Recibe las actualizaciones del Blog en tu correo ;-)

jueves, 22 de enero de 2015

Stop, look and go

Nada tan simple, solo con tres palabras “Stop, look, go”, podríamos crear con ellas una buena estrategia para resolver la situación en la que se encuentran muchos Departamentos de Recursos Humanos (RRHH) y sus correspondientes responsables en estos momentos de cambio. No se trata de una metodología al uso, más bien de una reflexión, pero eficaz y práctica.

Foto de @xsalas - El Clot 
Con los cambios que están ocurriendo en la sociedad actual, las comunicaciones entre las personas, la cultura del compartir, de la accesibilidad y sobre todo por el papel que hemos asumido todos de eliminar los intermediarios, tal vez sea el mejor momento para reflexionar sobre aquello que está ligado a la tecnología y que con el tiempo será más inmediato, fácil y barato.

Hace unos días pude ver íntegramente la intervención de David Steindl-Rast (Viena 1926): “Want to be happy? Be grateful” en el TED desarrollado en Edinburgh (Escocia) en Junio de 2013, y quede sorprendido por la simplicidad de su discurso, su claridad, su humildad y sobre todo su convencimiento. Habla de la felicidad y la asocia al agradecimiento, pero sobre todo pone el foco de atención, al final de su intervención, en cómo afrontar un cambio en la actitud que debemos tener para conseguir que las situaciones de agradecimiento no sean puntuales en la vida de una persona, sino más bien continuas y eso le lleve a ser más feliz. El método del que habla es bien sencillo: ¿Cómo enseñamos a los niños a cruzar la calle? Siguiendo una norma muy simple: “Para, mira y sigue” (Stop, look and go).

Pensemos por un momento en los tiempos que estamos viviendo, por ejemplo, se reproducen más fotos en un día que en todo el siglo pasado, o existen foros de formación abiertos que pueden convocar a millones de profesionales. La cantidad de información que una red como Twitter puede ofrecer en unos minutos es prácticamente imposible de leer en toda la semana siguiente. Esto va muy deprisa y además sin retorno.

Estas mismas circunstancias las podemos aplicar en el caso de los entornos de las organizaciones, compuestos por personas que se están viendo afectadas por estos cambios, que los están protagonizando, entornos donde las personas incluyen las “emociones” de sus vidas en las redes sociales, se comunican con rapidez e intercambian conocimientos sin la necesidad de intermediarios, ni jefes, ni directores, ni sindicatos, ni centros de formación, ni… imagina la siguiente.

Creo que de todo esto se pueden sacar cosas muy buenas, aprendizajes positivos que empezaran a dejar de lado las prácticas aprendidas en el siglo pasado y basadas en la competencia, en la falta de reflexión emocional y solo pautadas por la razón, los balances, las cuentas de resultados o las ventas.  Lo cierto es que por ejemplo, en dos post recientes, tanto Santi Garcia en “The Times They Are A-Changin” como Jose Miguel Bolivar en Recursos Humanos debe Desaparecer” plantean desde puntos de vista diferentes, situaciones futuras muy similares y que están conectadas con todos estos cambios que ahora vivimos.

Y que mejor idea que volver al razonamiento del monje Benedictino David Steindl-Rast y crear un entorno en la empresa en el ayudemos a diseñar las nuevas reglas de gestión, los nuevos entornos de comunicación y trabajo, los nuevos “roles” de los empleados, de todos los empleados. Y que mejor catalizador para este proyecto que el Departamento de Recursos Humanos. Desglosemos en método.

Stop. Para. Reflexiona, toma distancia. Es necesario dejar de lado todos los temas por un instante y tener conciencia de que nada ni nadie va a distraer nuestra atención en los próximos minutos.

Look. Observa. Alza la vista fuera de tu lugar habitual de trabajo y mira cómo los cambios externos están afectando a tu organización, a sus miembros, a sus clientes, a sus proveedores. No des las cosas por sabidas, no pretendas ser tú el único protagonista de la mirada. Simplemente observa que hacen los demás a tu alrededor.

Go. Sigue, continua. Toma las ideas observadas y compártelas con tu organización, no dejes que se enfríen, que se duerman, que se pierdan en un cajón. Pide opinión a los tuyos para implantar, resolver o mejorar lo observado y agradece todas las aportaciones que te hagan.

