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jueves, 26 de marzo de 2015

La influencia de los Medios en la gestión de las personas

Coincidiendo con el cambio de imagen de la Web de un diario económico como es Expansión, que pasa por volver al color salmón en su diseño exterior y por incluir nuevas secciones no tan específicas del mundo financiero en su interior, acercando así contenidos y formato de navegación a un público más amplio. Me preguntaba qué influencia tienen las diferentes opiniones que se vierten en estos medios, tanto en formato artículo o post de un colaborador influyente, en las personas que lo leen y por tanto en la gestión posterior que estos/as lleguen a realizar.

¿Importa lo difundido en los medios? o ¿Son estos los que viven de las tendencias y solo se limitan a contarlo?

En mi opinión, los medios especializados, por ejemplo en temas de gestión y management, no solo deben limitarse a contar lo que ocurre, sino que deben ser una ventana abierta a nuevas tendencias, lanzando nuevos retos dentro de del entorno ágil y cambiante en el que estamos ahora. Reproducir lo ocurrido en las finanzas, resumir los cambios en los mercados de valores o anticipar el próximo caso de corrupción es función fundamental del periodismo económico, pero no me conformaría solo con eso.

Las razones que están presentes en el momento de leer una publicación como Expansión pasan por estar informado de la actualidad económica, pero también porque nos proporcione la intuición necesaria de lo que está por venir. Sin duda un reto importante.

Los entornos cambiantes en la gestión de personas hacen que de forma continua sus responsables deban estar atentos a las nuevas tendencias, ya no solo marcadas por las universidades o expertos en la materia, sino también por una sociedad que evoluciona al mismo ritmo o superior al que lo hacen sus organizaciones.

Veamos tres aspectos básicos que ahora siempre deben estar en la agenda de un buen gestor y que por tanto estarán en la línea de flotación de un medio de comunicación.

LIDERAZGO. Nada es como era, las personas no aceptan los viejos paradigmas de actuación de los líderes del siglo pasado. Como actuar, cuales son las tendencias, como cambiar los hábitos y muchos otros aspectos deben ser motivo de análisis en los medios.

COMUNICACIÓN. Nada es como era hace escasos años si nos fijamos en el uso de los Social Media y su influencia en la sociedad. Como está cambiando la comunicación corporativa, como influye este aspecto en la gestión y el liderazgo, cuales son las tendencias de implantación de estas herramientas en la empresa, son elementos clave de los que es necesario aprender todos los días y que un medio de información puede proporcionarme.

INTELIGENCIA EMOCIONAL. Le llamó así aunque sería más concreto llamarle inteligencia social, algo fundamental, la forma de relacionarnos con los demás, la proximidad y el “tener en cuenta” al otro, aspecto cada vez más valorado en una sociedad que camina hacia la “distancia digital” que nos proporciona el uso habitual de las tabletas o los Smartphone.

Estas tres perspectivas no son las únicas, pero ejemplifican lo que espero de un medio de comunicación que además de informar, primer punto, despierte mi interés por aprender, motivo por el que navego de forma habitual por Internet.

domingo, 22 de marzo de 2015

5 Razones de Cambio en #RRHH

La función de Recursos Humanos (RRHH) está siendo analizada y cuestionada en los últimos años más que lo había sido en las dos décadas anteriores, pero en el fondo, tal vez solo estemos dando vueltas a las mismas ideas, que hoy solo han cambiado por que se materializan de diferente forma.

Materializar los cambios sería el objetivo principal de cualquier buen gestor de personas, aunque el autor de este blog cree que la mayoría de los actuales gestores no están preparados para completar este objetivo, no por falta de capacidad, sino más bien por falta de perspectiva.

Analicemos esta perspectiva de la función de recursos humanos:

El nuevo rol de los RRHH pasa por la gestión de ESTRUCTURAS basadas en PERSONAS que proporcionan VISIBILIDAD gracias a una COMUNICACIÓN transparente y honesta, que ayude a mejorar el APRENDIZAJE del individuo.


