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miércoles, 27 de mayo de 2015

“El curriculum ha muerto” #podcast

Hola amig@s!! Quiero compartir con vosotr@s el podcast del programa “La Rueda del Hamster” de Radio Emprende (@radio_emprende) donde tuve la oportunidad de participar en pasado día 16, desarrollando el tema “El curriculum ha muerto”.

Durante el programa podrás escuchar además de mi entrevista (minuto 47), las opiniones de dos expertos como son Andrés Pérez (minuto 5) (@marcapersonal) y de Borja Vilaseca (minuto 26) (@BorjaVilaseca).

Lo cierto es que todo el programa merece la pena ser oído. Espero que lo disfrutéis y que sea de utilidad.

Escuchar Podcast


viernes, 22 de mayo de 2015

4 Claves de un Plan de Reclutamiento 2.0 #Infografía

Una estrategia de Reclutamiento de candidatos con el uso de los “Social Media” no debe ser ya nada especial para cualquier departamento de Recursos Humanos (RRHH) que se precie, pero me temo que esto está más bien lejos de la realidad, al menos de la mayoría de PYMES que observan este mundo como en el siglo pasado se observaba la llegada de los ordenadores a todos los puestos de trabajo. (Pelín exagerado? ;-).

Supongamos que iniciamos ese camino y queremos (debemos) hacerlo bien, pues nada, aquí unas claves para desentrañar de lo más profundo del alma 2.0 lo que podemos hacer para iniciar nuestro camino de Reclutamiento 2.0 por la senda adecuada.

Y para ello nada mejor que una simple infografía que nos permita visualizar de forma rápida esos puntos clave y sus relaciones, más bien sus intersecciones.

Infografía: Claves de un Plan de Reclutamiento 2.0 por @xsalas


Y así lo podemos contar con un poco más de detalle…

Análisis. ¿Donde estamos? ¿Qué estamos haciendo? ¿Qué medios tenemos? Qué resultados estamos teniendo? ¿Cuáles son mis fuentes actuales? Preguntas muy básicas, pero que deben ser contestadas con detalle y honestidad.

Objetivos. ¿Dónde quiero llegar? ¿Qué quiero conseguir? No seas muy ambicioso al principio, marca metas alcanzables, ten en cuenta que entrar en este mundo no ofrece resultados inmediatos.

Intersección… Análisis vs Objetivos. De estás dos claves debe salir el “Qué” del plan, incluyendo todo tipo de detalles para ponerlo en marcha.

Estrategia. ¿Cómo materializar el Qué descrito? No me haría más planteamientos en un principio.

Intersección… Objetivos vs Estrategia. De aquí saldrá materializado el detalle de “Cómo” voy a actuar para conseguir los objetivos marcados.

Intersección… Análisis vs Estrategia. De aquí nos debe salir el “Donde”, ojo no hablamos solo de herramientas o redes sociales, sino más bien de nuestra presencia en ese lugares.

Intersección… Estrategia vs Análisis vs Objetivos. ¡¡Ya lo tienes!! Junta tus conclusiones te llevaran incluso a desarrollar tu “Línea editorial” o tu “Imagen”.

Nos olvidamos de los “Medios”, solo relacionado con la estrategia, aquí estarán las redes sociales, las herramientas de curación y difusión de contenidos, etc. Sale de ahí solo por lógica y sentido común.

Y si tienes dudas… Pide ayuda a un profesional, será una buena inversión y de futuro.

¡¡Gracias por leer amig@s!! Y no olviden “Sean felices ahí afuera” ;-)

martes, 19 de mayo de 2015

Opciones para una PYME 2.0

Para todo aquel que tenga la osadía de leer estas líneas e invertir su preciado tiempo en descubrir las riquezas que ocultan, debe saber que en el mundo de las Pymes se tiene miedo a todo aquello que tenga que ver con las redes sociales y más aún si viene desde Recursos Humanos. Pero que a pesar de todo, estamos ante un fenómeno que tiene solución y no retorno, igual que algunas personas tienen pánico a volar y con la terapia adecuada son capaces de superarlo, con las redes sociales pasará lo mismo. 