Cuando termines vuelve a empezar, siempre hay algo nuevo que observar, aunque para ello antes debes parar y luego seguir mejorando. Y recuerda agradecer todas las ideas que te sirvan para aprender y mejorar.

Para no convertir esto en una parada rápida, no planificada y sin recurrencia. Podemos crear un entorno que lo favorezca, habilitaremos una sala y reuniendo a los protagonistas que creamos necesitan “Parar, observar y luego seguir”, explicando cual es la intención del grupo. Incluiremos en la sala un gran tablón donde cada uno de los protagonistas irá pegando sus ideas y asociándolas a las que sus compañeros vayan aportando, sin necesidad de coincidir todos al mismo tiempo en ese lugar. Cada uno “Parara y observará a su ritmo”. El “Stop, look and go” se hace de forma individual.

Pasado un tiempo en el que las ideas del tablón empiecen a tener sentido, reuniremos a los protagonistas y sacaremos las ideas ya cerradas y lanzaremos otras, incluyendo en el grupo a nuevos protagonistas. Incluye poco a poco a todas las áreas de la empresa, haz que todos sean protagonistas, todos necesitan “Parar, observar y seguir”. 

Este es el vídeo de la intervención de David Steindl-Rast.


lunes, 5 de enero de 2015

3 Razones para Conversar desde Recursos Humanos #RRHH

“Considera las relaciones humanas, sus conversaciones, como una fuente de energía” 


La importancia de las conversaciones para el ser humano queda patente en todo momento de su historia, pero cometemos un error en los últimos tiempos, cuando practicamos el arte de la conversación, en la mayoría de las ocasiones, solo lo hacemos para intentar imponer nuestro punto de visto o para hablar de nosotros mismos. En el arte de conversar hay más de descubrir. Eso es escuchar, eso es aprender, así que cuantas más personas conozcas más constructivas serán tus conversaciones.

Mucho de este contenido puede desarrollarse leyendo al profesor de Oxford y escritor Thoedore Zeldin (1933) que en dos de sus obras “Historia íntima de la humanidad” (1995) y “Conversación” (2000), plantea cuestiones tales como que aprender de la historia de las emociones del hombre puede ayudar a mejorar su entendimiento y superar el sufrimiento, así como que podemos mejorar nuestra vida simplemente conversando de forma más constructiva con las personas que nos rodean.
Tomado estas teorías como acertadas y más en estos momentos, donde las posibilidades de conexión de las personas son múltiples y de fácil acceso, tenemos desde RRHH la obligación de ayudar a crear entornos donde las conversaciones pasen a ser fuente de aprendizaje, de transformación, de innovación y sobre todo de mejora.

Insistir en que no hablamos de generar conversaciones que puedan convertirse en controversias o disputas por imponer el punto de vista de unos sobre el de otros. Hablamos de conversar para conocer el pensamiento y la posición de los interlocutores, enriqueciendo así el punto de vista de todos.

Si lo llevamos a la práctica podemos establecer 3 simples motivos, medibles y de fácil implantación, sobre los que asentar la práctica del desarrollo de las conversaciones en las organizaciones.

Potenciar los líderes y mentores. Si queremos desarrollar liderazgos abiertos y transformadores, nada más eficaz que disponer de entornos donde las personas con capacidad de desarrollo de liderazgo lo puedan ejercer, haciendo que la prioridad no sea su propio desarrollo, sino la transmisión de habilidades y conocimiento, convirtiéndose en maestros, en mentores. Potenciando así su propio papel de liderazgo.

Potenciar el individuo. La conversación en si misma proporciona protagonismo a todos los que participan en ella. Si disponemos de los canales adecuados para que se produzcan, estaremos dando a los miembros de la organización la posibilidad de sentirse parte de ella, de generar entornos solidarios, de compartir compromisos e intereses relacionados con el trabajo.

Potenciar el compromiso. El concepto anterior se acerca mucho a conceptos clásicos de motivación, no relacionados para nada con la recompensa económica, sino más bien con el sentimiento de utilidad. Hacer que las personas tomen conciencia de la importancia de su labor dentro de la empresa, que forman parte de un todo que tiene sentido, no como parte aislada, sino como suma de todos los esfuerzos. En definitiva como suma de todas las conversaciones.

