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domingo, 19 de junio de 2016

Los portales de empleo, las nuevas generaciones y las conversaciones.

No es cuestión de contratar a un Comunity Manager que te lleve las redes sociales –que también, si es necesario-, aunque las tenga porque todos las tienen, de cambiar tu página Web para que sea más “chula” y se vean las fotos y los vídeos, que por supuesto hemos grabado para transmitir los valores y la cultura de la empresa entre nuestras huestes.

No es una moda que dentro de un tiempo será olvidada, como las corbatas anchas, la blusa marinera o los pantalones de campana, que guardaré en el armario hasta que vuelvan a llevarse.

No es un compromiso que salvas asistiendo a un seminario organizado por una consultora “super-amazing” donde te hablan del futuro, del cambio, de la importancia de las nuevas tecnologías, para luego comentar en el “coffee break”–recreo- con el mismo ponente, que todo esto está muy bien pero que el día a día de la empresa es otro.

La realidad es muy tozuda, la sociedad es muy tozuda y si ha decidido cambiar lo hará independientemente de lo que pienses, creas o sueñes.

“Hace unos días impartí, para un directivo de recursos humanos, unas sesiones sobre uso de redes sociales, entre ellas LinkedIn –como no-. El buen interés mostrado por este profesional se adivinaba insuficiente para salvar las diferencias entre él y los valores contenidos en los nuevos entornos de relación-conversación que estaba descubriendo. Su visión de las relaciones dentro de estos nuevos entornos estaban siendo filtradas por su dilatada experiencia. Mientras intentaba imaginar como podía ser una relación con un “desconocido” de LinkedIn, ordenaba a su equipo insertar un anuncio en un portal de empleo, para que esos mismos desconocidos aplicasen a una oferta de empleo oculta de su propia compañía.”

Es evidente que somos un país cada vez más “viejo” –en un continente cada vez más viejo- y que las personas “mayores” –de 45 años- deberán volver al mercado laboral; si se quiere salir de este atolladero en el que nos encontramos. Por cierto, mercado del que fueron expulsados por los mismos que ahora les discriminan por tener la misma edad que ellos, paradójico no. La mayoría de estas personas se seguirán moviendo en un contexto de comunicación cercano a los métodos del siglo pasado, pero sin duda los más avispados, los que han aprendido la lección, en definitiva; los que han sabido evolucionar y por tanto mejorar su valor profesional, están entrando en una nueva dimensión de relación-conversación que los que han seguido en su lugar no han tenido la oportunidad/necesidad de descubrir.

Así que sólo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento sénior que se está construyendo?

La otra cara de la moneda nos habla de jóvenes que se incorporan el marcado laboral y que están más pendientes de vivir y disfrutar que de crear vínculos perennes con organizaciones que despidieron a sus padres cuando ellos andaban pidiendo la nueva PS3. Personas que consideran viejo un ecosistema como Facebook y que prefieren conversar en Snapchat; lugar que no será capaz de entender en toda su esencia cualquiera que tenga más de veintitantos. Candidatos que se sienten identificados con lugares donde las conversaciones son efímeras, las obligaciones pocas, y donde pueden elegir sus propios contenidos sin estar atados a los medios convencionales que les imponen los tiempos y los sesgos de las grandes cadenas.

Así que solo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento junior que se está construyendo?

Cada vez lo tengo más claro, este cambio se está produciendo en ambos colectivos de candidatos, y las empresas –perdón los directivos de las empresas- siguen empeñados en interpretar el cambio como una moda, no porque crean que lo sea, más bien por el miedo a verse expuestos en un medio que no dominan ni quieren dominar. Siguen empeñados en colgar anuncios en portales de empleo que unos –sénior- y otros –junior- están dejando de lado, para hablar cada uno con su tempo, su jerga y sus contactos.