Tengamos en cuenta tres premisas:

  1. Las relaciones entre las personas se están modificando de una u otra forma por el uso de las redes sociales.
  2. Las personas son las que construyen las redes sociales y también son parte de las empresas.
  3. Las personas que se incorporen al mercado laboral en los próximos años serán nativos digitales.
Así que esto parece no tener marcha atrás, tal vez no sepamos con exactitud cómo será el uso de las redes sociales en las PYMES. Seguramente cada empresa deberá desarrollar su propia estrategia y salvo aprender de otras experiencias de éxito (Estrategia muy adecuada), pocas cosas se podrán copiar. 


"La cultura de cada empresa influirá en la forma de implantación en las redes sociales."
Pensemos en algunas claves para perder el miedo a este fenómeno, del que todos hablamos pero en el que pocos trabajan.

“Si tienes miedo pide ayuda, no arriesgues,
pero no pierdas la oportunidad”

Es lógico tener miedo a unas herramientas que hasta el momento la mayoría solo hemos usado para buscar antiguos compañeros, compartir fotos o jugar. Bajo esta premisa ¿Qué pueden aportar a una PYME? En realidad, la pregunta que se debe responder es: ¿Para qué pueden servirme estas herramientas? Te sorprenderá la cantidad de formas de uso que puedes encontrar, que no son las que tienes en mente y que ayudaran a tu empresa a ser mejor. Piensa por ejemplo en como pueden ayudar en la búsqueda de talento.

“No quiero que mis empleados
usen las redes sociales durante el trabajo”

No es nada descabellado pensar esto, es más, muchas empresas de este país las tienen prohibidas. Pero también para esto hay una terapia, busca entre tus empleados a aquellos que consideres pueden estar más preparados e ilusionados y desarrolla el proyecto de redes sociales con ellos, implica a tu gente, empieza desde dentro. No tengas miedo a las críticas. Seguramente las redes sociales corporativas cambiaran la forma de comunicación de la empresa.

“Esto de Internet es interminable
¿Qué herramientas tengo que usar?”

El antídoto para esta premisa, que va asociada al desconocimiento, es ni más, ni menos que FORMACIÓN. Forma a tu equipo de trabajo, no sirve solo con los conocimientos caseros que todos tenemos, cuando trabajas con las redes sociales en la empresa no debes correr riesgos innecesarios, que inconscientemente cometemos de forma habitual en nuestras cuentas personales. No olvides crear un manual de uso, así como un procedimiento para resolver las “crisis” que puedan surgir.

Resumiendo, en este primer repaso, podemos sacar tres preguntas que ayudarán a iniciar el vuelo…

¿Para qué lo necesito?  
Desarrolla una Estrategia desde Recursos Humanos (RRHH)

¿Quién lo debe usar? 
Empieza desde dentro y busca aliados, algunos en la dirección.


¿Cómo lo tengo que usar? 
Formación, formación y formación 

Pyme 2.0 será considerada la mejor del lugar y envidiada por todas sus compañeras, aquellas que antes se reían de ella, ahora querrán copiar su situación, pero será imposible, solo los primeros conocen el verdadero sabor del éxito.

martes, 5 de mayo de 2015

“Game Over” 4 Movimientos para una nueva partida

En cualquier rincón de esta sociedad encontramos pistas sobre los cambios que se están produciendo como consecuencia del uso de las nuevas tendencias de relación/comunicación, cambios que suceden en meses, que implican a grandes comunidades y en los cuales están implicados todos los actores que componen nuestro entorno, incluidas las empresas. Podemos decir sin miedo a equivocarnos que el juego ha terminado, que está empezando una nueva partida, pero cuidado podemos perderlo todo si no jugamos bien.  

El juego ha terminado “Game Over”, tal vez sin éxito, no hemos ganado, al menos esa es la connotación más común del uso de “Game Over” en los juegos. Pero no hay pausa, la partida continua y es necesario pensar que movimientos debemos hacer para que la nueva estrategia no termine con un triste “Game Over”.

Desde los reductos de Recursos Humanos de las empresas es necesario establecer la estrategia para los primeros movimientos, y que estos pongan las bases para que los siguientes sean exitosos. Tal como en una partida de ajedrez, la elección de una buena salida, condicionará tu estrategia de ataque o defensa futura.

Aquí no es muy fácil ser conservador, esperar y observar la evolución del mercado o de la competencia, para luego tomar decisiones, es muy arriesgado, la velocidad es tal que corres el riesgo de perder un tiempo no recuperable después.
Pero tampoco es necesario que nos compliquemos la existencia con grandes algoritmos o análisis sesudos de algo que evoluciona con nosotros y que puede tener componentes de una “Teoría del caos”, más asociados a cambios culturales que a la instalación de una aplicación de “Entornos Colaborativos” o el despliegue de una “Intranet” sofisticada que se pierde en establecer conexiones poco útiles para sus futuros usuarios.