Para visualizar los cambios que ahora podemos y debemos introducir en la función de Recursos Humanos, es necesario pensar en las últimas tendencias de marketing, en conceptos surgidos del uso de Internet o en sentencias como las que conforman el “Manifiesto Cluetrain, pero no podemos seguir atendiendo a los mandatos aprendidos en el siglo XX, bajo otra forma de comportamiento de la sociedad, bajo otro prisma nada similar al que ahora vivimos.

Veamos los puntos de impacto más evidentes en la nueva función de RRHH (Recursos Humanos), sin que esta lista sea exhaustiva, para ser completada por los lectores de este post si lo consideran oportuno, de forma que podamos reeditar el mismo.

"Natural" El Clot - Foto de @xsalas

En la COMUNICACIÓN. Una sociedad “hipercomunicada” que produce comunidades sobre informadas en tiempo y contenidos, necesita gestores que se tomen en serio dicho fenómeno, es lamentable seguir negando la evidencia y terminar restringiendo el uso de ciertas herramientas simplemente por las connotaciones que hemos aprendido los “adoptados digitales”. No hablemos de solo de la comunicación interna de la empresa, que según mi opinión debe cambiar de forma radical, hablamos también de la pérdida de protagonismo de los sindicatos y del área de relaciones laborales ¿Qué sentido tienen si puedo conversar con mi entorno de forma global?

En el APRENDIZAJE. Las horas de formación presencial de decenas de empleados sentados en sus sillas escuchando en directo la retahíla de sentencias del experto, han terminado. Piensa en usar las herramientas suficientes y accesibles para hacer que la formación de tu empresa sea abierta, personal y compartida, las bases del desarrollo de los “Entornos personales de aprendizaje PLE”. Fomentar el “compartir” trae de la mano el “Aprendizaje Invisible”, que será el que te dará ventaja frente a los entornos cerrados y mudos, en los que persiste el ocultismo para mantener el poder.

En la ESTRUCTURA. Las organizaciones deben ser menos jerárquicas pero tal vez más complejas, los individuos pertenecen a comunidades de forma consciente o inconsciente y ellas generan áreas virtuales poco parecidas a departamentos o secciones. Es más, los empleados pueden pertenecer a varias comunidades de forma simultánea. No se puede seguir pensando en disponer de personas bajo tu mando exclusivo, como si fuesen de tu propiedad, esa forma de organización está desfasada.

En la VISIBILIDAD de la contratación. Le llamamos “Employer Branding” o “Marca de empleador”, sin duda necesitaremos con el tiempo desarrollar nuestra imagen, ya no solo como el producto que somos o vendemos, sino como el lugar donde hay personas compartiendo sus vidas durante horas, lugar que puedes mostrar, donde merecería la pena estar, desarrollarse, aprender, crecer y compartir experiencias. Esto ya no es exclusivo de marketing, esto es un objetivo común, así que lo primero será aprender como mostrarse mejor. No lo sabemos todo.

En las PERSONAS. Ya no podemos gestionar a las personas bajo la premisa de que a todos les gusta el café, bajo el desarrollo de normas comunes generalistas que entran incluso en lo personal, tomando el discurso de: “Aquí se viene a trabajar”. Las empresas son cada vez más abiertas, los roles de sus empleados se amplían, ya no solo debemos gestionar su parte profesional, también tendremos presente el rol personal o el que tomen en relación con la sociedad que les rodea, con los clientes, con los proveedores. No podemos dejar de lado la satisfacción personal que se proyecta cuando se hace posible una comunicación fluida con el empleado, con transparencia y haciendo compatible la vida personal y la profesional.

Solo nombramos los 5 puntos que creo más importantes o al menos básicos en esta evolución, pero en todo caso ¿te atreves a indicar alguno más?

Gracias por leer el post!!! 

sábado, 14 de marzo de 2015

Como alcanzar 7 Vidas Laborales

El título del post hace referencia a un artículo publicado en el número de marza de la revista TELVA y donde su autora Carla Nieto me propuso participar (Ver artículo completo aquí),  dando mi opinión sobre las posibilidades de salir adelante en un mercado laboral inestable, donde en ocasiones es mejor pensar en cambios que empeñarse en ser lo mismo, aquello que fuimos durante años y que suponemos sabemos hacer mejor que nadie, pero que ya nadie aprecia.

