miércoles, 3 de febrero de 2016

4 Tendencias para transformar los Recursos Humanos #RRHH

Este post fue publicado por primera ez en la Web de bsoco... Leer original.

En el mundo de la gestión de personas, en el mal llamado departamento de recursos humanos y que debería llamarse Sistemas de Personas, estamos muy acostumbrados a lanzar retos que después no somos capaces de materializar en aspectos concretos y relacionados con la mejora visible de la competitividad de la organización, al menos así lo hicimos durante todo el siglo pasado.

Pero en estos momentos de cambios, sobre todo cambios que nacen desde el propio comportamiento de la sociedad, sus personas, su forma de comunicarse, la influencia de los medios sociales –social media-, es necesario reaccionar a tiempo y no continuar con las viejas prácticas.

La incorporación de los “Millennials” y el retorno de los sénior al mercado laboral, así como la adaptación de las empresas a las nuevas formas de comunicación que hacen de la globalización una mera anécdota, se convierten en aspectos fundamentales a afrontar por los departamentos de Sistemas de Personas.

Honfleur Normandía - Foto de Ximo Salas

Sin duda nos encontramos en el momento clave de afrontar al menos cuatro retos en la gestión de las personas, que nos permitirán mejorar la competitividad de la organización y la gestión de su talento, tanto el que existe dentro, como el que deberemos ser capaces de atraer.

Reclutamiento social: Cambios en los procesos de selección.  


En este punto podemos incluir muchos conceptos, tales como Employer Branding, portales corporativos de empleo, Reclutamiento 2.0, etc. Pero vamos a centrar los esfuerzos –al menos para iniciar el camino- en la base de todo este proceso.

Si quieres atraer talento,afronta tus procesos de selección con talento

Invertir en el proceso de selección, medios y tiempo, dará como resultado inmediato aumentar la calidad de tus candidatos, no podemos pretender que procesos de selección de baja calidad nos den resultados espectaculares. Es como pretender pescar grandes piezas con pequeños anzuelos.

La atracción de talento pasa por que te muestres al mercado laboral, que te vean y confíen en tu proyecto. Piensa en ser más social, no son tiempos de mirar hacia dentro, mira hacia fuera. Haz que las personas puedan llegar a ti de forma fácil.

Detrás de todo esto irá la imagen de la empresa (Employer Branding), el diseño de un proceso de reclutamiento basado en el uso de las redes sociales (Reclutamiento 2.0), la mejora de tu portal de empleo (Página web). Pero no olvides lo fundamental, organiza primero tu casa, pon orden e invierte. El resto lo construirás sobre unos cimientos solidos.

Cambio de los procesos de liderazgo.


No se puede continuar fomentando estilos de liderazgo verticales, basados solo en la filosofía de premiar o castigar según las personas cumplen o incumplen los supuestos valores de la empresa, todo ello interpretado por personas con sesgos creados sobre las personas evaluadas.

Si quieres empleados implicados, empieza por dar sentido al trabajo que hacen” 

Es necesario iniciar el camino para ir cambiando hacia estilos de liderazgo transformacional, entornos donde las personas saben cual es su contribución al desarrollo de la empresa. Donde la información es clave y por tanto se comparte. Donde de verdad las personas son importantes y no solo en la teoría, sino también en la práctica. Estructuras planas y flexibles, organizaciones ágiles en respuesta a los cambios continuos de una sociedad cada vez más conectada.

No hagas muchos planes al principio, ni siquiera encuestas de clima, solo empieza por la actitud de tus mandos, jefes o directores. El resto vendrá después, te lo pedirás, te lo pedirán.

Digitalización. 


Palabra muy trillada en estos tiempos, pero que pocos saben como convertir en buena cosecha. Lo cierto es que este será uno de los cambios más profundos que realizará cualquier empresa, implica cambios de cultura, de procedimientos y de aprendizaje. Todo un mundo de resistencias y conflictos.

“No serás mejor por saber más, sino por conocer las herramientas para buscar y aprender mejor”

La digitalización de la empresa plantea un reto poco asumible por los actuales gestores de las empresas, en el fondo está abocando a la organización a adquirir estructuras en red, donde las jerarquías son planas y lo importante es la interacción de sus miembros, haciéndolas mucho más flexibles y con gran poder operacional.