Hablamos de culturas abiertas, de espacios abiertos, de transparencia y participación ¿Se puede hacer? Os dejo un vídeo del propio Theodore Zeldin donde habla de las conversaciones.



sábado, 27 de diciembre de 2014

12 Meses, 12 Post más leídos de 2014

Sin Vosotros, las personas que día a día visitan este Blog para leer las entradas publicadas, sin los visitantes nuevos o repetidores, los suscriptores y los seguidores de las diferentes redes sociales, esto no sería nada. Vosotros sois los protagonistas de que esto exista y de qué semana tras semana aparezca alguna reflexión, más o menos acertada, que recibe todo vuestro cariño solo por acudir a leerla.

Así que como se acaba el año y parece obligado hacer un resumen de lo vivido durante los últimos 365 días, he creído más oportuno hacer un resumen de lo compartido y que ha sido, con vuestra ayuda, lo más leído en este modesto Blog.

¡¡Gracias!!

Enero nos permitió compartir sobre Employer Branding y sobre lo básico de este concepto.

¿El principio del “Employer Branding”? Quédate

“Employer Branding”. Siempre andamos importando términos y denominaciones desde el otro lado del atlántico, más concretamente del norte de ese gran continente, cuando nuestro idioma contiene expresiones equivalentes y seguramente más ricas en su contenido. Así podríamos hablar de “Marca de/como empleador” o el coloquial “Ven conmigo a trabajar” cuando nos referimos a “Employer Branding”…

Febrero fue más propicio para cuestionarnos la utilidad de buscar trabajo con las redes sociales.

¿Sirve Internet para buscar trabajo?

Mientras un batallón de eruditos del empleo trata de vender las bondades de Internet en la búsqueda de trabajo, un ejército de parias hacen lo imposible por entender ese nuevo mundo, entretanto su intuición les dice que son muchos los peligros que deben esquivar, con el añadido de no saber quien espiará sus intimidades o usará sus datos. Para algunos es como desnudarse en público, como tender la ropa en un balcón de la calle principal del pueblo. No es su cultura, ellos se educaron jugando en las calles con sus amigos…

Marzo fue para compartir sobre la función de Recursos Humanos.

8 ideas para los de Recursos Humanos

Los departamentos de recursos humanos de las PYMES son los que tal vez han sufrido las mayores reducciones en los últimos años, tanto en medios “humanos” como en presupuesto, y lo que es peor… en iniciativa, en ideas, en seguir el camino emprendido a finales de la década de los 90 para formar parte del “Core Business” de la empresa. Ya nos caímos del guindo, ya no hay excusa alguna para seguir llorando… 

Abril fue el mes de las conversaciones y su mirada como nueva fuente de energía en la empresa.

La Energía de los Nuevos Recursos Humanos

Los Recursos Humanos (RRHH) en las empresas y las conversaciones que en ellas se generan tienen mucho en común, más aún si estamos en un entorno de cambio como el actual. Las relaciones entre los empleados de una organización generan una energía capaz de hacerla avanzar de forma vertiginosa o por el contrario la pueden frenar poco a poco, pero sin remedio…

Mayo nos llevó de nuevo al mundo del empleo y la observación de la parte que no se ve de quien lo está buscando.

El lado oculto de buscar trabajo #RRHH

FASE 0Después de perder el empleo, el afectado decide tomarse unas semanas de descanso: ¡Me lo merezco! Es como la venganza, el mundo ha sido injusto conmigo. Ya me preocupare de buscar trabajo dentro de un tiempo, ahora hay cosas más importantes. No se es consciente de la situación, o no se quiere ser consciente…

Junio fue el mes del Talento, y nos dio por hablar de cómo medirlo ¿Imposible? Pues aquí tienes 5 apuntes.

5 Apuntes para medir el Talento en #RRHH

Talento, talento, talento… todos andamos dando vueltas a este concepto, a este sustantivo manoseado por muchos e incapaz de ser detectado por otros tantos. La panacea contra la mediocridad de la empresa, sobre todo la que se ha instalado después de usar la crisis para limpiar los trasteros de “empleados no útiles” para el negocio…

Julio nos permitió terminar la trilogía de post sobre el futuro de los Recursos Humanos, las dos partes anteriores salieron en junio.