Una posible salida profesional consiste en cambiar, en plantear nuevos horizontes, nuevas y diferentes metas, paso que solemos llamar “Reinventarse” y que yo prefiero llamar: “Evolucionar-se”. De esto va el artículo de Carla en Telva y eso plasmaremos en este post, de forma práctica y directa.

¿Por qué “Evolucionar-se”?

Lo cierto es que la diferencia entre “Evolucionar-se” y “Reinventarse” puede ser muy sutil, tan solo un matriz, pero en todo caso importante. No es lo mismo enfrentarse a un proceso de cambio profesional pensando que debes “dejar” atrás mucho de lo conseguido hasta ese momento para enfrentarte a un nuevo reto, que pensar que puedes usar parte de tus vivencias, de tus experiencias para evolucionar y crear un nuevo futuro profesional.

¿Qué se necesita para “Evolucionar-se”?

Siguiendo la línea marcada por Carla Nieto en el artículo de TELVA, las cualidades que debe tener cualquier persona para iniciar este proceso son…

FLEXIBILIDAD. Cualidad indispensable, necesaria y no prescindible. Nada podrá iniciarse si no eres capaz de pensar de otra forma y en otras cosas. Observar, aprender, lanzar nuevos retos y ser capaz de interpretar la realidad de otra forma. No dar por sentado que lo que sabes es suficiente, que tu punto de vista es el único válido, que no necesitas aventurarte por más caminos que los ya transitados. Iniciar el proceso significa aceptar que hay mucho más por descubrir que todo lo que hayas podido aprender hasta ese momento, aunque tengas 20 años de experiencia.
LUCIDEZ. Lucido, claro en el razonamiento, en las expresiones y en el estilo. Necesitas construir un objetivo claro, pero no hagas listas maravillosas, ni largas evaluaciones de pros y contras, o grandes planes de negocio. Nada, lo normal es que tomes todas tus habilidades y competencias aprendidas durante el recorrido de te ha dado tu experiencia, que las reconozcas, que las pongas en positivo y que sobre ellas inicies el proceso de construcción de tu nuevo futuro profesional. Así de sencillo y de complicado.

¿Qué como se hace esto? Pues cambiando el orden en el que normalmente nos hacemos las preguntas clave en estos casos. En lugar de preguntarte: ¿Qué sabes hacer? Pregúntate ¿Cómo lo sabes hacer? El truco está en no hacer de nuevo lo que hacías hasta ese momento, quieres cambiar no. Así que tus puntos fuertes estarán en tus cualidades, habilidades y competencias, en tu saber hacer, en el cómo lo haces más que en el que haces. Al menos para empezar.

HUMILDAD. No parece una cualidad muy acertada para emprender un nuevo camino, más bien podría irnos mejor desarrollando nuestra ambición, mostrando nuestros deseos ardientes por alcanzar nuestro objetivo. Pues no. La segunda opción tal vez te llevará de una forma más rápida y por un camino más corto, pero solo es una apariencia, es posible que termines dando con tus huesos en una cuneta. La humildad te proporcionará la serenidad suficiente como para aprender sin sentirte agredido por aquellos que dicen saber más, te permitirá compartir lo que sabes y aprendas mientras recorras el camino, haciendo de ti una persona dispuesta a colaborar si no te apartan de tu camino. Todo ello hará que dejes buenos recuerdos en aquellos que conozcas en tu nueva andadura, sembrar bueno te permitirá mejorar tu futuro y alcanzar tu meta.

VALOR. Encontrarás muchos obstáculos en tu recorrido, lógico, pero sobre todo dos: Miedo y Opinión. Vemos a combatirlos antes de colgarnos la mochila en la espalda y que ocupen parte del espacio, con el peso añadido que tienen.