Compartir conocimiento e información el primer reto que podemos asumir en este nuevo camino. Crear redes de conocimiento que permitan a los empleados participar y aprender al mismo tiempo.

Sin duda en proceso de construir la “empresa en red” será arduo, pero un papel importante en ese cambio vendrá por la formación de los empleados, así que la mejor baza que puedes recoger con una buena mano de naipes pasa por invertir en el proceso de formación de los empleados e iniciar por ahí el proceso de digitalización. Después hablaremos de “Big Data” y de lo que sea necesario.

Políticas de conciliación personal, familiar y generacional.


Cada vez es más delgada la línea que separa la vida profesional y personal de cualquier trabajador, es así: ¿hablamos de conciliación o de integración? Una buena pregunta.

Las nuevas generaciones –Millennials o Z- tienen un concepto diferente del trabajo y valores que les separan de los actuales gestores de las empresas, no se puede vivir de espaldas a una realidad que por puro orden generacional se impondrá. Los sénior se jubilarán.

No obstante, no podemos pensar que sacando de la chistera planes de jubilación, cheques restaurante, guarderías o seguros dentales tendremos solucionado el tema. Esto va de otra cosa. Hablemos de desarrollo personal, de satisfacción, de desarrollo de “intra-emprendedores”, de “Knowmads” o de “Personal Branding”, en definitiva de la libertad del desarrollo personal/profesional de los empleados.

“La convivencia de generaciones en una organización la enriquece, si sabemos gestionar la diversidad¨

Por otro lado, tenemos un mercado laboral plagado de séniores que están esperando una nueva oportunidad laboral, que serán necesarios para el despegue definitivo de las empresa –por experiencia y conocimientos- y donde también existe talento.

Es el momento de pensar en como trabajaran estas dos generaciones de forma conjunta, porque son duda esa será una clave para crear buenos y productivos equipos. En España el 29% de las empresas tienen políticas de incorporación y retención de séniores, frente al 52% de media europea. Somos un continente cada vez más “viejo”, otra realidad de la que no puedemos huir.

Es ya una obligación de los departamentos de Sistemas de Personas iniciar un camino para acoger la experiencia de los “mayores” haciéndola compatible con la personalidad de los “jóvenes”. 

¿Te atreves?


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martes, 26 de enero de 2016

Reclutamiento Social vs Selección a Peso

“Tu proceso de selección marca el nivel de compromiso que quieres adquirir con tus futuros empleados”

Hasta el momento los procesos de selección han tenido diferentes consideraciones según la empresa, el sector o la percepción de los directivos responsable en las mismas. Es habitual encontrar empresa que externalizan el proceso, por falta de recursos o simplemente por considerar que pueden pedir a una empresa especializada aquello que ellos no tienen internamente. De la forma que sea lo cierto es que el proceso de selección es una carta de presentación de tu empresa, como cuando entregas tu tarjeta de visita.

Nunca entendí porque algunas empresas que externalizan sus procesos de selección juegan a los que yo llamo: “El primero que lo consiga cobra”. Es muy sencillo, quiero contratar un determinado perfil, me pongo en contacto con varias consultoras de selección y les pido a todas ellas lo mismo. ¿Cuál es la condición? Que solo pagaré los servicios de aquella empresa que consiga traer al candidato que yo termine contratando.
Este método puede parecer muy atractivo, ya que tengo a varias empresas buscando para mi, es como estar multiplicando los probabilidades de éxito. Sin embargo esconde factores mucho más preocupantes, como estos:

  • Creer que las consultoras pondrán todos sus medios para localizar el mejor talento para ti. Sin duda y ante un servicio cuyo coste solo se cubrirá en caso de éxito, minimizarán los recursos e intentaran presentar candidatos idóneos de fácil acceso para ellos: Bases de datos propias, personas de otros procesos similares, contactos de primer y segundo nivel, etc.
  • Creer que las consultoras si encuentran “talento” lo pondrán antes en tu bandeja. Evidentemente si están desarrollando procesos donde cobran honorarios desde la primera fase y tienen comprometida su reputación, no dudarán ni un segundo en guardar estos candidatos para esos procesos. Saben que si no consigues nada en este proceso, volverás a contar con ellos para la próxima subasta, nadie se juega nada.
  • Por último y no menos importante, debes tener en cuenta que los candidatos son libres, se están mostrando en el mercado laboral, así que ¿De quién son? O acaso tienen representante. ¿Cómo decides para quién es la recompensa cuando dos consultoras te presentan el mismo candidato? ¿El primero que lo envió? ¿Repasarás las horas de entrada de los correos? O tendrán que confiar en tu buena fe. Cuidado puedes dar al traste un proceso con un buen candidato.

