92%.

Entrando en la situación actual, se pueden señalar varios puntos que hacen de estos portales lugares cuestionados por los usuarios.

  • La cantidad de información que debe completarse para rellenar el perfil.
  • La falta de comunicación con el candidato. Información sobre su candidatura y el estado del proceso de selección.
  • La masificación de los postulantes a una oferta de empleo. 
  • Los cuestionarios largos y poco atractivos que deben rellenarse en la inscripción a un proceso de selección.
  • La repetición constate de algunas ofertas de empleo.
  • La creencia de que algunas ofertas son falsas.
  • La escasa “calidad” de algunas ofertas publicadas. Sin filtro ante los abusos.

Sin duda se pueden enumerar aspectos positivos que hacen que los portales de empleo sean atractivos para el que busca una oportunidad laboral.
  • Segmentación de las ofertas de trabajo. Selección geográfica, sectorial, funcional, etc.
  • Automatización. La recepción de correos con las búsquedas guardadas. Comodidad y conciencia tranquila del parado de larga duración.
  • La cantidad de ofertas disponibles. En los portales generalistas la masificación –que es un punto negativo- tiene su lado positivo, ya que muchos usuarios atraen muchas empresas, es decir ofertas. La tranquilidad de saber que siempre estará allí publicado. Minimizar el esfuerzo de búsqueda del usuario y mejora de la ansiedad del candidato.

¿Hacia dónde se mueve el mercado laboral?

En el marcado laboral actual no debemos olvidar que solo se publican aproximadamente un 20% de las ofertas de empleo que se generan, el resto se mueve por canales más o menos ocultos: bien por contactos, por promoción interna, por recomendación de los empleados, etc.

Y sin duda pensando que este porcentaje va en clara disminución, con el tiempo –siempre que se consoliden los actuales canales de comunicación que se están generando- será más fácil llegar a un publico objetivo para un puesto, sin necesidad de publicar un anuncio.

Si una determinada sociedad o colectivo incrementa su cultura de comunicación y hace de sus canales internos y externos herramientas eficaces, honestas y de confianza, será para ella más fácil hacer circular información importante, como lo son las ofertas de empleo.

Por otro lado, no perdamos de vista la fuerza laboral que representa la Generación Y o Millennials, y que proponen de alguna manera –sin entrar en tópicos, todos/as no son iguales- cambios en la relación empleador vs empleado.

¿Vemos a esta generación o incluso a la siguiente –Generación Z- rellenando cuestionarios interminables para crear un perfil en un portal o una red?

¿Tendrán la paciencia de esperar una respuesta impersonal de un sistema que no se comunica con ellos?

¿Qué efecto produce en ellos estar en una oferta con cientos de candidatos compitiendo? ¿Tiene sentido?

La digitalización de la sociedad producirá efectos muy directos en la forma de relación de las personas, sobre todo en el ámbito profesional. Globalizar la comunicación trae como consecuencia disponer de más canales accesible y de más público, pero a la vez produce un mayor rechazo si no es eficaz y útil, sobre todo para las nuevas generaciones.

¿Hay opciones además de los portales de empleo?

Los canales de empleo o páginas corporativas de empleo o “Career Site” y todo lo que conlleva el desarrollo de estrategias de “Marca de Empleador” –Employer Branding- y la generación de comunidades propias de futuros empleados, marcará una parte importante de las tendencias de los próximos años en el campo de la selección de talento. (Ver: Pon una Career Site en tu vida”). Aunque en este campo hay mucho “humo” en estos momentos.

El submundo de los contactos seguirá sin duda teniendo un apartado especial en nuestro mercado laboral, aunque la tendencia irá haciendo que esos contactos se digitalicen –ahora predomina el mundo analógico- y por tanto se generalicen y masifiquen, con el uso de las redes sociales. Esa “prostitución” del mundo de los contactos tendrá consecuencias en el futuro de las redes sociales profesionales y en su funcionamiento.

Por último, la parte con más desarrollo puede estar en los portales verticales o en los “Clubs Sociales” –tribus-, donde predomina la especialización, tanto por la ofertas, como por los entornos de aprendizaje que se pueden generar para los usuarios. Para eso será necesario que las empresas piensen en aliarse en este aspecto, sin ver en ello perdida de mercado de candidatos.

¿Servirán los Portales de empleo para encontrar trabajo?

Aquí no vale la respuesta que leo muy frecuentemente: “Depende”. En mi caso la respuesta es “Si”, no tengo duda. ¿Con cambios? Por supuesto, la competencia es mucha y avanza con fuerza, pero sobre todo lo que avanza es una sociedad cansada de ciertos “convencionalismos” que aún siendo eficaces, han sembrado dudas en su uso.

Es evidente que los portales de empleo públicos –SEPE, autonomías, ayuntamientos, etc.- no tendrá la oportunidad de sacudirse la mala reputación que tienen sin hacer cambios radicales, cosa que creo imposible por dos motivos: No interesa a los intermediarios que cobran por esos mismos servicios, y los políticos no están por la labor o no saben.

Con respecto a los portales de empleo generalistas, sin duda tienen mucho que avanzar y mejorar, hay dos aspectos que ha corto plazo les pueden ayudar en su empeño de seguir los primeros en las preferencias de quien busca trabajo.
  • Cambiar la mentalidad, la cultura del negocio, no pensar que el cliente es la empresa. En realidad el futuro se marcará pesando que el cliente es el usuario.
  • La generalización solo conduce a masificación de ofertas y demandantes, la especialización dentro de ese gran mundo de millones de usuarios debería estar premiada, tanto para empresa como para candidatos. Crear Clubs Sociales puede ser una solución, y ofrecer formación específica más.

¿Seguirás usando los portales de empleo?



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