Miedo a TODO, si a todo, a fracasar, a tomar el camino equivocado, a no poder ganarte la vida, a defraudar, a no ser capaz, a que fallen las fuerzas, a que… a que… y así hasta el infinito. Deja todo de lado, duerme las horas necesarias (al menos 7 diarias), haz deporte y cuídate físicamente, cuida tu imagen y establece relaciones continuas con tu entorno, te encontrarás que el mundo sigue su curso y que tú no lo paras hagas lo que hagas, que puedes continuar, que no pasa nada, que no estamos PENDIENTES DE TI en todo momento. Solo siendo agradecido por lo que estés viviendo cada día, será suficiente para cargar tu depósito de combustible.

Opinión de nadie. Esto es lo más sencillo de todo. Deberás pasar de las opiniones de todos aquellos que no sean positivos. Es posible que solo llegues a oír a aquellos que te previenen de los peligros, de las amenazas, de los riesgos. No hagas caso, debes aprender a perseverar en tu proyecto y está será la mejor forma de cultivar tu confianza.

Por cierto esto no tiene EDAD ¿Te atreves?

jueves, 26 de febrero de 2015

El libro por el Empleo: “Mejora y Gana”

“No dejas en manos de los demás tu futuro profesional” (@mejoraygana)

Hace unas semanas se iniciaron en el Ayuntamiento de Valencia los Talleres “Aula Exprés a>punt” (@empleovlc), desarrolladas por tercer año bajo la filosofía del Libro “Mejora y Gana”. 

Nada mejor que el inicio de una nueva actividad o la celebración de algo para compartirlo en este entorno, para envidia de unos pocos y celebración de muchos ;-) Y lo cierto es que no se trata de iniciar nada, ni siquiera de celebrar un acontecimiento especial. No, nada de eso, se trata de compartir la fuerza con la que un proyecto que se inicio en noviembre de 2012 aún persiste, un sueño realizado que aún continua, después de más de 2 años.

Estaba por terminar el otoño del año 2012 cuando vio la luz el libro “Mejora y Gana” Manual de desarrollo de Marca Personal para la búsqueda de Empleo. Un proyecto que nacía con la fuerza y las ganas de compartir de tres profesionales: PabloAlonso (@Palonso1981), Pablo Adan (@PabloAdanMico) y yo mismo (@xsalas). Hablamos de superación, de conocimiento personal, de nuevas formas de hacer las cosas, impregnado de la frase… “Si todos los días haces lo mismo, obtendrás el mismo resultado”. Sin embargo, parece mentira, pero transcurrido este tiempo la fuerza que sigue teniendo es la misma que cuando salió a la calle. 


¿Cuáles pueden ser las claves de esta permanencia? Mejor aún, cambiemos la pregunta…

¿Qué claves enseña el libro sobre la búsqueda de empleo?
¿Qué puedo hacer para cambiar el signo de mi futuro profesional?

Conocerse. Inicia tu nuevo recorrido profesional pensando en qué eres bueno, en que puedes destacar, que puedes ofrecer. No pienses que no puedes cambiar, que tienes muchos años de experiencia, que siempre has hecho lo mismo… o tal vez que tu falta de experiencia y tu juventud te limitan.

Construir. Mira a tú alrededor y pregunta, escucha y construye con ilusión tu futuro. Porque si quieres no está escrito y no dejas que otros lo hagan. Redáctalo tú mismo y apóyate en las herramientas que te ofrece el nuevo entorno social de Internet para mostrarte. Fija tus objetivos y no pierdas el norte. Marca tu estrategia y se constante, no abandones. Haz que tu red de contactos crezca a la vez que tú creces profesionalmente.

Comunicar. No eres el ombligo del mundo, no olvides que los demás no tienen porque saber cuál es tu situación, ni en que eres bueno. Muévete, habla, sonríe, transmite fuerza… Pero por favor “No pidas”. Mostrarse para estar en la mente de los que pueden necesitarte, esa es la cuestión.