Y si nos aislamos de esta forma de hacer y consideramos que solo se da en raras ocasiones –Si lo estás haciendo ahora es el momento de cambiar-. Imaginemos que nos planteamos nuestros procesos de selección de forma única, estándar y con las fases adecuadas. 

Tanto si el proceso es interno como externo, piensa…

  • Que estás poniendo unos recursos para un fin, y que este es el de conseguir al mejor profesional que puedas conocer para el puesto que necesitas. ¿Cómo medir el éxito? Muy sencillo, la persona que termine siendo seleccionada en el proceso debe ser mejor que todos los que tienes ya dentro en ese mismo puesto. No admitas propuestas mediocres.
  • Que un proceso de selección está ofreciendo una imagen de tu empresa, desde el anuncio si lo pones, hasta la forma de contactar o relacionarte con los candidatos. Que ya no son tiempos de ocultar el nombre de la empresa o información clave del puesto. Que cuanto más honesto, abierto y cercano seas más éxito tendrás con los candidatos, y que los candidatos no seleccionados opinarán sobre el trato recibido.
  • Que si exiges a los candidatos seleccionados un nivel determinado, ellos buscarán dentro de la empresa lo que les hayas prometido. No defraudes.
  • Que los candidatos –Cada vez más- se mueven en los medios sociales y comparten sus vivencias, que tu marca de empleador depende de la opinión de terceros, tanto de los que entran como de los que se quedan por el camino. En estos momentos el éxito de un buen proceso de selección se inicia con un buen “reclutamiento social”.
  • Que un proceso de selección no es un gasto, es una inversión. Por eso te debes pedir rigurosidad y resultados si lo haces dentro, así como seriedad y profesionalidad si lo externalizas. Por cada incorporación fallida tendrás más costes que si inviertes de verdad en el paso previo: La buena selección.  
“Haz que tus candidatos entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio.”
Así que es el momento de revisar la “dignidad” de nuestros procesos de selección, ¿Qué como se hace? Calcula cuanto te cuesta incorporar a una persona no idónea y luego tener que sustituirla, por ejemplo después de 3 meses.

En estos momentos invertir en los procesos de selección es una estrategia casi necesaria para desmarcarte de los demás. No importa el sector, el tipo de trabajo o la responsabilidad que vayan a tener los nuevos empleados, haz que entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio. Nos cuesta encontrar buenos clientes, como nos cuesta encontrar buenos candidatos… ahora ya no vale lo del anuncio, ahora el reclutamiento es social.



miércoles, 13 de enero de 2016

Es tiempo de vender Experiencias

Muchos de los que lean esta líneas se habrán enfrentado, en un proceso de selección, a los rechazos por motivos de edad; unos por ser “mayores” y otros por ser demasiado “jóvenes”. Cosas del mercado laboral, se cree que la experiencia es un grado y la rechaza cuando la tiene en la puerta de la empresa, mientras los que no la tienen mendigan un puesto insípido para poder acumular aquello que a otros perjudica.

Sin embargo algo está cambiando desde el punto de vista profesional, la tecnología nos rodea y cambiará todo aquello que se pueda automatizar para que lo haga una máquina, pero cada vez son más importantes las habilidades sociales en los puestos de trabajo; esa parte del ser humano que de momento los robots tienen difícil de imitar.

Así que nada más lejos de esta sociedad que está loca por no parar, donde los WhatsApp’s echan humo y las personas se ven invadidas por noticias que tan solo duran horas, pasando al olvido inmediato porque otras las tapan, todo parece efímero. Consumimos información como si fuese un “fast-food” de centro comercial en sábado por la tarde, lo cercano se hace lejano y lo que ocurre lejos está en la pantalla de tu tableta, y lo devoras mientras a tu lado siguen ocurriendo cosas que no percibes, tienes tu hamburguesa en una mano y el teléfono en la otra.