¡¡Bienvenidos a la era del conocimiento y la conversación!!



lunes, 6 de junio de 2016

La Marca Personal del Candidato

Las necesidades del mercado laboral están cambiando, muchos de los empleos generados ahora –y sobre todo en los próximos años-, incorporan una serie de habilidades que tal vez no tenían ninguna importancia hace poco tiempo.

Los nuevos profesionales –jóvenes que se incorporan al mercado laboral- y sobre todo los “mayores” -que luchan por incorporarse de nuevo-, necesitan avanzar en el dominio de estas habilidades y saber mostrarlas a los demás para alcanza el objetivo del empleo.

Desde este planteamiento no queda más esforzarse por conseguir avanzar en el desarrollo de estas habilidades, que al final le darán ventaja al candidato de un proceso de selección.

En muchos de los procesos de selección que se llevan a cabo ahora, las personas son escrutadas para conocer algo más de ellas que antes no requería la atención del reclutador. La búsqueda de talento está llevando a muchas empresas a considerar perfiles más visibles y con cierto valor añadido. Sin duda está influyendo el uso de los medios sociales –redes de todo tipo- para poder acceder a esta información.

Así que no queda más remedio que atender a las nuevas exigencias del mercado laboral si se desea tener un buen punto de partida. Con lo que llegamos a la conclusión de que casi todo el mundo requiere del desarrollo de un perfil social que muestra sus posibilidades más allá de un curriculum.

Para mi esto es el inicio de la construcción de una marca personal, que además dará a la persona que lo haga una proyección de futuro mucho más valiosa que la simple aplicación puntual a una oferta de trabajo.

Foto de @xsalas "Marca Personal"

Las habilidades demandadas son concretas y deben ser públicas, además están enlazadas unas con otras y se pueden desarrollar en “cascada”, ya que cada una de ellas te llevará a querer profundizar en la siguiente. Vemos el planteamiento.

  • Autoconfianza y Autoconocimiento. Muy manidos ambos conceptos en estos tiempos, pero fundamentales. No hay mucho que decir de ellos, solo una reflexión: ¿Qué sentido tiene buscar trabajo “de lo que sea”? Dile a los demás que puedes hacer por ellos, de lo contrario no significas nada para una empresa.

Si sabes que puedes ofrecer con seguridad y certeza, llegará la necesidad de...

  • Comunicación. Habilidad fundamental para llegar a los demás, para que conozcan tu valor y sobre todo para desenvolverte en un mundo conectado. Pero cuidado, la comunicación depende de ti –no de los demás. Así que necesitas un mensaje ¿Lo tienes?

Si eres capaz de comunicar de forma efectiva entrarás en contacto con otras personas y esto te creará la necesidad de…

  • Aprendizaje. Cada nueva información que recibas, cada paso que des te descubrirá campos nuevos que querrás conocer. Tu habilidad por aprender se desarrollará por curiosidad –aprendizaje invisible- y dará al mercado un candidato capaz de mejorar día a día.

Si aprendes a aprender, si avanzas en tu conocimiento serás más…

  • Flexibilidad. Algo que se pide mucho ahora, si flexible, ser flexible no es malo. Adaptarse al mercado, a las nuevas tecnologías, a las nuevas relaciones humanas, a un sin fin de retos. Interesante no.

Si aprendes a ser flexible necesitarás participar y por tanto…

  • Toma de decisiones. No ser un mero espectador de lo que ocurre a tu alrededor, valorar tu propia opinión y ofrecerla. No se necesitan personas que cumplan ordenes sin más, es necesario crear y sentirte útil.

Si tomas decisiones estarás muy cerca de tener…

  • Carácter Emprendedor. Esto no es ser autónomo, ni mucho menos. Ahora se habla –y mucho- del “intraemprendedor”, ese profesional que trabaja en una estructura formal pero que es capaz de ver su trabajo como un reto personal. Pierde el miedo a equivocarte por favor.