Prepararse. No creas que ya lo sabes todo, que tu currículum es perfecto, que nadie puede darte indicaciones sobre cómo afrontar una entrevista, como vestirte o cómo comportarte. Piensa que te juegas mucho antes de abrir la boca, incluso si te buscan en Google. Deja que te aconsejen y sobre todo aprende a ¡Venderte! No olvides que debes ser un poco más egoísta y menos humilde. Tu trabajo es buscar trabajo.

Esto parece sencillo, pero no lo es. Y el éxito de este proyecto, de este libro por el empleo está en no decirte que lo conseguirás solo con leerlo. Solo lograrás tu objetivo si luchas, si mejoras… ganarás.

Déjanos tu opinión si ya has leído el libro ;-)

jueves, 19 de febrero de 2015

Reinventar las formas de hacer en Recursos Humanos #RRHH

La próxima semana tendrá lugar el Manager Fórum de Recursos Humanos Valencia 2015 organizado porInterban Network, miércoles 25 de febrero Hotel Meliá Valencia (Aquí puedes inscribirte), donde diferentes actores, relacionados con el campo de la gestión de las personas en las empresas, podrán poner en común sus ideas sobre los cambios que se están generando y sobre todo los que se deben generar desde el área de RRHH en estos “nuevos tiempos”.

Imagen de Google. Valencia.

Nuevos tiempos que vienen marcados por dos factores condicionantes, por un lugar la lenta recuperación de la economía y la esperada generación de empleo, sobre las bases que ha dejado la crisis, con una deflación salarial que ha tocado a muchas de las personas que no han perdido su puesto de trabajo, no hablamos de los que lo perdieron. Por otro lugar un cambio tecnológico que está incidiendo de forma muy clara desde la sociedad en los aspectos más básicos de una organización, como son la comunicación y la formación (crecimiento e innovación).

Con estos nuevos mimbres ¿Qué se puede hacer desde RRHH? O más bien ¿Qué podemos ofrecer desde RRHH? Bueno, mejor así ¿Cómo podemos AYUDAR desde RRHH? Esta sería la pregunta más cercana.

Si nos centramos en las personas, que sin duda y por fin, es el punto de máximo apoyo para el desarrollo de las empresas reconocido por todos, podríamos marcar 5 claves prácticas y fáciles de desarrollar.

  • Dejemos de lado los procesos, los sistemas, las tareas que se pueden automatizar y centremos los esfuerzos en las tareas propias de las relaciones personales: Captación, incorporación, desarrollo y evolución. 
  • Desarrollemos la cultura necesaria para poder convertir las conversaciones de nuestra organización en fuente de energía para mejorar, avanzar e innovar
  • Ayudemos a desarrollar las competencias humanas y habilidades sociales necesarias en nuestros equipos para hacer que cada vez sean más importes para alcanzar las metas. 
  • Construyamos los entornos de aprendizaje personales para cada uno de nuestros miembros, con la filosofía de compartir y crecer cómo comunidad. 
  • Identifiquemos a nuestras tribus y haciendo saltar los frenos de la cultura del siglo XX, pensemos que ellas y sus líderes son la clave de nuestro futuro.

No podemos cansarnos de repetirlo, la clave está en ESCUCHAR y ACTUAR, pero solo en ese orden. Llevamos años haciendo las cosas al revés: ACTUAR y luego si tengo tiempo escucho. Reconozcamos una cosa, no somos el centro, podemos ser protagonistas por el rol que nos han asignado, pero estamos al servicio del mayor potencial que en estos momentos tiene cualquier empresa: SUS PROFESIONALES.

¡¡Nos vemos en Manager Fórum RRHH Valencia!!

martes, 3 de febrero de 2015

Los Perfiles Profesionales Activos y el Aprendizaje Invisible

Knowmad Society (John W. Moravec), algo así como el imparto que está produciendo en la sociedad el cambio tecnológico y social, la "globalización" y el impulso de los entornos creativos e innovadores. Nuevos retos, nuevas oportunidades y responsabilidades, en un mundo que cambia de forma acelerada y que genera en la empresa futuros llenos de incertidumbre. En este entorno ¿Cómo deben ser los profesionales del futuro?