En esta “fast-sociedad” las experiencias de las personas pasan a un primer plano, siempre podemos ofrecer lo que vamos construyendo, aprendiendo, viviendo y que hace que crezcamos personal y profesionalmente. Las organizaciones necesitan cierto “sosiego social” que les permita avanzar por el camino correcto, no sea que la información no contrastada les lleve por donde no hay salida.

Apreciar la experiencia de los “mayores” como un valor añadido en un candidato puede aportar a una empresa diferentes ventajas competitivas.

  • Adoptar una mirada sosegada frente a un entorno confuso.
  • Comparar con momentos similares para identificar los riesgos ya vividos.
  • Rechazar desde el principio todo aquello que ya fue descartado.
  • Aprender desde una visión de largo plazo.
  • Apreciar diferentes puntos de vista, sin renunciar a la identidad.
  • Mediar en una cultura de ganar-ganar, no esperando premios.

Cuando hablamos de experiencia siempre lo asociamos a una cierta edad cronológica, los años cargan nuestras pilas de experiencias, eso es cierto. Pero en este caso eso no es así, no necesariamente en esta “fast-sociedad” y más aún con la rapidez que se está moviendo. Los “jóvenes” acumulan en este momento esa experiencia que las “viejas organizaciones” no tienen, esa que necesitan porque de lo contrario se quedan atrás.

Apreciar la experiencia de los “jóvenes” como un valor añadido en un candidato puede aportar a una empresa diferentes ventajas competitivas.

  • Estar atenta a las nuevas tendencias de la sociedad y entenderlas.
  • Comparar con otras experiencias actuales que ocurren en el mismo momento.
  • Rechazar desde el principio todo lo que no es identificado como válido ahora.
  • Aprender desde una visión de corto plazo, perder el miedo a los cambios.
  • Apreciar diferentes puntos de vista desde la igualdad, sin imposiciones, con tolerancia.
  • Mediar en una cultura del “feedback” continuo, donde todos se comunican con todos.
Así que flaco favor hacemos a nuestras organizaciones si en los procesos de selección discriminamos a los candidatos por edad, tanto por “mayores” como por “jóvenes”. Esa no es la cuestión, la verdadera pregunta es:


martes, 29 de diciembre de 2015

10 Claves para el nuevo profesional: El Exo-Empleado

“Se dueño de tu futuro profesional como lo pretendes ser del personal”


¿Por qué miramos hacia dentro? Llevamos toda la vida atando nuestra vida profesional a un proyecto, no importa si es de otro, compartido o propio. Eso está muy bien, al menos así nos hemos educado, ya que nos asegura unos ingresos que permiten –supuestamente- que nuestra vida personal se desarrolle sin sobresaltos y con una cierta estabilidad.

Perseguimos la felicidad personal, con la seguridad que nos debe proporcionar el mundo profesional.

¿Qué pasa cuando esto se rompe? Cuando estos proyectos terminan, por el motivo que sea: fracaso, despido, ruptura, agotamiento… o el malogrado cambio “para mejorar” que tiene los mismos orígenes nombrados antes, pero con connotaciones positivas –al menos como autocomplacencia-.  

Lo que ocurre es que nos quedamos desorientados, atrapados en el pasado, incluso al principio sin rumbo, porque este nos lo dieron siempre otros, los que nos pagaban, bien fuesen empresarios o clientes, no importa.

¿Y si miramos hacia fuera? Este será… es el planteamiento –ya no de futuro, más bien de presente- que debe hacer cualquier profesional de cualquier sector y de cualquier nivel o edad, no importa nada la condición o el sexo, y si se usa algo de esto será una mera excusa.

¿Cómo es eso de mirar hacia fuera? Pues es como que sigues siendo fiel a tu proyecto profesional –al que tengas-, trabajando duro, pero siendo honesto contigo mismo. Me explico, cuando desempeñamos un trabajo solemos usar nuestros conocimientos y los que vamos adquiriendo durante su desarrollo, que tomamos de diferentes fuentes: Compañeros, cursos, lecturas, vídeos, vida… y los proyectamos hacia dentro de la empresao proyecto-, sin darnos cuenta de que solo allí están siendo apreciados –o despreciados- y conocidos. En todo caso siendo honesto con el proyecto, como debe ser.