Como bien describe Andrés Ortega en su post “Revolución digital & Revolucióncultural: el desafío de la gestión de personas del S.XXI”, donde nos señala que “No existe revolución digital sin revolución cultural… en la misma medida que la auténtica revolución cultural de una organización está impulsada por la digitalización de los  comportamientos y de su cultura.”

Y empezando nuestra partida de ajedrez, podemos optar por una apertura del juego tipo “Ruy López” (O Juego Español), donde adelantamos un peón, luego un caballo y finalmente un alfil, para luego decidir un cuarto movimiento sobre diferentes variaciones de esta salida. Nuestros cuatro primeros movimientos pueden ser.

1. Mover los peones para desmontar los viejos anclajes de gestión, relación y comunicación unidireccional, para avanzar hacia organizaciones, empresas y personas socialmente más inteligentes, más conectadas. Abiertas hacía dentro y hacía afuera, sin más límite que la evolución personal y por suma la evolución del grupo.

2.    Mover la caballería para conseguir integrar a la Dirección en el cambio cultural, son ellos los que lo deben asumir en primera persona, ya que de ellos emana ahora la comunicación unidireccional que domina en las organizaciones, ellos deberán renunciar a muchas prebendas heredadas de otros tiempos pasados.

3.    Avanzar nuestro mejor alfil para mostrar a las comunidades que conforman nuestro entorno que asumimos el factor participación como el punto de toque fundamental para mejorar las condiciones de todos, generar conocimiento y preparar el entorno para innovar.

4.    Por último ejecutar un movimiento honesto y transparente que permita hacer de la comunicación un oficio, que nos ayude a eliminar todo tipo de incertidumbre.

Ya tenemos la partida iniciada, todo puede ocurrir, pero si nuestros primeros movimientos son sólidos y tienen sentido, seguro que nuestro futuro estará más cercan al éxito.

¿Tienes tus primeros movimientos pensados?

domingo, 26 de abril de 2015

¿Te apetece cambiar? El Candidato 2.0

Mucho hablamos y más escribimos sobre Recursos Humanos y Reclutamiento 2.0, pero en realidad lo hacemos sobre las nuevas formas de relación que se están creando entre candidato y reclutador, dentro de un contexto en el que las personas están estableciendo nuevas formas de comunicación, un entorno cambiante desde que allá por el año 2008 el uso de las redes sociales y los “blogueros” saliesen del armario, para ir poco a poco metiéndose en las entrañas de las personas primero y de las organizaciones después, impregnando todo de un color social diferente, un azul metálico que recuerda el Cádillac azul de la película “Coupe de Ville” (USA 1990, Joe Roth), donde tres hermanos deben conducir el coche desde Detroit a Florida para regalárselo a su madre en su 50 aniversario. Un camino que servirá para conocerse de nuevo, o por primera vez.

Los "adoptados digitales" deben aprovechar este viaje para conocerse de nuevo, para aprender, para pensar que pueden y quieren hacer en este nuevo ecosistema. Los "nativos digitales" simplemente crecerán en un lugar sembrado de posibilidades de conexión, que les rodearán sin prestarles la menor atención. Ellos terminarán de cambiar lo que algunos estamos predicando desde hace un tiempo, pero no lo harán con una revolución, solo crecerán, vivirán y asimilarán. Como los BabyBommers fueron creciendo con las televisiones, los teléfonos, los coches o los móviles, muchos de ellos no podrían concebir su mundo sin alguno de estos “trastos”.

Está claro que este cambio está siendo progresivo, de tapadillo, con disimulo para la mayoría de la sociedad, pero está ocurriendo. Medido en tiempo, ni siquiera tendrá la mitad de la duración de la segunda revoluciónindustrial (1850 – 1914), aunque su impacto en la sociedad es posible que sea tan grande como lo fue la introducción del gran capitalismo.

En el mundo de la empresa tendrá un mayor impacto, porque esta “re-evolución” esconde una parte que nada tiene que ver con las nuevas tecnologías, sino con un cambio de forma de pensar, de compartir, incluso de vivir y eso asusta a algunos, y representa un reto para otros.