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (III)

Una última reflexión sobre el futuro de la función de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, bueno en realidad será la penúltima, ya que creo que esta función deberá estar en constante evolución como lo está la sociedad de la que se alimenta. Y si no lo hace, desaparecerá…

Agosto no descansó y dejo varias entradas muy leídas, por destacar una de ellas… una en la que hacemos una reflexión sobre el desarrollo de la Marca Personal.

¿Para quién trabajas?

En estos tiempos es fácil ver a buenos profesionales que han perdido su empleo, personas que han trabajado durante años en un mismo proyecto profesional y que ahora están solos, desorientados, con un futuro incierto y sin saber muy bien qué hacer…

Septiembre nos dio por hablar de la importancia de las personas en las empresas.

Personas, no números

Todo parece indicar que estamos iniciando una transición, lenta pero imparable, hacia un modelo de gestión de empresas donde las personas serán el centro, sus comportamientos, su comunicación, el aprendizaje continuo, la conciliación y la responsabilidad social, que incluye cubrir las necesidades de las personas de forma sostenible…

Octubre fue el mes de la felicidad ;-) Sin entrar en detalles…

Trabajo y felicidad

Motivación, implicación, valores, competencias, misión, visión, habilidades… y una infinidad de calificativos completan toda una extensa bibliografía sobre gestión de empresas y sus recursos, sobre todo los humanos, tal vez los más valiosos y los más complicados de gestionar. Pero nadie habló de felicidad, al menos hasta hace poco tiempo…

Noviembre introdujo en nuestras vidas el concepto de las 5S, pero desde el punto de vista del Reclutamiento 2.0

Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario…

Diciembre incompleto, inacabado, aún por concluir, pero con una entrada muy leída en las últimas semanas, como siempre un tema de actualidad: La Motivación.

¿Motivamos en tiempos de crisis?

…Con estas dos formas de definir la motivación siempre existe la posibilidad de crear un ecosistema que permita compaginarlas, de hecho ese sería el mejor entorno que podrías crear en cualquier organización o equipo de trabajo… 

Y esto es todo amigos, 12 meses, 12 post, 12 millones de gracias por estar ahí leyendo. Espero que 2015 sea tan productivo como lo ha sido 2014.

¡¡Feliz 2015!!

domingo, 21 de diciembre de 2014

Proyección de Empleo para el 1er trimestre de 2015

Hace unos días recibí un correo en el que la empresa Manpower (@ManpowerGroupES) me anunciaba la presentación de una proyección sobre empleo para el primer trimestre de 2015. 

Mi curiosidad y mi oficio me llevaron hacia su lectura. Cuál fue mi sorpresa al leer que se anunciaba un incremento del 3% del empleo, después de los ajustes que el propio estudio realiza, significando un incremento del 6% con el último trimestre del año 2014.

Luego la lectura del detalle del estudio me dejo muchas más sombras que alegrías, no por el propio estudio, sino por las connotaciones que del mismo se pueden extraer, sobre todo por la debilidad de un mercado laboral que no termina de asentarse y que tiene los pies de barro. No obstante merece la pena compartir estos datos y esperar que se cumplan al 100% en el nuevo año.

Os dejo la infografía que acompaña al estudio y que sirve de resumen del mismo. Gracias a Manpower por la información. Desde aquí puedes acceder también al estudio completo.

¡¡Feliz 2015!! ;-) 


sábado, 13 de diciembre de 2014

¿Motivamos en tiempos de crisis?

Cuando inicias una nueva actividad en la vida, personal o profesional, siempre hay un periodo de tiempo donde la novedad de una situación diferente, el afrontar nuevos retos y/o descubrir a personas, hacen que tengas un plus adicional de dedicación e ilusión que permite afrontar las nuevas tareas con más fuerza y sin apenas darnos cuenta. Nuestros esfuerzos se redoblan sin necesidad de ningún estimulo adicional.

Esta situación la podríamos definir como “Motivación Endógena”, es decir, aquella que tiene su origen desde dentro de la propia persona u organización. Para el autor de este Blog, esta es en sí mismas la única y mejor de las motivaciones que podemos tener, al menos desde el lado profesional.

Muchos abogan más por cultivar un tipo de motivación más relacionada con factores externos al protagonista, está la definiremos como “Motivación Exógena”, es decir, aquella que tiene su origen en el exterior de una persona u organización. Más o menos la que defienden aquellos profesionales que piensan que la motivación de una persona o equipo debe estar siempre influida o inyectada por el jefe de turno o en el mejor de los casos por el líder iluminado.