Con seguridad tu carácter emprendedor te hará más…

  • Colaborativo. Habilidad desarrollada por –casi- todas las personas que usan los nuevos medios de comunicación. No te importará mostrar lo que sabes, no vives de lo que ya sabes, sino de lo que serás capaz de aprender mañana. Pero sobre todo serás apreciado y seguido por favorecer el conocimiento en tu entorno de trabajo.

Y llegados a este punto, desarrollarás la habilidad más complicada sobre todo para los “adoptados digitales”…

  • Competente digitalmente. Sin duda, de esta ya no nos libramos, nadie se podrá desenvolverse profesionalmente en un futuro sin esta habilidad. Piensa y reflexiona, no es necesario que seas un experto en este campo, para ello ya están los profesionales que viven de ello. Solo déjate llevar y trastea, no pienses que esto es solo para unos pocos.

Si inicias tu camino conjugando estas 8 habilidades, es seguro que sin querer estarás poniendo los cimientos de tu propia marca personal como candidato. No olvides una cosa, todo esto depende solo de ti, puedes buscar ayuda –es bueno- pero al final el protagonista eres tu… por eso se llama “personal”.

¿Te atreves a empezar?



lunes, 30 de mayo de 2016

No dejes que nadie te diga que debes hacer #MarcaPersonal

Nos vamos con “Dulce Crisis” a la 75 Feria del Libro de Madrid ¿Nos acompañas?

“Estaremos en el Parque del Retiro el Sábado 4 de junio en MAIDHISA  CASETA24 de 13:00 a 14:30 horas.”

Un paso más en este “Dulce” proyecto que empezó hace ya mucho tiempo –escribiendo la novela- y que ahora ya es una realidad. Sé presentó en sociedad por primera vez en abril y desde entonces ha ido tomando su propio rumbo. Ahora una nueva etapa y una de las más importantes… La Feriadel Libro de Madrid #FLM16 @FLMadrid.

No dejes que nadie te diga que debes hacer.


Como la protagonista de la novela, estamos en continuo cambio y en ocasiones no nos percatamos de la situación que vivimos, menos aún si son tiempos de poca estabilidad. Aunque hasta en esos momentos podemos sacar ventaja si somos capaces de creer en nosotros, de sacar fuerzas de donde no las hay y sobre todo de saber que es lo que quieres conseguir.

Es difícil encontrar personas ilusionadas en un proyecto, es muy fácil coincidir con personas que le quitan a uno las ganas de hacer, estos son los peores. 

¿Qué fin tiene vivir en estado de queja permanente?


No debe ser muy productivo, aunque si puede ser muy parecido a un estado de cabreo continuo. 

¿Qué motiva a estas personas?


Seguramente el no conseguir sus sueños, sus metas. Esto debe ejercer un papel determinante en culpar al resto de la humanidad de su propio fracaso. Aunque en realidad deberían pensar si ellos han puesto toda su energía o salieron vencidos antes de empezar.

¿Porqué torpedean a los demás?


Es su consuelo. Si yo no lo he conseguido, no es necesario que tu lo intentes, no lo conseguirás, ya te lo digo yo. Proyecto mi fracaso sobre ti, en realidad no puede dejar que tu lo intentes, corre el riesgo de que lo consigas.

Foto by @xsalas

Cuando decidí publicar “Dulce Crisis” algunas personas me comentaron que no veían la utilidad de esta novela en el desarrollo de mi carrera profesional. Que para mi sería más efectivo trabajar en un libro temático sobre mi profesión, que acotaría mejor mi campo profesional y mi futuro.

Tal vez no les faltará razón, de momento no lo sé, pero si tengo claro que cada una de estas personas tenían algo técnico publicado y creo –ahora- que nunca serán capaces de escribir una novela. También tengo claro que yo nunca hubiese podido escribir un libro técnico del nivel que ellos ya habían conseguido.