Ahora mira por un momento a tu alrededor, observa fuera de tu mundo actual que importancia tiene lo que sabes, como puede proyectarse tu sombra por delante de otros profesionales -¿futuros colegas?- y pon el sol detrás de ti. Haz que más personas conozcan lo que conoces, comparte y proyecta tu perfil profesional hacia fuera. No pienses que tu buen hacer –ahora- será aval suficiente en tu próximo proyecto, solo es necesario.

¿Cómo podemos hacer esto? Pues no hay formulas mágicas, ni recetas universales, lo más parecido a una idea similar es el desarrollo de tu “Marca personal”, pero para aquellos que vean en este buen concepto un problema más que un aliado, se pueden poner en práctica las claves del Exo-Empleado.

  • Clarifica lo que deseas y pídeselo, alto y claro, al mundo. No solo a tu entorno. Cuenta a los demás que puedes hacer por ellos. Algún día les puede interesar. Además, si sabes lo que quieres... ¿Por qué te pasas el día mirando al vecino?
  • Se honesto, con tu proyecto y con tu futuro. No pretendas quedar bien con todos, aprende a decir No. Que tus acciones confirmen tus valores.
  • Muestra una actitud flexible y positiva. No olvides la comunicación no verbal, no todos escuchan de forma activa.
  • Aprende, aprende, aprende… ser curioso es vital.
  • Comparte, comparte, comparte… no te preocupes por si los demás sabrán más, sino por aprender cada día para ser mejor y volver a compartir.
  • Agradece, agradece, agradece… los demás tienen sentimientos. Cultiva tu inteligencia emocional.
  • Cuida tu salud, leer y hacer ejercicio no es de cobardes.
  • Mantén contacto continuo con el mundo, no puedes estar cansado todos los días.
  • Disfruta del camino, debes tener objetivos, pero no los repases cada cinco minutos.
  • Piensa de una vez por todas que tus vidas personal y profesional tienen fronteras permeables. Concilia.
Así que si quieres tener nuevos propósitos para el 2016… aquí tienes 10.

¿Te atreves a cambiar? #Feliz2016

domingo, 20 de diciembre de 2015

La Marca Personal en los Recursos Humanos

“Ya no podemos llamar Recursos Humanos a la Gestión de Personas, ahora las tribus se organizan en Sistemas de Personas que Conversan”


Algunos pensarán que no existe relación alguna entre la gestión de Sistemas de Personas (antes Recursos Humanos) y el concepto individual de “Marca Personal” (Personal Branding), y puede que estén en lo cierto, aunque olvidan que lo importante…
“Es transmitir una esencia (cultura), ser consciente de lo mejor que tienes (talento), ofrecerlo y disfrutarlo (retenerlo). Crecer, aprender, compartir y agradecer (felicidad), sabiendo que sin esto último nada de lo anterior tiene sentido.”
Estas líneas podrían encajar con una definición de Marca Personal, y también son una buena descripción de la misión de un Departamento de Sistemas de Personas. Haz las dos lecturas, una con los paréntesis y la otra sin ellos.

Personas, tribus, comunidades, conversaciones, todo girando en torno al conocimiento, al desarrollo de las personas, al talento. En este entorno ya no tiene sentido la comunicación unidireccional, solo vale la información y la participación. La única salida pasa por la gestión de los sentimientos de las personas que conforman tu equipo, intentando en todo momento hacer que nadie se sienta excluido, asumiendo su rol y sintiendo que se está contribuyendo al objetivo marcado.

Si no cambiamos los planteamientos desde Recursos Humanos no podremos pedir cambios a las personas de la organización. Asumamos que Recursos Humanos debería tener un planteamiento de Marca Personal dentro de la empresa: Una identidad propia, una cultura, unos valores que transmitir y que confirmar con sus propias acciones, una reputación que le debería preceder, una confianza ganada.