Con estas dos formas de definir la motivación siempre existe la posibilidad de crear un ecosistema que permita compaginarlas, de hecho ese sería el mejor entorno que podrías crear en cualquier organización o equipo de trabajo. Uno en el que el principal motivo de superación esté en cada individuo de forma personal y que el entorno permita que esa “motivación endógena” no se pierda, sino que se mantenga y en el mejor de los casos se incremente.
No obstante, y sobre todo en tiempos donde las cosas no son tan evidentes y las condiciones laborales empeoran –tiempos como los que ahora vivimos-, la motivación que puede venir desde fuera, la que le llega a cada individuo desde los actores que le rodean suele estar bastante distorsionada y normalmente solo nos proporciona empeorar las cosas.

Así que nos hacemos esta pregunta ¿Motivamos en tiempos de crisis?

La respuesta, al menos para mí, es un rotundo NO. La explicación muy sencilla: Son tiempos en los que lo mejor de nuestros esfuerzos y atenciones  se centran en la supervivencia, así que se supone que el resto se da por hecho. “Aquí se viene motivado, no estamos para tonterías”.

Así pues, si asumimos esta situación como normal en muchas "pymes" y nos dejamos de teorías poco aplicables en tiempos revueltos, tal vez lo que deberíamos pensar es como hacer para no empeorar las cosas. Si no estamos dispuestos a asumir un papel protagonista en el buen ambiente del equipo, al menos no actuemos en contra de la poca “motivación endógena” que exista y que estén aportando los propios individuos.

Veamos estas cuatro recomendaciones para conseguir, por parte de los que tienen poder de influencia en el grupo, no destruir lo poco que pueda existir de motivación y que estén aportando los propios empleados:

No seas invisible, déjate ver por los demás. No desaparezcas en los momentos difíciles, no escondas la cabeza como los avestruces, debes estar presente y visible. Tal vez estar allí no sea la solución de todos los problemas, pero seguro que la no presencia su ayuda aincrementarlos.

No dejes conversaciones pendientes, si las tienes ciérralas. En los momentos de crisis las especulaciones son parte del razonamiento diario. En este entorno nada peor que iniciar una conversación y no concluirla, en el hipotético caso de que eso pueda suceder, lo mejor es no iniciar la conversación.

No levantes expectativas secretas. Las dudas se llevarán parte del esfuerzo de un equipo instalado en medio de una crisis, nada peor que insinuar la solución de alguna de ellas, pero no dar la respuesta concreta y adecuada. Mejor hablas si tienes todos los cabos atados.

No seas arrogante. No humilles. No hagas uso de tu poder de forma clara, evidente y sin piedad. Todos saben que tú decides, pero no es necesario que lo vocees.

Si llevamos estas recomendaciones a positivo, se convierten en cuatro ideas que siempre deberían estar en la mente de las personas, sin necesidad de estar en tiempos de crisis:

Comparte,
Se transparente,
Apóyate en las fortalezas y
Se humilde.

Ideas que animan a cualquier persona que tenga la responsabilidad de trabajar con otras personas a no olvidar nunca que es necesaria una proximidad, intentado no fallarles, dando ejemplo con su propio comportamiento y sobre todo siendo coherente con sus acciones, no digas una cosa y hagas otra. Se romperá la relación emocional con el grupo y se perderá cualquier posibilidad de ser una referencia para ellos, si no se mantienen estos mínimos.

Así pues, parece que en tiempos de crisis podemos sacar los viejos apuntes para aprender que no deberíamos dejar de hacer lo que se supone una persona con responsabilidades de dirección o un Departamento de Recursos Humanos debe hacer por propia definición. Pero, aunque parezca obvio, hay muchas personas que aprovechan los tiempos de crisis para mirar hacia otro lado. 

domingo, 30 de noviembre de 2014

Los Valores en los RRHH 2.0

Nos pasamos el día hablando de las Redes Sociales, de la Web 2.0, de Social Media, de su importancia, de las nuevas formas de comunicación, de su influencia en la sociedad y de cómo está cambiando en los últimos años (o la están cambiando) y sobre todo de cómo pueden cambiar las empresas con la incorporación de estas tecnologías. Pero no debemos olvidar que las Redes Sociales no son un fin, sino una herramienta para conseguir un objetivo previamente marcado y planificado. Desgraciadamente algunas personas y empresas olvidan preguntarse qué quieren conseguir con su uso.