Si me paro a pensar un minuto, tal vez llegue a la conclusión de que su intención era trasladarme un sincero consejo profesional o tal vez proyectar en mi una frustración, algo no conseguido, que provoca el pánico de… “No lo consigas tu por favor”.

Así que desde estas líneas solo puedo decir, que no aconsejar.

“Si quieres conseguir algo, lucha con todas tus fuerzas. Si alguien te dice que no lo hagas, lucha con más fuerzas de las que tengas”

¿Te atrevas a soñar?



martes, 17 de mayo de 2016

Los #RRHH y la Comunicación Interna

“La Comunicación interna se inicia cuando dejas hablar a tus empleados”
Si estás leyendo este post es porque de alguna forma participas directa o indirectamente del mundo de Internet y de los Medios Sociales -Social Media-, más en concreto seguramente eres usuari@ de alguna de las muchas redes sociales que existen y como no, participas del intercambio de ideas, propuestas, aportaciones, información, opinión, etc… en definitiva, de la Comunicación que en ellas se produce.

La mayoría de nosotros usamos estas herramientas de forma personal y en nuestro ámbito privado, en algún momento has pensado que pasaría si dispusieses de estas mismas herramientas en tu trabajo ¿Cambiaría en algo? ¿Crees que facilitaría tu trabajo? O como dicen, sería un problema y descendería la productividad ¡¡Piénsalo por un momento!!

Imagina que tu empresa dispone de una herramienta para facilitar el microblogging, algo similar a Twitter. ¿Cómo sería la comunicación con tus compañeros de trabajo? ¿Podrías usar esta herramienta para resolver dudas? Lo cierto es que el abanico que utilidades que puedes darle a una herramienta como esta es muy amplio, solo hablamos del ámbito interno de la empresa.

Comunicación Interna by @CreaCommunity

La mayoría de las empresas no están por la labor, muchas de ellas ven en este tipo de herramientas más inconvenientes que ventajas, pero en realidad, detrás de los inconvenientes que se esgrimen, lo que hay es miedo. ¡¡Si!! Miedo a escuchar a los empleados.

En los Departamento de Sistemas de Personas (Antes Recursos Humanos, RRHH), se debe asumir la tarea de introducción de los medios sociales en las organizaciones. No es fácil, pero es un objetivo que permitirá a la empresa avanzar y mejorar en muchos aspectos, uno de ellos la Comunicación Interna.

Un trabajo bien planificado desde RRHH, en la implantación de las Redes Sociales Corporativas en la empresa, permitiría establecer objetivos claros de mejora en la Comunicación Interna…

  • Eliminar los múltiples y repetitivos correos electrónicos. Ahorro de tiempo.
  • Mejorar la comunicación entre las diferentes aéreas y departamentos de la empresa. Comunicación horizontal sin intermediarios.
  • Mejorar la transmisión de objetivos y resultados. Comunicación horizontal descendente sin mandos intermedios, sin interpretaciones.
  • Mejorar la transmisión de ideas, mejoras y sugerencias. Comunicación horizontal ascendente, enviando el mensaje al lugar adecuado para que sea evaluado.
  • Mejorar la resolución de problemas. Los mensajes pueden ser colectivos, aprovechando el conocimiento de tod@s los empleados.
  • Aumentar la gestión del conocimiento. La implantación de Wikis permite compartir conocimiento colectivo y apoyo en las experiencias pasadas.
  • Mejorar la asistencia técnica a los clientes internos. Canales de comunicación directa con respuestas rápidas a las consultas.

Podríamos establecer diferentes objetivos según la organización y sus necesidades, pero es una realidad que este tipo de herramientas mejoraría la comunicación interna de cualquier compañía. Solo es necesario que se pierda el miedo, que se tenga claro que no es un problema de que nos dirán, sino de cómo aprovechar lo que nos digan, es decir: Debemos aprender a escuchar de una vez.