Transformar la realidad actual, que dista mucho de las palabras escritas en este post, desde un planteamiento puro de “Personal Branding” (Marca Personal) para llegar a los nuevos Departamentos de Sistemas de Personas, con las premisas siguientes:
  • Las Personas pueden ser Marca, tu debes ser la Marca de tus Personas. Fomentando el crecimiento personal y profesional en todo momento y de todo el mundo.
  • Dando prestigio a tus procesos de selección. Invirtiendo en su mejora, su optimización, en el respeto a los candidatos. Sin olvidar que cada persona que se incorpore a tu organización debe ser mejor que las que ya tienes en ella.
  • Comunicar de forma continua. La información fluye en entornos donde las personas tienen ganas de aprender, sé coherente con tu mensaje. No publiques no que no estás dispuesto a cumplir.
  • Ofrece conocimiento y disfruta con el desarrollo de tus empleados, el retorno está asegurado. Da libertad, no temas.
  • Premia el talento de forma evidente, no te escondas ante los éxitos y menos aún ante los fracasos. Se injusto en las retribuciones, no sigas las normas establecidas, sino la eficacia de cada empleado.
  • Agradece el esfuerzo de todas y cada una de las personas que forman tu equipo. Apóyate en los mejores para que sean los protagonistas y ayuda a los que estén por debajo de la media.
  • Sonríe, ten sentido del humor. No permitas que pase ni un solo día sin que exista la posibilidad de reír.

No nos podemos conformar con seguir siendo el predicado, necesitamos pasar a ser el sujeto, protagonista de sus actos. No es fácil cambiar una organización, los miedos a lo desconocido marcarán muchas de las decisiones que se tomen, pero para empezar toma pequeños sorbos de esa esencia de Marca Personal que no harán más que darte fuerzas para seguir en el camino.

Algunos creemos que no hay otro. El camino iniciado no tiene retorno.

¿Te atreves a caminar por él? 

lunes, 14 de diciembre de 2015

¿Eres un líder en potencia?


Estamos viviendo simultáneamente un tiempo histórico convulso y complejo. En cuanto a la primera calificación, es porque existen en todos los ámbitos de la vida, lo que afecta personas, organizaciones y la sociedad en su conjunto, una incertidumbre que se alimenta día a día por una revolución tecnológica que no para un instante, que hace que las decisiones que se tomen tengan que ser cada vez más rápidas y precisas para enfrentar los diferentes retos a los que nos enfrentamos; en cuanto a la complejidad, es que son cada vez más las variables que entran en juego y que condicionan cómo y cuándo se deben implementar las acciones.
Pero a su vez, nos dirigimos a todas/os los jóvenes, porque si algo de característica común tiene el tipo de liderazgo al que estamos asistiendo, por ejemplo en la Unión Europea, es quizás el más flojo de los últimos cuarenta años de la historia del Viejo Continente. Es imperiosa la necesidad de que haya un recambio de liderazgo político, que seguramente –como siempre ha ocurrido- provendrá de una “revolución de pensamiento” sobre qué hacer, cómo hacerlo y cuándo. En el liderazgo de las organizaciones, saber el qué, el cómo y el cuándo, así como el por qué de las decisiones que se tomen, es clave. De la misma forma, debería serlo en el liderazgo político, cosa que por muchos motivos que exceden el alcance de nuestro artículo de hoy, no ocurren o lo hacen con muchas salvedades.
El pensamiento es el padre de la acción y eso es especialmente cierto en cuanto a la elección del camino del éxito y la generación de una felicidad razonable en “nuestro cuerpo”. Hemos sostenido en varias ocasiones, que cualquier acción tiene origen en un pensamiento inteligente, aclarando que no es redundante expresar juntamente las palabras pensamiento e inteligente, porque hay formas de pensar que por más que se procesan en nuestra mente, no garantizan que las mismas entren en la categoría de inteligencia. Dicho más coloquialmente: siempre se piensa, es un acto que durante muchas horas del día es de tipo inconsciente, casi automático, lo que hace que muchas de las cosas en las que pensamos no tengan valor para nuestras decisiones que realmente nos importan.

Por eso, en el contexto de este artículo, la inteligencia precede siempre a la acción y todas las metas que podamos alcanzar en la vida. Los logros se basan en acciones, pero no puede existir acción alguna sin pensamiento. Así de claro. La diferencia entre esta situación y las acciones impensadas, intuitivas, respondiendo al principio de acción-reacción automático, es que éstas se alojan más en nuestra parte primitiva del cerebro. Establecer una misión comienza con una idea, una perspectiva, un punto de vista, o incluso sólo una actitud. La cuestión es qué hace el líder para convertir sus pensamientos en acciones y asegurarse que van por buen camino. ¿En dónde está el truco? ¿En qué parte de su pensamiento radica la fuerza de la conversión de una cosa sin valor en una acción valiosa? ¿Cómo hacen los líderes efectivospara multiplicar las posibilidades de triunfar cada día?