Si buscas trabajo, si quieres cambiar de empleo por que el que tienes te parece penoso, si quieres emprender tu propio negocio o buscar socios para el que ya tienes, empieza a identificar que puedes hacer en este nuevo entorno, por que cuanto antes lo hagas, antes sacaras partido.

Posiciónate cuanto antes. Toma partido en el baile para que seas tú el que diga que música te gusta, por que de lo contrario tendrás que bailar lo que te pongan.

Si te interesa esta película, responde a estas preguntas y si no te gustan las respuestas… trabaja para modificarlas.

  • En este momento... ¿Te podrían encontrar los reclutadores en las redes sociales?
  • Te has buscado en Google... ¿Que sale en los buscadores si pones tu nombre?
  • Que dicen de ti... ¿Crees que lo que encuentren los reclutadores en las redes te puede beneficiar en un proceso de selección?
  • Cuentas con una dirección digital para identificarte... ¿Tienes un currículum social? ¿Hay en tu currículum tradicional una dirección de Internet donde dirigir al reclutador?
  • Sabes lo que quieres... ¿Tienes escrita una BIO (biografía) que te identifique y describa como eres?
  • Sabes como venderte... ¿Puedes contar tu proyecto en 30 segundos?

Si no crees que esto vaya a suceder, seguramente estás en razón. Porqué no a todos nos afecta, y porqué nada es imprescindible. Yo conozco a gente que no usa teléfono móvil, incluso no tienen coche… es más, no ven la tele. ¡Qué afortunados! Pero la progresión de todo esto dejará fuera a una parte de la sociedad. 

Os dejo una versión hablada de todo esto...

martes, 14 de abril de 2015

6 desafíos de los Nuevos Empleados

El mercado laboral cambia, las relaciones de sus actores cambian, se comportan de forma diferente. Ya no existe la misma relación entre contratado y contratante, entre empleado y empleador, no solo por el lenguaje que usan sino también por como lo hacen, por los valores que algunos ya tenían y los  que otros han desarrollado en los últimos años, por los medios que utilizan y la rapidez que tienen dichas relaciones. En definitiva, nos estamos inclinando hacia un escenario donde al menos dos generaciones con puntos de vista laboral y profesional diferentes tendrán que convivir: La generación X y los Millennials.

No mucho que decir de los primeros, la generación X, heredera de la de sus padres o hermanos mayores los “Baby Boomber”, que ya están en sus últimos 10 años de actividad laboral, algunos en cargos directivos y muchos en el circulo cruel de un paro que ya les desahucia y les llama de larga duración. Pero los X aún tienen mucho que decir en el mercado laboral en los próximos años, aunque sin olvidar que para el año 2025 el 75% de la fuerza laboral pertenecerá a los Millennials (Deloitte). Tal vez un poco menos en España donde se estima que este grupo lo forman un poco más de 8 millones de jóvenes.

Estos últimos, los Millennials, nacidos en las décadas de los 80 y 90, de los cuales en España el 54% tiene estudios de grado superior, y un comportamiento vital muy diferente, marcado por algunas características difíciles de encajar en las estructuras tradiciones de las empresas actuales. Nacidos bajo la influencia de los cambios tecnológicos y arropados por sus padres, pasan sus primeros años de juventud y adolescencia en un entorno de opulencia, se hacen mayores con la entrada del nuevo milenio (de hay su nombre), y este les deja, cuando llegan a la edad laboral, sin esperanzas de encontrar un empleo y con una tasa de desempleo a diciembre de 2014 del 51,8%, más de 800.000 jóvenes, un 17% del paro total del país. (EPA del INE)

¿Qué caracteriza a estos nuevos empleados? ¿Por qué son diferentes a la fuerza laboral actual? ¿Están tan lejos de sus padres como parecen mostrar?
Las respuestas no son fáciles, pero fijémonos en algunos de los puntos que destacan casi todos los estudios sobre este colectivo. (Agencia mundial OMD)