¿Te atreves en tu empresa?



lunes, 9 de mayo de 2016

Esto va de Talento! Estúpido

“Un proceso de selección es la sucesión de momentos de comunicación entre empresa y candidato, el puesto lo consigue el candidato que más dudas despeja. No por ello el de más talento.”

En Recursos Humanos o Sistemas de Personas –como me gusta a mi llamarle- un grupo de profesionales -cerebros pensantes- se rebañan los sesos para conseguir contratar a los mejores candidatos, establecen procesos de comunicación con ellos y deciden quien es el mejor después de largas y sesudas deliberaciones.

Pero se continúan cometiendo los mismos errores de siempre:

  • Si queremos sustituir a una persona en un puesto que ya existe, deseamos reproducir el mismo patrón en la persona que entra. Y no hay dos personas iguales.
  • Si queremos sustituir a una personas que hemos despedido, buscamos en los candidatos cubrir las deficiencias de la persona sustituida. Obviando otras competencias más importantes.
  • Si estamos creando un nuevo puesto/perfil, no somos capaces de dibujar cual será la proyección de ese puesto, por lo general, terminamos asociándolo a la persona que más nos gusta durante el proceso, y si no la tenemos, decimos que nadie encaja en el perfil. ¿Qué perfil?

Queremos contratar a los mejores o al menos a personas que mejoren lo que ya tenemos en la organización, y nos liamos con pruebas y ejercicios para saber si puede o no usar una hoja Excel –esto no es más que un ejemplo-.

Innovación en #RRHH (Foto de @xsalas)

Hablamos de Innovación y de su importancia, ignorando que esta no aparece por arte de magia, que es obra de las personas, del equipo que tengas, del ambiente que crees, de los medios que pongas, de las ganas que tengan… ¿Hablamos de Talento?

Pues así es, hablamos de talento, y si lo tenemos estaremos más cerca de crear entornos de innovación. Empezando por los procesos de selección de cada empresa, como punto inicial de ese proceso.

Necesitamos “Activos de Innovación” y de esos solo hay un tipo: Personas.

Desde Sistemas Humanos podemos participar en la construcción de nuestros “Activos de Innovación”, creando las bases necesarias para que crezcan y sean efectivos. 

Centrando nuestros esfuerzos en:

  • Crear oportunidades para incentivar la atracción de talento. Invertir en entornos para el futuro empleado, dejar que la empresa se transparente hasta los huesos y ser honesto con la sociedad. Crea tu “Career Site” y con ella tu propia comunidad de candidatos. Habla con ellos, informales y hazles participes de lo que puede ser su futuro en la empresa. 
  • Apostar por la “Educación” y no solo por la formación, crea tus propios entornos de aprendizaje y adáptalos para cada uno de tus empleados. Apuesta por la comunicación, por compartir y expandir el conocimiento, no cierres las puertas a nada.
  • Pensar en el futuro –aunque estamos en época de inmediatez- para proyectar tus esfuerzos y que estos no sean pequeños incentivos que no sumen más allá de dos meses. Piensa en la innovación como fruto del esfuerzo colectivo a medio plazo, piensa que el talento que lo genera no es efímero. Harvard se fundó hace casi 400 años por la necesidad de leer la Biblia, en algún lugar se tenía que enseñar a leer.

Pero sobre todo no olvides una cosa, si tu intención en los procesos de selección es incorporar talento a tu empresa, piensa cuando termines el proceso si la persona incorporada aporta algo nuevo y diferente a tu organización, si no es así, has fracasado.

¡Te atrevas a empezar!

lunes, 18 de abril de 2016

Pon una “Career Site” en tu vida

Employer Branding o Marca de Empleador… Una moda o una necesidad creciente para poder competir por la contratación de empleados en un nuevo mercado laboral más volátil, más incierto, dominado por la comunicación constante –vertiginosa- entre los diferentes actores que rodean una empresa. Un entorno de nuevos candidatos cada vez más acostumbrados –mal o bien- a usar los medios sociales como parte de la prolongación de su talento.