Sin duda hay mucha gente cansada de buscar una nueva oportunidad profesional y no conseguir nada, gente aparentemente preparada, con mucha experiencia, con una edad que tampoco parece ser un factor claro para ser excluido del nuevo mercado laboral. Por otra parte, hay unas cuantas empresas que tienen verdaderos problemas para encontrar los perfiles que necesitan, sin ser más ambiciosos que los que les demandan sus mercados. En tercer lugar, nos encontramos con porcentajes de paro elevados y miles de profesionales deambulando como zombis de un puesto a otro, casi sin neuronas útiles, sin cubrir sus expectativas ni las de la empresa que los contrata. ¿Qué está pasando en el mercado laboral actual?

Unamos las dos preguntas anteriores e intentemos sacar alguna conclusión sobre el tipo de perfil que podemos desarrollar como profesionales para entrar en este juego o más bien para no ser excluidos, sobre todo si vemos el futuro con perspectiva, aunque solo sea por intuición y con el apoyo de estudios centrados en el desarrollo del capital humano en el siglo XXI. Como por ejemplo los relacionados con el “Aprendizaje Invisible” (Jhon Moravec y Cristóbal Cobo). No entraremos en este post en el detalle de este concepto, tal vez en otro momento, pero si nos imaginaremos, desde el punto de vista de un profesional actual que puede significar ese “Aprendizaje Invisible” en su desarrollo activo.

Preparado por @xsalas

Así pues ¿Cuáles serian algunas de las características de un Perfil Profesional Activo? (Desde ahora PPA) y ¿Cómo se enlaza con ese Aprendizaje Invisible?

Un PPA debe…

  • Estar especializado en un campo profesional determinado y no ser “chico para todo” o querer trabajar “de lo que sea”. Debe crear su entorno de conocimiento profesional, que le permitirá aprender mientras desempeña su “profesión”, esté o no trabajando. Básica definición de aprendizaje invisible: Aprender mientras desempeño y mantengo la curiosidad despierta. 
  • Ser “Social” en todos los sentidos de la palabra, relacionarse, moverse, conectar, usar las nuevas tecnologías de comunicación, no ser ajeno a los cambios tecnológicos, ser “usuario” activo de las redes sociales, pero sobre todo con una estrategia de generar visibilidad y valor. El aprendizaje invisible viene aquí por el “compartir”, por el “curar contenidos” y volverlos a depositar en el medio de aprendizaje que se elija.
  • Ser “flexibles”, adaptarse al medio, aceptar nuevos retos, nuevas oportunidades. Ver el liderazgo como un medio para crecer y no para “bloquear a otros” o ser bloqueado. Mostrar la posibilidad de aprender de forma continua, sin conformarse con lo conseguido hasta un determinado momento, aceptar entornos cambiantes y futuros inciertos, disfrutando del crecimiento diario, sin preocuparse mucho por el largo plazo. El aprendizaje aparece por la aceptación de nuevos retos, que ponen un punto de superación en la persona que los acepta. 

No importa si estás en activo o buscando trabajo, no importa la edad, ni el género, ni la profesión, ni la experiencia, nada de lo que puedas poner como factor limitante para tener tu propio Perfil Profesional Activo pasará de ser una mera excusa para escurrir el bulto y no ponerte manos a la obra.

No sé si es fácil o difícil, yo lo estoy haciendo y disfrutando ¿Te atreves con el tuyo? ;-)

jueves, 22 de enero de 2015

Stop, look and go

Nada tan simple, solo con tres palabras “Stop, look, go”, podríamos crear con ellas una buena estrategia para resolver la situación en la que se encuentran muchos Departamentos de Recursos Humanos (RRHH) y sus correspondientes responsables en estos momentos de cambio. No se trata de una metodología al uso, más bien de una reflexión, pero eficaz y práctica.

Foto de @xsalas - El Clot 
Con los cambios que están ocurriendo en la sociedad actual, las comunicaciones entre las personas, la cultura del compartir, de la accesibilidad y sobre todo por el papel que hemos asumido todos de eliminar los intermediarios, tal vez sea el mejor momento para reflexionar sobre aquello que está ligado a la tecnología y que con el tiempo será más inmediato, fácil y barato.