  • Los Millennials acceden a un mercado laboral precario, por lo que desarrollan una mentalidad de “empleo precario”, no aspiran a un trabajo para toda la vida. La supuesta fidelidad y estabilidad de las generaciones anteriores se desmorona con esta generación. 
  • Por este motivo tienen una visión de los objetivos profesionales y un planteamiento vital que les lleva a establecer objetivos a corto plazo, sin importar mucho el final e intentado disfrutar del camino que recorren.
  • Instalados en un mercado laboral cambiante e inestable, deciden mejorar de forma continúa sus capacidades y habilidades para cubrir las exigencias de los nuevos puestos de trabajo. Tomando conciencia de esta forma de que son dueños de su propia carrera profesional y que esta no depende del empleador, que cambiará de forma continua. El 89% de ellos considera importante aprender en el trabajo de forma constante (Web Mediapost).
  • Confianza, honestidad y transparencia son valores que aunque no predican en su lenguaje presumiendo de ellos como lo hicieron sus padres, si los aplican de forma directa en su vida. Necesitan confiar en sus jefes y en sus compañeros de equipo, no soportan las mentiras o las expectativas no cumplidas, las verdades a medias o el lenguaje ambiguo. Son inteligentes y se dan cuenta de forma rápida de los intentos de manipulación laboral.
  • Son flexibles, se han adaptado a una sociedad cambiante, por ese motivo exigen que los demás sean flexibles con ellos, quieren otro comportamiento en el trabajo, más divertido y abierto.
  • Por último, son usuarios activos de las redes sociales y de todo aquello que les permite comunicar y compartir, son los primeros nativos digitales. Cada uno de ellos es en si mismo un medio de comunicación potencial, consumiendo y compartiendo información. Usan los medios sociales también para su desarrollo profesional y para buscar proyectos o nuevos empleos. (Pew Research Center)

Pero de verdad ¿Las empresas actuales, la mayoría de ellas con estructuras, valores y comportamientos del siglo pasado, están preparadas para contratar y mantener en sus filas a esta generación? Mi opinión es que no, aunque la solución es más bien delicada, pues depende de movimientos que hagan acercarse las culturas de estos jóvenes a los nuevos valores de las empresas, y eso solo pasa si las empresas son capaces de salir de la zona de confort.


¿Quién debe liderar los cambios para que si acerquen estas culturas? Sin duda debe ser el nuevo departamento de Recursos Humanos, al que yo prefiero llamar “Sistemas Humanos”, más bien como un catalizador de cambios en las organizaciones que permitan a estas salir de las culturas antiguas (ambiguas) y basadas en viejos valores (nunca practicados) y creencias (obsoletas). Mover las tribus, las de dentro y las de fuera, bien sea para vender, bien sea para contratar, los Millennials son un buen ejemplo.

¿Qué podemos hacer desde Recursos Humanos? Compleja puede ser la labor, pero en ocasiones lo simple nos puede llevar a resolver las situaciones más difíciles que tengamos delante. Fijemos por un momento en que puntos debemos apoyarnos para que las características detalladas anteriormente sobre los Millennials, se conviertan en motivos de cambio en la empresa y por tanto de adaptación para incorporar los nuevos perfiles profesionales que nos vienen.
  1. Cambio en la cultura de la fidelización infinita de los empleados como un objetivo fundamental, no centremos las estrategias de retención en promesas de futuro, no les atrae tanto esas posibilidades, sino más bien en camino, el presente, pero sin renunciar a construir. Centremos los proyectos para que sean atractivos y participativos, no sintamos vértigo por no afianzar ya el futuro. Todo llega si lo haces bien, ya sabes que prima la honestidad y la transparencia, no lo olvides y no falles. 
  2. Olvidemos la formación tradicional, implantemos entornos personales de aprendizaje (PLE) y dejemos que los empleados crezcan, no limites el conocimiento, ni la participación (que en todos los casos debes fomentar). Estarás más cerca de su cultura de aprendizaje continuo y dominio del futuro profesional.
  3. Crea redes corporativas de comunicación, haz que fluya la información y regala la transparencia como complemento de estos sistemas, que en si no son más que meras herramientas. Mal usadas son letales, bien usadas te darán ventaja.
  4. Implanta procesos de Reclutamiento 2.0, no lo dudes, es su entorno natural, conversa con ell@s y acerca tu mundo al suyo antes de que sean contratados.
  5. Sé flexible, eso no quiere decir que todos trabajen en casa o que lleno las instalaciones de futbolines o que regalo los cheques comedor o que permito 30 minutos de margen en la entrada y/o en la salida. Nada, que si quieres puedes hacer todo eso, pero sobre todo arriesga y confía en la gente. No pretendas mover tu organización con salarios, piensa más bien en un estilo de vida. Te lo devolverán.
  6. Por último… no defraudes, no mientas, no crees falsas expectativas. Sé el primero en dar ejemplo. De lo contrario, hagas lo que hagas, regales lo que regales… te dejaran.
¿Te atreves a contratar? 

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