“Career Site” o Lugar de la Web de una Empresa donde iniciar tu carrera profesional en la misma. Sería como el punto de encuentro de todos los candidatos que aspiran a trabajar en una organización. La primera impresión de una aventura que puede ser interesante para ambas partes: Empresa y Candidato.

“El centro de toda estrategia de Employer Branding pasa por tener un buen lugar de acogida” (Click to Tweet)

Así que si quieres empezar bien tu Estrategia de Empleador – (#EmployerBranding) deberás tener una “casa digital” bien arreglada, pintada con los colores adecuados, cómoda, amigable, sencilla, abierta y honesta. Llámala Career Site, Trabaja con Nosotros, Web del Candidato, Únete al Equipo, etc…

"Déjate ver en Employer Branding" foto de @xsalas

Si eres una empresa y deseas poner en marcha esta estrategia para tener más opciones en el nuevo mercado laboral, no olvides.
  • Asentará tu imagen de marca.
  • Te permitirá difundir tu cultura y tus valores. 
  • Te acercará a los candidatos de una forma más abierta. 
  • Te permitirá comunicarte con tu comunidad de forma rápida.

Intenta…
  • Que sea fácil de usar. No pidas miles de datos, no pretendas que el candidato haga tu trabajo.
  • Comunica con el nuevo miembro de la comunidad de forma rápida. 
  • Presenta a tu comunidad todas las ofertas de empleo.
  • Se honesto y transparente, no prometas lo que no encontraran cuando entren.

“El centro de una buena estrategia de búsqueda de empleo pasa por pertenecer a las comunidades de candidatos que te interesen”

Pero también si estás buscando una nueva oportunidad laboral o estás empezando tu “aventura laboral vital” –buscas tu primer empleo- es necesario que pienses en integrarte en estas plataformas de candidatos desde las cuales, cada día más, las empresas trabajan con sus nuevos empleados.

Algunas de tus acciones más importantes serán.
  • Haz una lista de tus empresas objetivo y estudia su estrategia de contratación en Internet.
  • Localiza aquellas que tengan creada una comunidad de candidatos y participa en ella sin miedo. Si activo.
  • No mientas en tu planteamiento de perfil profesional, solo te traerá problemas.
  • Define claramente cual es tu opción de empleabilidad dentro de esa comunidad, no te quedes en la ambigüedad, con la esperanza de encajar en cualquier lugar. Lo concreto es necesario, lo ambiguo lo hace cualquiera.

Así qué lo mires por donde lo mires, estés en el lado que estés, necesitas una “Career Site” en tu vida. En ambos casos se trata de un punto fuerte donde asentar cualquiera de las dos estrategias.

¿Te atreves a empezar?


lunes, 11 de abril de 2016

Charla sobre Employer Branding: Estrategias para Atraer y Fidelizar talento

El pasado jueves 7 de abril tuve el placer de participar en una charla-webinar organizada por TalentClue sobre Employer Branding, donde también intervinieron dos grandes profesionales como son Isabel Iglesias y Mireia Ranera, y como moderador Toni Gimeno, responsable de Marketing de TalentClue.

La charla fue muy enriquecedora y con los diferentes puntos de vista conseguimos hacer un repaso bastante interesante sobre la actualidad el Employer Branding, sus beneficios y sus claves para el desarrollo en la Empresa.

Te dejo el vídeo con la charla completa por si quieres verla y compartir lo que hablamos en la misma.

También tienes aquí un resumen de la charla: Ver Resumen.


Espero que os guste y que podáis sacar partido de la misma ¡Gracias!


viernes, 1 de abril de 2016

La importancia de la Orientación Laboral

“¿De qué buscas trabajo?”
“De lo que sea…”

Desgraciadamente esta respuesta a la pregunta inicial es cada vez más común, un error que hemos cometido casi todos los que pasamos nuestra época de búsqueda de empleo, nuestra des-orientación laboral.