Sin embargo, al menos para mí, hay algo más importante en toda esta historia, algo que puede aportar mucho más a la empresa que el mero uso de la web social: Los Valores intrínsecos a su uso, los pilares en los que se mantiene este mundo y que la mayoría de sus usuarios reconoce y respeta.

Es posible que muchos de los lectores de este blog piensen que esta afirmación no es más que una parte de los argumentos de una persona que desea justificar el uso de estas herramientas en la empresa, nada más lejos de la realidad. Obviamente no se puede afirmar que todo el mundo se comporta bajo estos parámetros, pero sí se puede creer que casi todas las personas que estamos en este entorno con un uso básicamente profesional, asumimos estos valores. Personalmente creo en ellos y afirmo que gracias a ellos he podido alcanzar muchas cosas en este mundo 2.0, sin esta conciencia, sin esta forma de “actuar”, muchos de los objetivos que nos marcamos en este rápido y complicado mundo virtual no se convertirían en realidad.

Estos valores de los que hablamos los podríamos resumir en:

Honestidad y Respeto, 
Humildad y Generosidad, 
Reciprocidad, Colaboración y Apertura.

Con sus consecuencias no menos importantes:

Excelencia, Innovación, Diversión, Aprendizaje y Pasión

Algunos de estos valores se pueden plasmar en aptitudes como:

  • Busca, afronta y dirige tu propio cambio.
  • Es bueno ser divertido, no tengas problema en sonreír. 
  • Apuesta por la curiosidad, se inquieto, busca nuevas experiencias. 
  • Aprende, si lo haces crecerás.
  • Comparte lo que sepas, te convertirá en mejor profesional.
  • Se honesto en tus relaciones virtuales, no inventes lo que no eres. 
  • Piensa en equipos positivos, con espíritu familiar, abiertos a participar. ç
  • Apasiónate y sobre todo “Se humilde”

En los nuevos Departamento de Recursos Humanos –#RRHH- la introducción de las Redes Sociales y el mundo 2.0 debe dejar un poso de valores como este, la mayoría de ellos no son nuevos, pero en los últimos tiempos los hemos  perdido. Si todo esto nos ayuda a mejorar, bienvenido sea, algo habremos conseguido. Lo seguro es que quien no los siga, tendrá difícil conseguir los objetivos que se marque.

domingo, 23 de noviembre de 2014

Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Hablando de Reclutamiento 2.0 o mejor dicho del proceso de búsqueda de candidatos en los medios sociales, para entablar la posterior relación que nos pueda llevar a convertir a estas personas en futuros candidatos de los procesos de selección de nuestra empresa, uff! Respira, ya. Bien. Pues podemos aplicar 5 buenos consejos que nunca estarán de más para quien desee implantar este procedimiento en su empresa. Y son 5 por una buena razón.

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario.

Son 5 fases sencillas en su definición, aunque con cierta dificultad en su aplicación, que persiguen como foco básico conseguir entornos más ordenados, mejor organizados, limpios y más productivos –definición muy básica- y que deben su nombre a las iniciales en japonés de las palabras que definen cada etapa.

Aquí tenemos una nueva aplicación en el ámbito de los recursos humanos (RRHH) y más concretamente en el desarrollo de un buen Plan de Reclutamiento 2.0 dentro del proceso de selección. Donde podemos influir en la mejora de los procesos de selección de la empresa, adaptándolos a las nuevas fuentes de reclutamiento que están emergiendo. Veamos pues una a una las 5 etapas del método.

SEIRI. Clasificación. Separar innecesarios. En esta primera fase se pretende clasificar los elementos que son necesarios para el desarrollo del trabajo, desechando todo aquello que sea innecesario o inútil. Pues manos a la obra, ¿Que es aquello que acumulamos y no usamos en meses? por ejemplo: Currículum sin clasificar. Contactos aplazados durante meses. Correos electrónicos con CV’s acumulados en bandejas. Cientos de contactos de la página Web acumulados los últimos meses y sin responder/clasificar. Mensajes recibidos en los perfiles de las redes sociales inactivas…

Pues coge todo esto y clasifica, haz un paquete con todo lo que tenga menos de un mes de antigüedad y otro con el resto, no mires el contenido, solo la fecha. En ese momento haz inventario de los canales de recepción de contactos que tienes y clasifícalos, como antes, un grupo con los canales que te han proporcionado el mayor número de contactos en los últimos 30 días, otro con el resto. En este caso un criterio podría ser, haber proporcionado como mínimo un 20% de los contactos.