Hace unos días pude ver íntegramente la intervención de David Steindl-Rast (Viena 1926): “Want to be happy? Be grateful” en el TED desarrollado en Edinburgh (Escocia) en Junio de 2013, y quede sorprendido por la simplicidad de su discurso, su claridad, su humildad y sobre todo su convencimiento. Habla de la felicidad y la asocia al agradecimiento, pero sobre todo pone el foco de atención, al final de su intervención, en cómo afrontar un cambio en la actitud que debemos tener para conseguir que las situaciones de agradecimiento no sean puntuales en la vida de una persona, sino más bien continuas y eso le lleve a ser más feliz. El método del que habla es bien sencillo: ¿Cómo enseñamos a los niños a cruzar la calle? Siguiendo una norma muy simple: “Para, mira y sigue” (Stop, look and go).

Pensemos por un momento en los tiempos que estamos viviendo, por ejemplo, se reproducen más fotos en un día que en todo el siglo pasado, o existen foros de formación abiertos que pueden convocar a millones de profesionales. La cantidad de información que una red como Twitter puede ofrecer en unos minutos es prácticamente imposible de leer en toda la semana siguiente. Esto va muy deprisa y además sin retorno.

Estas mismas circunstancias las podemos aplicar en el caso de los entornos de las organizaciones, compuestos por personas que se están viendo afectadas por estos cambios, que los están protagonizando, entornos donde las personas incluyen las “emociones” de sus vidas en las redes sociales, se comunican con rapidez e intercambian conocimientos sin la necesidad de intermediarios, ni jefes, ni directores, ni sindicatos, ni centros de formación, ni… imagina la siguiente.

Creo que de todo esto se pueden sacar cosas muy buenas, aprendizajes positivos que empezaran a dejar de lado las prácticas aprendidas en el siglo pasado y basadas en la competencia, en la falta de reflexión emocional y solo pautadas por la razón, los balances, las cuentas de resultados o las ventas.  Lo cierto es que por ejemplo, en dos post recientes, tanto Santi Garcia en “The Times They Are A-Changin” como Jose Miguel Bolivar en Recursos Humanos debe Desaparecer” plantean desde puntos de vista diferentes, situaciones futuras muy similares y que están conectadas con todos estos cambios que ahora vivimos.

Y que mejor idea que volver al razonamiento del monje Benedictino David Steindl-Rast y crear un entorno en la empresa en el ayudemos a diseñar las nuevas reglas de gestión, los nuevos entornos de comunicación y trabajo, los nuevos “roles” de los empleados, de todos los empleados. Y que mejor catalizador para este proyecto que el Departamento de Recursos Humanos. Desglosemos en método.

Stop. Para. Reflexiona, toma distancia. Es necesario dejar de lado todos los temas por un instante y tener conciencia de que nada ni nadie va a distraer nuestra atención en los próximos minutos.

Look. Observa. Alza la vista fuera de tu lugar habitual de trabajo y mira cómo los cambios externos están afectando a tu organización, a sus miembros, a sus clientes, a sus proveedores. No des las cosas por sabidas, no pretendas ser tú el único protagonista de la mirada. Simplemente observa que hacen los demás a tu alrededor.

Go. Sigue, continua. Toma las ideas observadas y compártelas con tu organización, no dejes que se enfríen, que se duerman, que se pierdan en un cajón. Pide opinión a los tuyos para implantar, resolver o mejorar lo observado y agradece todas las aportaciones que te hagan.

Cuando termines vuelve a empezar, siempre hay algo nuevo que observar, aunque para ello antes debes parar y luego seguir mejorando. Y recuerda agradecer todas las ideas que te sirvan para aprender y mejorar.