1.- Las metas divisibles

No se puede hacer todo lo que se quiere hacer para cumplir un objetivo en un solo día, pero sí se puede establecer cuál es el proceso para llegar a la meta de la manera más rápida posible y con mayor eficacia. La cuestión es dar el primer paso oportuno. ¿Qué paso? ¿Cuándo?
Determinar el qué y la oportunidad es anterior a la acción. Pero ojo al dato: la diferencia que marca el éxito de un líder efectivo y otro que no lo es tanto, está en la proximidad en que su acción tiene con su pensamiento. No tardan demasiado en resolver el “enigma” del día o del mes al que se enfrentan, por tanto reducen el espacio del diagnóstico de la situación y la consecuente planificación al mínimo. O sea, que el líder que es más efectivo, inicia antes el proceso de implementación de las acciones que su oponente competidor. Va un paso por delante, porque su pensamiento no condiciona la acción. Por el contrario, la impulsa.
Es frecuente que en las decisiones empresariales o de alta política, sea justamente el análisis de las consecuencias de la aplicación de tal o cual medida, la que obliga a demoras, a veces injustificadas. El líder efectivo reduce éste espacio temporal al mínimo y prefiere ajustar y corregir sobre la marcha.
En la política y acciones de gobierno, es frecuente que no se tenga esta suerte de velocidad de respuesta para la acción, porque se dedica (a veces de manera absolutamente improductiva) demasiado tiempo a la preparación de planes, discusiones, debates, etc. Desde ya que los políticos que siempre han sobresalido del resto en cualquier etapa de la historia, tuvieron la capacidad de aplicar la parte instintiva del cerebro acompañada de su parte más moderna de la actividad cerebral que está en el lóbulo frontal.
El desarrollo del cerebro del hombre contemporáneo (por supuesto los que coexistimos en este siglo XXI), ha aprendido a dominar y controlar aquella parte instintiva, buscando un equilibrio entre lo racional (hemisferio izquierdo) y lo emocional (hemisferio derecho), pero alguna de las secciones antiguas del principal órgano humano, han pasado a gestionarse desde una perspectiva moderada y perfectamente adaptada a la civilización actual. El instinto del cazador para supervivir es el que hoy día aplica el buen líder en la lucha competitiva de empresas y mercados, pero totalmente regulada por un análisis crítico y racional de la situación a la que se enfrenta.
La cuestión es, que en el contexto que estamos dando hoy a nuestro aporte doctrinario, creemos que la mayor preparación y experiencia del líder es la que establece los puentes para acortar esta distancia entre pensamiento y acción. En otros términos: salvo honrosas excepciones, por ejemplo, la juventud de Mark Zuckerberg, fundador de Facebook, que ha llevado la empresa a primer lugar mundial de las redes sociales y a ser la que más crece en valor de acciones en las bolsas y mercados, para dar el paso a acciones que garanticen un éxito razonable, se requiera intuición más experiencia. De ahí que Zuckerberg junto a otros pocos sean la excepción.

2.- Eliminar la incertidumbre

En el complejo mundo empresarial y competitivo en el que vivimos, que está absolutamente correlacionado con las políticas económicas y sociales que se tomen en un país, no hay día en el que nos deje de invadir la incertidumbre para actuar (en términos generales) y las dudas sobre si hay que tomar o no determinada decisión (términos particulares), que se quiera o no están afectando nuestros planes, ideas, perspectivas y diagnósticos.
Pero nos dirigimos a todas nuestras lectoras/es y les damos un consejo al respecto: escojan un plan, vean si realmente creen que su meta tiene sentido y se acomoda perfectamente a la idea general que tenían en su cabeza. A continuación, aunque cueste (tanto en esfuerzo físico y mental como económico), asesórense, pidan ayuda, busquen un mentor, pero den el primer paso.
Uno de los autores tuvo ocasión de conocer a una mujer emprendedora que desarrolló su negocio mientras tenía un cargo de responsabilidad en una Cámara de Comercio e Industria. Debido a la confidencialidad que debemos guardar, no damos su nombre, pero sí contamos su historia. Al año de crear la nueva consultora en materia de relaciones públicas y comunicación corporativa, pudo dejar su cargo y jamás lamentarse por ello. Compatibilizó un trabajo de tiempo completo durante un año con el inicio de otra actividad. Y en el momento que nadie lo esperaba, dio ese paso, porque ya contaba al menos con la confianza (convertidos en clientes) de tres marcas de consumo multinacionales.