Sí, sin ninguna duda es un error responder con esa ambigua frase, que denota por un lado –el humano- la desesperación de la persona que responde, su situación límite, por otro –el laboral- la falta de objetivos claros de empleabilidad que esa persona tiene. La falta de Orientación Laboral.

Orientación Laboral. @xsalas

Todo profesional del área de los Recursos Humanos o las Relaciones Laborales debe tener muy claro que nadie se puede enfrentar a la tarea de rehacer su vida laboral bajo este punto de partida: “Nadie busca una persona que haga lo que sea”. Las oportunidades laborales vienen asociadas, todas ellas, a la realización o el desempeño de una serie de habilidades, conocimientos, tareas o responsabilidades que definen el puesto de trabajo a cubrir.

Debemos tener en cuenta que después de más de 8 años de tasas de paro elevadas, aún en febrero de 2016 teníamos 4.152.986 personas sin empleo, los problemas asociados a las personas con períodos de desempleo largos se agrandan mes a mes, así como los de aquellos que se han incorporado al mercado durante este tiempo. Pensemos por un momento que factores pueden estar desencadenando la respuesta anterior “De lo que sea…”:

  • Desaparición de oficio o profesión anterior.
  • Falta de formación y capacitación.
  • Falta de actualización en nuevas tecnologías.
  • Edad superior a 50 años.
  • Edad inferior a 25 años.
  • Problemas de comunicación.
  • Desconocimiento de las nuevas oportunidades profesionales.
  • Desconocimiento de sus propias habilidades para cambiar su orientación laboral.

Por estos motivos la orientación laboral y profesional debe ir dirigida a ayudar a las personas a tomar una decisión sobre educación, formación y profesión, y a gestionar su trayectoria profesional. Y como parte principal, ayudar a los individuos a reflexionar sobre sus ambiciones, sus intereses, su cualificación y sus capacidades.

¿Estamos preparados para desarrollar una orientación laboral como necesita esta sociedad?

Lo cierto es que posiblemente existirán buenos profesionales que estén realizando esta tarea de forma correcta, no lo dudo. Pero ahora le añadimos el factor cambio…

¿Está esta sociedad evolucionando para dar nuevas oportunidades de empleo a los desempleados de hace 8 años?

Sinceramente creo que a esta última pregunta debemos responder con un rotundo NO. Si ceñimos la orientación laboral a cumplir un “itinerario” generalista y diseñado para “todos”, seguro que ninguno llegará a ningún lugar. Ya no podemos hablar de café para todos/as. Cada persona es un cúmulo de experiencias profesionales y vitales, se necesita una formaciónen orientación laboral que vaya más allá de los estándares, de las normas.

“Se necesita Humanizar la orientación laboral. Acercarse a las personas” (Click to Tweet)

Ya no podemos permitirnos dejar pasar más tiempo con un mercado laboral que está evolucionando al mismo ritmo que la sociedad que lo genera, no podemos vivir de espaldas a realidades que ayuden a:

  • El autoconocimiento de las personas.
  • Descubrir nuevos caminos de empleabilidad.
  • Desarrollar entornos activos de contactos.
  • Detectar y orientar en el campo del autoempleo.
  • Planificar los “Entornos Personales de Aprendizaje”.
  • Conocer de las nuevas formas de comunicación en Internet, redes sociales, su uso y posibilidad de incluirlas en la búsqueda de empleo.

Y un largo etcétera que permite que los nuevos Orientadores Laborales puedan desempeñar su trabajo en el siglo XXI, en un entorno cambiante y para personas tal vez ancladas en el pasado.


Empecemos a darle la importancia que merece a la labor de Orientación o tendremos en un futuro no muy próximo miles de personas respondiendo a la pregunta “¿De que buscas trabajo?” con la frase “De lo que sea…”

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