Para no convertir esto en una parada rápida, no planificada y sin recurrencia. Podemos crear un entorno que lo favorezca, habilitaremos una sala y reuniendo a los protagonistas que creamos necesitan “Parar, observar y luego seguir”, explicando cual es la intención del grupo. Incluiremos en la sala un gran tablón donde cada uno de los protagonistas irá pegando sus ideas y asociándolas a las que sus compañeros vayan aportando, sin necesidad de coincidir todos al mismo tiempo en ese lugar. Cada uno “Parara y observará a su ritmo”. El “Stop, look and go” se hace de forma individual.

Pasado un tiempo en el que las ideas del tablón empiecen a tener sentido, reuniremos a los protagonistas y sacaremos las ideas ya cerradas y lanzaremos otras, incluyendo en el grupo a nuevos protagonistas. Incluye poco a poco a todas las áreas de la empresa, haz que todos sean protagonistas, todos necesitan “Parar, observar y seguir”. 

Este es el vídeo de la intervención de David Steindl-Rast.


lunes, 5 de enero de 2015

3 Razones para Conversar desde Recursos Humanos #RRHH

“Considera las relaciones humanas, sus conversaciones, como una fuente de energía” 


La importancia de las conversaciones para el ser humano queda patente en todo momento de su historia, pero cometemos un error en los últimos tiempos, cuando practicamos el arte de la conversación, en la mayoría de las ocasiones, solo lo hacemos para intentar imponer nuestro punto de visto o para hablar de nosotros mismos. En el arte de conversar hay más de descubrir. Eso es escuchar, eso es aprender, así que cuantas más personas conozcas más constructivas serán tus conversaciones.

Mucho de este contenido puede desarrollarse leyendo al profesor de Oxford y escritor Thoedore Zeldin (1933) que en dos de sus obras “Historia íntima de la humanidad” (1995) y “Conversación” (2000), plantea cuestiones tales como que aprender de la historia de las emociones del hombre puede ayudar a mejorar su entendimiento y superar el sufrimiento, así como que podemos mejorar nuestra vida simplemente conversando de forma más constructiva con las personas que nos rodean.
Tomado estas teorías como acertadas y más en estos momentos, donde las posibilidades de conexión de las personas son múltiples y de fácil acceso, tenemos desde RRHH la obligación de ayudar a crear entornos donde las conversaciones pasen a ser fuente de aprendizaje, de transformación, de innovación y sobre todo de mejora.

Insistir en que no hablamos de generar conversaciones que puedan convertirse en controversias o disputas por imponer el punto de vista de unos sobre el de otros. Hablamos de conversar para conocer el pensamiento y la posición de los interlocutores, enriqueciendo así el punto de vista de todos.

Si lo llevamos a la práctica podemos establecer 3 simples motivos, medibles y de fácil implantación, sobre los que asentar la práctica del desarrollo de las conversaciones en las organizaciones.

Potenciar los líderes y mentores. Si queremos desarrollar liderazgos abiertos y transformadores, nada más eficaz que disponer de entornos donde las personas con capacidad de desarrollo de liderazgo lo puedan ejercer, haciendo que la prioridad no sea su propio desarrollo, sino la transmisión de habilidades y conocimiento, convirtiéndose en maestros, en mentores. Potenciando así su propio papel de liderazgo.

Potenciar el individuo. La conversación en si misma proporciona protagonismo a todos los que participan en ella. Si disponemos de los canales adecuados para que se produzcan, estaremos dando a los miembros de la organización la posibilidad de sentirse parte de ella, de generar entornos solidarios, de compartir compromisos e intereses relacionados con el trabajo.

Potenciar el compromiso. El concepto anterior se acerca mucho a conceptos clásicos de motivación, no relacionados para nada con la recompensa económica, sino más bien con el sentimiento de utilidad. Hacer que las personas tomen conciencia de la importancia de su labor dentro de la empresa, que forman parte de un todo que tiene sentido, no como parte aislada, sino como suma de todos los esfuerzos. En definitiva como suma de todas las conversaciones.

Hablamos de culturas abiertas, de espacios abiertos, de transparencia y participación ¿Se puede hacer? Os dejo un vídeo del propio Theodore Zeldin donde habla de las conversaciones.



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