SEITON. Orden. En esta etapa se pretende organizar el espacio de trabajo de forma eficaz. Una vez hemos clasificado todo aquello que es viejo y definidos los canales más usados, es momento de definir un nuevo sistema de clasificación rápida de todos los contactos que vayas a recibir, así como el  periodo de validez de los mismos, de forma que serán eliminados pasado este tiempo. Piensa en tener “a mano” lo que necesites, el resto solo será un estorbo.

En esta fase debes empezar a tener en cuenta que vamos a incluir en nuestro proceso de reclutamiento nuevas fuentes de contactos, como son las redes sociales. Diseña un método que incluya también estas nuevas formas de trabajo.

SEISO. Limpieza. Después de clasificar y ordenar es momento de limpiar. Será mucho más fácil, así que coge todos los contactos que tengan una antigüedad mayor de 30 días y elimínalos. Por otra parte, cierra aquellos canales que no aportan nada o menos en tus procesos de selección, para tus perfiles habituales. Quédate solo con lo que sea absolutamente necesario y puedas necesitar en los próximos 30 días.

Recuerda que en esta fase debes dejar implementado un proceso de limpieza automatizado y lo más visual posible, para no perder el tiempo en un futuro, acumulando cosas innecesarias.

SEIKETSU. Estandarización. Una vez realizada la limpieza y teniendo en cuenta que hemos diseña un nuevo sistema de clasificación y orden, además de incorporar nuevos canales de contacto con candidatos, es necesario estandarizar el procedimiento y formar a todas las personas implicadas en el mismo.

Para estandarizar los procesos deberemos implementar todos los sistemas  necesarios para gestionar el nuevo “Canal de Empleo”, respuestas e  información a los candidatos, clasificación automática, eliminación de los contactos antiguos según el criterio establecido, seguimiento de los candidatos preseleccionados, mantenimiento de la conversación con los pre-candidatos, automatización de los mensajes emitidos en los diferentes canales.

En esta parte se deben definir los objetivos e indicadores necesarios para el futuro control del sistema. (Sirvan a modo de ejemplo).

  • Cantidad de candidaturas recibidas en un mes.
  • Cuantas se convierten en entrevista. 
  • Cuantas se convierten en contrato. 
  • Tráfico al canal de empleo. 
  • Tráfico desde las diferentes redes sociales. 
  • Suscriptores generados. 
  • Seguidores en las redes. 
  • Impacto de la conversación en las diferentes redes sociales.

SHITSUKE. Seguir mejorando. Aquí es donde debemos hacer un seguimiento de los objetivos e indicadores definidos, si se cumple o si por el contrario no cubren las expectativas que se habían generado. Verificaremos indicadores y actuaremos en consecuencia, no permitiendo que se generen situaciones similares a las encontradas al inicio de este recorrido.

Es necesario, en el caso de la implementación de un proceso de Reclutamiento 2.0, llevar una documentación de las conclusiones y de las medidas tomadas en cada momento. Los procesos de selección están sujetos a cambios continuos, tanto en la definición de los perfiles, como en la evolución de las necesidades de la empresa. Así que no debemos olvidar que la flexibilidad será una virtud en este proceso. 

Como decíamos al principio, es posible que la definición básica de las cinco etapas, las 5S’s, sea más bien sencilla, pero su implementación no lo es tanto. Recurrir a profesionales especializados puede ser de mucha ayuda para asegurar el éxito de tu proyecto. Debemos tener en cuenta que del buen desarrollo de nuestros procesos de selección, saldrán los futuros empleados de la empresa.

domingo, 9 de noviembre de 2014

Los números rojos del desempleo

Tengo la sensación desde hace años -reconozco que no recuerdo exactamente cuántos, más por hastío que por pérdida de memoria- que cada mes y al final de cada trimestre, nuestros políticos nos machacan los oídos con los datos sobre el desempleo en este país. Información que es interpretada por unos y por otros, eso sí, cada uno “arrimando el ascua a su sardina”. Usan los números del paro registrado (mensual) y de la encuesta de población activa (EPA trimestral).