3.- Asumir el riesgo

El líder efectivo, ese que reduce los plazos y llega antes que sus homólogos a la acción, tiene un pensamiento que se puede leer en su frente: “voy a hacer lo que nadie más está dispuesto a hacer”. Como suele ocurrir en casi todas las facetas de la vida, a veces, la forma más simple de hacer una cosa que realmente sea diferente a las otras que existen y que se destaque, es tomar la iniciativa sencillamente de proceder, de hacer, de pasar a la acción.
¿Cuál suele ser la razón principal? Que los demás están quietos (puede que por un espacio de tiempo reducido) o absolutamente estáticos (normalmente no entra en sus cálculos competir en ese producto o mercado). Es evidente que para que esta celeridad en las decisiones ocurra, el papel de la innovación tecnológica es decisivo. Así les ocurrió a los fabricantes de grandes ordenadores y sistemas, cuando no llegaron a dimensionar lo nuevo que se venía, la microinformática y la generación de los PC. En tiempos actuales, qué líder puede ser tan ciego de pensar que la telefonía móvil y las diversas formas que han adoptado las comunicaciones en general, no tienen efecto en los usos y costumbres de personas y organizaciones.
Elegir una cosa en un momento determinado, puede ser muy simple desde el punto de vista técnico, pero no en cuanto a su alcance empresarial. Por ejemplo, el cambio sustancial que los medios de comunicación online supuso también en la propia cultura personal (qué leemos primero todos los días) y la lamentable situación casi de supervivencia que están experimentando los medios convencionales. Ese cambio pequeño al principio, incipiente en cuanto a la cantidad de publicidad que se volcaba en los medios online, ha dado “la vuelta a la tortilla” y se ha producido una gran mutación entre publicidad convencional y online (un trasvase importante) que ha exigido también una forma de pensamiento diferente en cuanto a marketing, planificación, etc. Se entraba en el mundo digital y éste también transformaba las acciones y las decisiones.

4.- Lo pequeño ¿es hermoso o potente?

Después de unos pocos días de implementar algo que los demás lo ven como espectadores (novedad de producto o servicio en el mercado), se podrá considerar al líder como original, poco frecuente e incluso, arriesgado. Pero si la decisión tomada va por buen camino, cuando pasan más días, incluso meses, se empezará a considerar dicha decisión como especial. Finalmente, habrá competidores que están trabajando en un producto o servicio, sustitutivo o también complementario, pero ya estarán persuadidos que aquel líder un poco cuestionado por su “temeridad”, lo que estaba haciendo es algo que puede considerarse increíble o extraordinario.
¿Qué es lo que demostró este líder efectivo que llevó a la organización a este punto de liderazgo en el mercado? No tener miedo a ser diferente, o mejor dicho quizás, su pensamiento fue tan rápido que lo convirtió en acción, porque su intuición le decía que nadie reaccionaría hasta pasado unos meses.Esto ocurre en todo tipo de sectores de la economía. Cuando un tipo de automóvil tiene éxito, especialmente en cuanto a diseño, al principio el fabricante goza de lo que se llama “beneficios de monopolio”, porque no existe ningún otro competidor en condiciones, al menos por unos meses, de poner un producto similar en el mercado. ¿Qué es lo que sucede entonces? Que la idea “revolucionaria” que incluso fue cuestionada por el sector, empieza a convertirse en la tendencia de los otros fabricantes que se quedaron rezagados.
José Luis Zunni es Director Edición Online ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Analista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.
Ximo Salas, Co-autor del libro “Mejora y gana” (Manual de Marca personal para la búsqueda de empleo).Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company). Consultor, confrerenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014.
Javier Espina Hellín, miembro de ECOFIN Business School Group y de la Junta Directiva de Governance2014.


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