Ya hace mucho tiempo que cambio esta historia, fue allá por el año 2008 cuando la tendencia de parados en este país inicio su cambio histórico, eso hace que llevemos 7 largos años acumulando una experiencia negativa que en su expresión más real se encuentra en cada una de las familias que lo han sufrido o lo están sufriendo aún. Mientras que en el otro lado, mes a mes, trimestre a trimestre los gestores, los políticos y sus secuaces se dedican a lanzar sus interpretaciones torticeras para convertir un drama, más bien debería decir “el final de cada drama” en un triunfo. Bien porque nos restan algunos números, bien porque nos los suman, siempre hay una razón para hacer que la interpretación sea un discurso de esperanza vacio. Y estaría bien si no fuese porque ellos siempre ganan y los de las listas del paro siempre pierden.
Solo llevo 2 años trabajando con colectivos de desempleados, en diferentes ciudades y circunstancias, talleres, conferencias, dinámicas, desarrollo de habilidades y todo tipo de iniciativas para ayudar a mejorar sus posibilidades de encontrar un trabajo. Puedo decir que he conocido a todo tipo de personas en estas circunstancias, conozco al parado esperanzado, al positivo, al cabreado, al pesimista, al ignorante, al sonriente, al incrédulo, al dolido, al desorientado, al indignado, al optimista, al amargado, al indiferente incluso al feliz, pero no conozco al parado que le gusta sentirse un simple número a final de mes. Los parados que esta sociedad está generando son personas que han dejado de sentirse útiles ya hace muchos años, que mantienen su dignidad, pero que se alejan de un puesto de trabajo cada día que se levantan, se miran al espejo y se resignan a no poder hacer nada más. Son hombres y mujeres que acumulan años de inactividad. Hombres y mujeres a los que los números de nuestro sistema llama de forma sarcástica: “Parados de larga duración”.

Muchos iniciamos esta aventura con la esperanza de que fuese corta, nos han hablando de brotes verdes, de luces al final del túnel, de que ya tocamos fondo, de que ya salimos, pero la realidad es tozuda. Llevamos 7 años y algunos economistas se atreven a predecir que al ritmo actual el empleo perdido no se recuperará hasta dentro de 15 años (Datos de La catedrática de Economía e investigadora de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada - Fedea).

De todas formas y aunque este país genere empleo en los próximos meses y lo haga de forma generosa, activa y positiva, creo que algunas de las personas que estoy conociendo en estos meses fruto de mi trabajo con ellos, no tendrán ninguna oportunidad laboral a corto plazo y tengo mis dudas que la puedan  tener más adelante, lo que las convertirá en “in-empleables”.

Estoy seguro que cualquier alcalde, presidente de autonomía, ministro del ramo o presidente del gobierno, sería muy feliz dando la noticia de que los parados en este país están desapareciendo. Lo que dudo es si lo serían porque esa noticia les permitiría sacar pecho o incluso usarla como renta para volver a ganar unas siguientes elecciones, o porque en realidad saben que por cada numero menos que ellos enarbolan, una familia recupera la esperanza de tener una vida más digna.

Estos mismos políticos que ahora salen en tropel acusando de populistas a las nuevas alternativas que nacen desde el descontento, el hartazgo, la indignación de ver como ellos no son capaces de poner fin a esta sangría, mientras con la otra mano se llevan todo lo que pueden. Políticos que nos previenen de la demagogia encerrada en la propuesta de pagar una “Renta básica universal” a todos los ciudadanos de este país, tal vez con razón.

Pero si nos fijamos en los preciados datos de desempleo, en esos números que nuestros políticos están tan ávidos de interpretar cada mes, y aceptamos que la recuperación del empleo perdido será sin duda lenta y que muchas de las personas que ahora acumulan un buen puñado de meses sin trabajar no lo volverán a recuperar, entonces estaremos hablando de que en los próximos años oscilaremos entre los 3 y los 4 millones de parados. Estaremos hablando de que tendremos que seguir ayudando a esas familias a mantener su dignidad, aunque hayamos decidido que la suya solo vale 400€.

Por cierto, ¿No se parece esto mucho a la denunciada propuesta demagógica y populista de la “Renta básica universal”? Vayan pues haciendo cálculos, porque tal vez sean los denunciantes los que la tendrán que implantar.

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...